b. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được, cũng phải nhận thấy những hạn chế trong tuyển dụng tại công ty:
Trong những năm qua, mặc dù số lượng người lao động được tuyển dụng tăng nhanh nhưng số lượng nghỉ việc cũng rất nhiều do đặc thù phức tạp của công việc và khâu tuyển chọn chưa thực sự hiệu quả.
Việc quảng bá để thu hút lực lượng ứng viên có trình độ, kinh nghiệm và năng lực chuyên môn cao chưa được đầu tư đúng mức.
Việc tuyển dụng còn chậm, chưa thu hút được nguồn ứng viên đa dạng, phong phú. Số lượng hồ sơ không hợp lệ được nộp vào công ty Vietcert cao hơn so với số lượng hồ sơ hợp lệ. Chính vì điều này các nhân viên nhân sự phải tốn khá nhiều thời gian để sàng lọc hồ sơ của các ứng viên. Đồng thời điều này cũng phản ánh thông báo tuyển dụng tại công ty chưa thực sự rõ ràng, cụ thể và thu hút sự chú ý của các ứng viên.
Lực lượng lao động của công ty có tuổi đời rất trẻ, do đó thường thiếu tính ổn định do tuổi trẻ thường thích thử sức với những môi trường làm việc mới.
Hiện nay các nhân viên nhân sự tại công ty Vietcert chưa nắm các chính sách về tiền lương cũng như các chính sách nhân sự của các đối thủ cạnh tranh. Trong khi đó, trên thị trường hiện nay các ứng viên có thể dễ dàng tìm kiếm các thông tin ứng tuyển, so sánh lương, môi trường làm việc và các chính sách nhân sự của các công ty cạnh tranh nhau để đưa ra quyết định ứng tuyển vào một doanh nghiệp hay một vị trí cụ thể nào đó. Việc chưa nghiên cứu về đối thủ cạnh tranh, chưa nắm được các chính sách nhân sự của đối thủ cạnh tranh khiến công ty Vietcert đưa ra các chính sách tuyển dụng nhân sự chưa thực sự thu hút đối với các ứng viên. Nhìn chung thông tin tuyển dụng ứng viên và mức lương mà công ty Vietcert đưa ra chưa thực sự thu hút với các ứng viên để họ nộp đơn ứng tuyển vào công ty.
Nguyên nhân của hạn chế
Công tác tuyển dụng của công ty sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy do một số nguyên nhân:
+ Công tác đầu tư cho tuyển dụng đội ngũ lao động cấp cao chưa tương xứng, cụ thể như yêu cầu về trình độ năng lực, kỹ năng làm việc cao nhưng việc chi trả lương thu nhập chưa xứng đáng.
+Việc đầu tư cho công tác tuyển dụng tuy có được coi trọng nhưng chưa đi vào chiều sâu, nhất là chi phí tài chính cho công tác đầu tư quảng cáo thu hút nguồn ứng viên.
+ Chưa xây dựng chính sách để giữ chân người lao động dẫn đến nhiều lao động sẵn sàng ra đi khi tìm được công việc mới.
+ Công ty chưa xây dựng hệ thống đánh giá các ứng viên một cách hoàn thiện, việc đánh giá dựa trên thang điểm của hội đồng tuyển dụng, tuy nhiên công ty chưa một lần xem lại tính hiệu quả của thang điểm đánh giá các ứng viên. Các nhân viên nhân sự chưa có sự phối hợp với các phòng ban để đưa ra hệ thống đánh giá các ứng viên một cách cụ thể.
Từ những phân tích trên, có thể thấy rằng việc tìm ra những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng tại công ty Vietcert để điều chỉnh, khắc phục là vô cùng quan trọng, bởi vì công tác tuyển nhân sự là một công đoạn rất quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất vì con người là nhân tố trung tâm của quá trình tuyển dụng lao động, giúp cho công ty dễ đạt được những chiến lược đã đề ra.
CHƯƠNG 3 : HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁM ĐỊNH VÀ CHỨNG NHẬN HỢP CHUẨN
HỢP QUY VIETCERT