b. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
3.2.2. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Vietcert
3.2.2.1 Nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng nhân sự
Các nhân viên phòng nhân sự phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc thì mới có thể hoàn thành nhiệm vụ, vai trò của mình và
về chuyên ngành quản trị nhân lực hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự.
3.2.2.2. Xây dựng chính sách để giữ chân người lao động ở lại công ty
Chính sách để giữ chân người lao động ở lại công ty bao gồm các bước sau :
+ Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc
Cả công ty và nhân viên đều sẽ có lợi từ hệ thống này khi biết được chính xác mình đang ở đâu trên thang kỳ vọng được đặt ra. Bằng cách giám sát và chia sẻ kết quả, công ty cũng dễ dàng nhận ra nhân viên nào đạt (hoặc không đạt) chỉ tiêu. Đánh giá hiệu quả cho công ty cơ hội để công nhận và tuyên dương các cá nhân xuất sắc, chìa khóa quan trọng để giữ chân nhân viên.
+ Lãnh đạo giao tiếp tốt với nhân viên
Giao tiếp được đánh giá tốt khi công ty và tập thể nhân viên được thẳng thắn cởi mở và trình bày suy nghĩ của mình. Đánh giá hiệu quả công việc bắt đầu với những yêu cầu chất lượng công việc rõ ràng và có thể đo lường được mà cả nhân viên và công ty đều đồng ý. Hơn ai hết, nhà quản lý của công ty cần phải có kỹ năng giao tiếp tốt hơn, đặc biệt là về sự tinh tế và nhạy cảm khi đưa ra lời nhận xét.
+ Cho nhân viên cơ hội để phát triển sự nghiệp rõ ràng
Một con đường rõ ràng với những mục tiêu thăng tiến rõ ràng sẽ là động lực tốt nhất cho nhân viên gắn bó lâu lài với công ty. Đây cũng là là dịp để công ty thực hiện cam kết phát triển tiềm năng cho nhân viên, điều có lợi cho cả công ty và cá nhân. Nếu như nhân viên vẫn có khoảng cách trong kỹ năng hay kinh nghiệm so với mức kỳ vọng thì một kế hoạch phát triển sự nghiệp cụ thể (xây dựng bởi quản lý, nhân viên và bộ phận Nhân sự) sẽ giúp họ nhận ra công ty đang muốn thu hẹp khoảng cách này và chuẩn bị bước tiếp theo cho họ. Có như vậy, các nhân viên mới không cảm thấy bị mắc kẹt trong một vị trí không thể phát huy hết khả năng.
+ Tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh
Tạo ra một môi trường mà ở đó việc nhân viên được khích lệ là bình thường. Để đạt được điều này, nơi làm việc cần có sự giao tiếp mở, tinh thần hợp tác và bầu
không khí tin tưởng. Hãy trao đổi với nhân viên của công ty , nói cho họ biết công ty đang hướng đến đâu và những kế hoạch để đạt được điều đó. Đồng thời hãy đề cập đến vai trò quan trọng của họ trong kế hoạch đó và giải thích rằng họ chính là yếu tố không thể thiếu để đưa công ty đến thành công. Nếu công ty muốn người khác tin tưởng mình, chính công ty phải tin tưởng họ.
+ Tuyên dương và công nhận
Chính sách tuyên dương và khen thưởng đối với những cá nhân có nỗ lực xuất sắc trong công việc là nguồn động viên lớn của nhân viên. Việc khen thưởng cho những tấm gương tốt là cách để tạo ra văn hóa doanh nghiệp, khiến cho mọi người đều muốn trở thành tấm gương giống như vậy. Thêm vào đó, công ty nên tìm kiếm cơ hội để thể hiện lời khen một cách khéo léo và thường xuyên hơn, có thể là qua bữa trưa hay những lúc đứng trò chuyện ở quán cafe. Đây là khoảnh khắc nhân viên sẽ ghi nhớ: những người cảm thấy giá trị của mình được trân trọng sẽ đáp lại bằng sự trung thành của họ với công ty.
+ Đa dạng hóa phúc lợi
Việc này tốn rất nhiều thời gian và công sức bởi vì như vậy công ty sẽ phải hiểu những nhu cầu đặc trưng của từng nhân viên hơn. Các cá nhân khác nhau muốn những thứ khác nhau. Vì vậy cung cấp 1 số phúc lợi cho nhân viên như phúc lợi dành cho người lao động được hiểu là các loại bảo hiểm, các chính sách liên quan đến sức khỏe, sự an toàn và chế độ đãi ngộ. Bên cạnh các quyền lợi nhân viên được hưởng theo quy định của Pháp luật, công ty thường xây dựng thêm các chính sách phúc lợi và đãi ngộ riêng phù hợp với quy mô, văn hóa và khả năng tài chính của họ. Những phúc lợi nhân viên cơ bản mà các tổ chức cần phải đáp ứng có thể là các loại bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế và bảo hiểm tai nạn. Các loại bảo hiểm nêu trên thường bao gồm các chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Ngoài ra, việc thay đổi các khoản phúc lợi theo từng thời điểm thích hợp và đề xuất các chính sách đãi ngộ độc đáo không chỉ giúp công ty trở nên tốt hơn trong mắt nhân viên mà còn ảnh hưởng tích cực đến hình ảnh thương hiệu của công ty.
3.2.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đăng thông tin tuyển dụng
Đây là công đoạn quan trọng không kém trong công tác tuyển dụng nhân sự. Công ty giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert tuy có đầu tư ở công đoạn này, nhưng với quy mô và cách thức thực hiện là chưa đủ để đáp ứng kế hoạch tuyển dụng nhân sự gian đoạn tiếp theo. Vì vậy công ty cần duy trì và nâng cao hiệu quả sử dụng các hình thức thông báo mới có hiệu quả hơn. Các hình thức thông báo phải thay đổi nhằm thích ứng và cải thiện hiệu quả tuyển dụng theo hành vi và thói quen của ứng viên tìm việc. Cụ thể:
Nâng cao việc sử dụng thông báo tuyển dụng thông qua các trường cao đẳng, dạy nghề. Xây dựng mối liên hệ chặt chẽ với các phòng công tác sinh viên của các trường. Tổ chức cho sinh viên tham quan hoạt động của công ty để hiểu rõ công việc và có sự lựa chọn phù hợp. Công ty cần tổ chức các hội chợ việc làm tại các trường để có thể gặp gỡ được số lượng ứng viên tìm việc tiềm năng.
Nâng cao việc sử dụng thông báo tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm, vì đây là những địa chỉ giới thiệu để có thể tuyển được nhân viên một cách nhanh chóng và đáng tin cậy.
Nâng cao tính hấp dẫn cho thông báo tuyển dụng thu hút ứng viên để ứng viên quan tâm đến những vị trí ứng tuyển từ công ty là một trong những mục tiêu mà công ty mong muốn. Để thực hiện được điều này, công ty cần:
+ Thu hút ứng viên với thông tin trên thông báo tuyển dụng:
Viết chi tiết: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc cần phải ghi rõ một cách chi tiết để ứng viên có thể xác định rõ được nhiệm vụ của công việc và khả năng bản thân mình có thể đáp ứng cho vị trí ứng tuyển hay không. Bởi nếu một bản thông tuyển dụng quá sơ sài, không rõ ràng thì không những không giúp công ty tìm ra được ứng viên mong muốn và còn làm mất thời gian mình đánh giá lại ứng viên. Như vậy một cách gián tiếp công ty đã trở nên chuyên nghiệp hơn trong mắt ứng viên.
+ Ngoài việc thu hút ứng viên bằng thông báo tuyển dụng và gửi thư mời ứng viên tham gia ứng tuyển thì website của công ty là một trong những công cụ hỗ trợ giúp công ty “truy tìm” được nhân sự nhanh chóng:
- Giao diện thân thiện: Công ty nên đặt đường dẫn đến trang tuyển dụng của mình trên trang chủ của mình. Thông qua website công ty, không những công ty giới thiệu về dịch vụ công mình mà còn quảng bá hình ảnh công ty thông qua việc giới thiệu các giá trị, văn hóa công ty.
- Thiết lập mối quan hệ: Thông qua website hãy xây dựng một diễn đàn ngay trên trang web để trực tiếp những câu hỏi của ứng viên liên quan đến tuyển dụng từ công ty. Mọi người kết nối, cùng chia sẻ những kiến thức hoặc giải đáp những thắc mắc trong công việc và có thể giới thiệu với bạn bè, người thân các vị trí đăng tuyển của công ty .
- Tạo thêm chức năng hữu dụng trên website: Chức năng tự đánh giá là một chức năng có thể giúp ứng viên kiểm tra, tự đánh giá bản thân trước khi nộp đơn vào vị trí đang đăng tuyển thông qua các bài kiểm tra. Nếu ứng viên phù hợp với vị trí đang đăng tuyển thì ứng viên có thể gửi hồ sơ trực tiếp đến công ty.
- Giới thiệu ứng viên với các cơ hội việc làm trong tương lai: Khuyến khích các ứng viên để lại email/ số điện thoại để công ty kịp thời thông báo những việc làm mới nhất. Như vậy công ty có thể mở rộng thêm lựa chọn ứng viên và làm phong phú nguồn cơ sở dữ liệu ứng viên.
Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài thì công ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức.
3.2.2.4. Nâng cao chính sách chi trả lương và thu nhập xứng đáng cho nhân viên trong công ty
Chính sách chi trả lương và thu nhập xứng đáng cho nhân viên trong công ty nên chú trọng vào những chính sách đãi ngộ tốt cho những nhân sự có những đóng góp tích cực cho công ty , nên để ý và thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực bằng cách quan tâm , và thường xuyên cập nhật bảng lương cho nhân viên theo định kỳ 3-6
3.2.2.5. Nâng cao chất lượng hệ thống đánh giá ứng viên
Đối với các vị trí các nhau sẽ có những yêu cầu khác nhau đòi hỏi ứng viên cần phải đáp ứng. Chính vì điều này công ty không thể chỉ sử dụng một bảng hệ thống nhằm đánh giá các ứng viên. Thay vào đó công ty Vietcert nên xây dựng bảng điểm để đánh giá các ứng viên đối với từng vị trí công việc cụ thể. Trong quá trình làm việc và nghiên cứu về công ty Vietcert, nghiên cứu về các phòng ban và các vị trí công việc của công ty em đưa ra bảng điểm để đánh giá các nhân sự theo từng phòng ban trong công ty như sau:
Bảng 3.1: Đánh giá các nhân sự theo từng phòng ban trong công ty
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Phòng ban Thang điểm đánh giá
Phòng tài chính – kế toán
Chuyên môn – 6 điểm
Thái độ trong công việc – 3 điểm (tỷ mỉ, trung thực đối với công việc)
Khả năng xử lý tình huống – 1 điểm Phòng tổ chức hành
chính – nhân sự
Chuyên môn – 5 điểm
Sự linh hoạt trong công việc – 3 điểm (quản lý con người cần sự linh hoạt cao)
Khả năng xử lý tình huống – 2 điểm Phòng kỹ thuật _ xử lý Chuyên môn – 7 điểm
Thái độ trong công việc - 2 điểm Tính kỷ luật – 1 điểm
Phòng kinh doanh Chuyên môn – 3 điểm Sự học hỏi – 2 điểm
Tính cách, ngoại hình – 2 điểm (nhanh nhẹn, hoạt bát, có trách nhiệm trong công việc, ngoại hình ưa nhìn) Khả năng xử lý tình huống – 3 điểm
Phòng
chuyên viên tư vấn
Chuyên môn – 6 điểm
Khả năng học hỏi, sáng tạo – 3 điểm Tính cách – 1 điểm
Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá được tác giả thực hiện dựa trên những hiểu biết về các vị trí trong công ty cũng như những kiến thức đã được học tại trường trong suốt khoảng thời gian Đại học. Các tiêu chí được xây dựng linh hoạt cho từng bộ phận, từng phòng ban cụ thể.
Đối với các vị trí khác nhau có những yêu cầu về công việc khác nhau cũng như đòi hỏi về các tố chất khác nhau của các ứng viên công ty Vietcert nên xây dựng các tiêu chí khác nhau để đánh giá các ứng viên cho từng vị trí. Việc đưa ra thang điểm đánh giá và chọn những ứng viên có điểm số trung bình cao được hội đồng tuyển dụng đánh giá cao là khá tốt và khách hàng. Tuy nhiên, trong hoạt động quản trị đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực công ty cần phải chú trọng đến yếu tố linh hoạt. Thực tế để quản trị tốt các nhân sự trong công ty, công ty cần phải thiết lập các chính sách kỷ luật nhất định tuy nhiên cũng phải chú trọng đến tính mềm mỏng của các chính sách và hoạt động đánh giá các nhân sự sau quá trình phỏng vấn cũng vậy, hoạt động đánh giá nhân sự nên có sự linh hoạt giữa các nhân sự, các bộ phận với nhau.
3.2.2.6. Nâng cao công tác phân tích và bố trí công việc
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả bao gồm việc tuyển đúng các ứng viên tham gia vào đúng các vị trí công việc trong công ty. Chính vì vậy, phòng nhân sự nên phối hợp với các phòng ban chuyên môn trong việc đánh giá các ứng viên bao gồm: kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức, thái độ của họ để sắp xếp các ứng viên vào đúng vị trí công việc phù hợp với họ. Việc phân tích công việc, phân tích các ứng viên và bố trí công việc là vô cùng quan trọng để có thể phân công đúng người, đúng vị trí công việc nhằm mang đến sự hài lòng cho các ứng viên cũng như mang đến hiệu quả công việc cao nhất.
Bên cạnh đó, phòng nhân sự của công ty cũng nên gặp riêng các ứng viên để tìm hiểu về những mong muốn trong công việc của họ, vị trí mà họ mong muốn, tìm hiểu về những điểm mạnh, điểm yếu của các ứng viên để có thể bố trí công việc cho các ứng viên một cách hiệu quả nhất. Dựa vào những mong muốn, nguyện vọng cũng như năng lực của các nhân sự trong công ty để có thể bố trí vị trí công việc phù hợp cho các nhân
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực chính là nguồn sống cho sự phát triển của một doanh nghiệp. Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp. Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Trong đề tài này, em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Vietcert để thấy rõ những ưu điểm và tồn tại trong việc tuyển dụng nhân sự tại Công ty. Đồng thời, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự của Công ty trong thời gian tới.
Do thời gian và kiến thức hạn chế nên bài Chuyên đề tốt nghiệp của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô để bài viết của em được hoàn chỉnh hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Nguyễn Hữu Thân (2000), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 2. Đình Phúc – Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, NXB Tài chính
3. Mai Thanh Lan, 2014. Tuyển dụng nhân lực. Hà Nội: Đại học Thương mại 4. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- Đại học Lao động xã hội – 2013
5. Một số tài liệu của Trung tâm giám định và chứng nhận hợp chuẩn hợp quy Vietcert
6. Một số trang web tham khảo :
https://www.careerlink.vn/cam-nang-tuyen-dung/bi-quyet-tuyen-dung/thu-hut- nhan-tai/quy-trinh-trong-tuyen-dung-nhan-su https://quanlynhansu.info/tuyen-dung-nhan-su-va-vai-tro-trong-doanh-nghiep/ https://luatduonggia.vn/tuyen-dung-nhan-su-la-gi-vai-tro-cua-tuyen-dung-