Tác giả Nguyễn Khắc Hoàn (2010) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”. Tác giả kết luận năm yếu tố: môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc, và triển vọng phát triển đều ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế.
Tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và ctg (2013) “nghiên cứu những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”. Kết quả cho thấy có 4 nhân tố tác động nhiều mạnh đến động lực làm việc của nhân viên trong các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh gồm quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.
Tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam. Kết quả nghiên cứu xác định được 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc, đó là điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển.
Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến .
Tác giả Hồ Thị Thu Hằng (2015) “ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm 2015”. Tác giả kết luận nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long có mức độ động lực làm việc trên mức trung bình. Các yếu tố cần được quan tâm cải thiện là tiền lương và cải thiện thu nhập cho cán bộ y tế.
Luận văn “Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam”– Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn (2016) – Đại học Hồng Bàng. Tác giả nghiên cứu mô hình gồm 8 thành phần: Quản lý trực tiếp; thu nhập và phúc lợi; môi trường làm việc; đào tạo và thăng tiến; công việc thú vị và thách thức; được tham
gia lập kế hoạch; chính sách khen thưởng, công nhận; thương hiệu và văn hóa Công ty. Kết quả cho thấy các yếu tố trên đều tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam.
Qua các lý thuyết và nghiên cứu đã trình bày ở trên có thể thấy con người được thúc đẩy để thỏa mãn các nhu cầu riêng của họ và nhu cầu phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như bản chất mỗi người, môi trường làm việc, bản chất công việc, vị trí công việc, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng… Nhà quản lý ở các tổ chức khác nhau phải sử dụng những biện pháp động viên khác nhau tùy vào từng trường hợp cụ thể.
Trong các nghiên cứu về yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, hiện chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Nhà máy Sữa Thống Nhất (một trong các Nhà máy sản xuất của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam). Do đó luận văn này sẽ cung cấp cho các nhà quản lý đang làm làm việc tại Nhà máy Sữa Thống Nhất, rộng hơn là các nhà quản lý đang làm việc tại các Nhà máy chế biến thực phẩm một cái nhìn cụ thể và chính xác hơn về các yếu tố thúc đẩy nhân viên của mình làm việc, qua đó giúp gia tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức hoàn thành được các mục tiêu của mình.
TỔNG KẾT CHƯƠNG 2
Chương 2 của luận văn đã trình bày định nghĩa về động lực làm việc và các lý thuyết liên quan đến quá trình động viên. Hơn nữa, chương này còn trình bày các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước về động lực làm việc của nhân viên tại các tổ chức và doanh nghiệp cụ thể.
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm ở chương 2 sẽ là nền tảng quan trọng trong việc xác định và thiết lập mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Nhà máy Sữa Thống Nhất.
CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Dựa trên các lý thuyết, nghiên cứu thực nghiệm trước đây và kết quả phỏng vấn chuyên gia về các yếu tố động viên, nghiên cứu sẽ thực hiện khảo sát ảnh hưởng của các yếu tố ở Bảng 3.1 và Hình 3.1.
Bảng 3.1 Các yếu tố khảo sát trong nghiên cứu
Các yếu tố khảo sát Nguồn
Chế độ lương, thưởng Herrzberg, Mausner và Snyderman (1959), Linder (1998), Hossain và Hossain (2012) Bản chất công việc và môi trường
làm việc
Herrzberg, Mausner và Snyderman (1959), Linder (1998), Hossain và Hossain (2012) Cơ hội phát triển bản thân và nghề
nghiệp
Herrzberg, Mausner và Snyderman (1959), Linder (1998), Hossain và Hossain (2012) Mối quan hệ với cấp trên Herrzberg, Mausner và Snyderman (1959),
Linder (1998)
Sự công nhận của cấp trên Herrzberg, Mausner và Snyderman (1959), Linder (1998), Hossain và Hossain (2012) Danh tiếng và sự phát triển của Công
ty
Herrzberg, Mausner và Snyderman (1959), Hossain và Hossain (2012)
Mô hình nghiên cứu bao gồm sáu yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên:
- Lương, thưởng
Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc, là số tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích bằng vật chất đối với người lao động để họ gia tăng động
lực làm việc qua đó giúp gia tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc, gia tăng chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc.
Đối với người lao động, lương thưởng có vai trò hết sức quan trọng trong đời sống của họ. Lương, thưởng quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế của gia đình, là phương tiện để tái sản xuất lao động; hơn nữa còn thể hiện sự công nhận của tổ chức đối với năng lực và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Một công việc với mức lương, thưởng cao và phù hợp sẽ giúp gia tăng động lực làm việc của nhân viên.