1.2.4.1. Văn hóa dân tộc
Mỗi một dân tộc có một bản sắc văn hóa khác nhau hình thành nên các nền tảng suy nghĩ, phản ứng và học hỏi khác nhau tùy theo trình độ, lịch sử và sự phát triển của quốc gia đó. Chính vì thế, mỗi một cá nhân trong nền văn hóa tổ chức đều chịu tác động của các giá trị văn hóa dân tộc.
Các giá trị văn hóa này ảnh hưởng lên tổ chức với một số yếu tố chính như sau:
Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể
Sự phân cấp quyền lực
Sự đối lập giữa nam quyền và nữ quyền
Tính cẩn trọng
Một số đặc điểm chủ yếu của văn hóa người Việt Nam có thể kể đến như: truyền thống yêu nước, tinh thần đoàn kết, coi trọng tình nghĩa, cần cù, chịu thương chịu khó, hiếu học, ...
1.2.4.2. Đặc điểm của các thành viên trong tổ chức
Một tổ chức lựa chọn những người chia sẻ các giá trị của nó. Văn hóa tổ chức khác nhau một phần nhờ vào đặc điểm khác nhau của các thành viên trong tổ chức. Mọi người có thể được thu hút vào một tổ chức có giá trị phù hợp với họ, tương tự, một tổ chức lựa chọn những người chia sẻ các giá trị của nó. Theo thời gian, những thành viên trong tổ chức trở nên tương tự nhau hơn, các giá trị của tổ chức cũng trở nên rõ nét hơn, và đến để chia sẻ cùng các giá trị thực sự có thể cản trở khả năng của họ để thích ứng và đáp ứng những thay đổi của môi trường.
1.2.4.3. Phong cách lãnh đạo
Người lãnh đạo là người tạo ra những nét đặc trưng của văn hóa tổ chức, xây dựng tầm nhìn cho tổ chức và lựa chọn hướng đi, nguyên tắc, quy định, tạo ra môi trường làm việc cho tổ chức. Stanley M. Davis (1984) đã
khẳng định: Nếu nhà lãnh đạo là một người vĩ đại thì những tư tưởng, suy nghĩ của họ sẽ ăn sâu vào trong văn hóa của tổ chức. Nếu người lãnh đạo là một kẻ tầm thường thì những niềm tin có tính chỉ đạo sẽ rất có thể chẳng tạo được cảm hứng gì. Những niềm tin mãnh liệt tạo ra các nền văn hóa mạnh. Người lãnh đạo càng có ý niệm về những gì người ấy chủ trương thì văn hóa tổ chức đó càng rõ ràng. Văn hóa tổ chức chịu tác động rất lớn bởi các giá trị cá nhân của người đứng đầu, người lãnh đạo tổ chức. Tính cách của người lãnh đạo sẽ phản chiếu trong hoạt động kinh doanh, ảnh hưởng đến các thành viên trong tổ chức, góp phần quan trọng trong quá trình hình thành văn hóa tổ chức, thông qua việc:
- Định hướng tổ chức bằng những tầm nhìn và viễn cảnh cụ thể; - Đồng hành cùng tổ chức vượt qua những khó khăn, thử thách; - Trao quyền cho cấp dưới bằng những nhiệm vụ mang tính mục tiêu; - Tạo môi trường hợp tác, tin cậy;
- Đánh giá đúng mọi quá trình và quản lý sự thay đổi trong nội bộ tổ chức. Ngoài ra, sự khác biệt về giới tính cũng ảnh hưởng nhiều đến phong cách của người lãnh đạo. Những nhà lãnh đạo nữ thường sẽ mềm mỏng, tâm lý và tinh tế hơn, trong khi những nhà lãnh đạo là nam giới thường có xu hướng quyết đoán, mạnh mẽ và đôi lúc có phần bảo thủ.
1.2.4.4. Đạo đức tổ chức
Các nhà lãnh đạo có thể đặt ra mục tiêu để phát triển các giá trị văn hóa cụ thể và các chuẩn mực để kiểm soát cách các thành viên của mình hành xử trong tổ chức. Đó là các giá trị đạo đức, niềm tin và quy tắc thiết lập một cách phù hợp cho một tổ chức và các thành viên của mình để đối phó với nhau và những người bên ngoài tổ chức, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ứng xử với các bên hữu quan của tổ chức công bằng và bình đẳng. Giá trị đạo đức và các quy tắc, chuẩn mực đi kèm trở thành một phần không thể thiếu trong văn hóa của một tổ chức.
Chuẩn mực đạo đức là một hệ thống các nguyên tắc có ảnh hưởng chi phối hành vi đạo đức được chấp nhận bởi xã hội, thường được thể hiện thành những quy tắc hay chuẩn mực hành vi của các thành viên một xã hội, nhóm cá nhân, tổ chức chuyên môn, nghề nghiệp. Chuẩn mực đạo đức chính là tiêu chuẩn hành vi đạo đức của tổ chức.
1.2.4.5. Mối quan hệ với người lao động
Mối quan hệ với người lao động trong tổ chức là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề việc làm, tiền lương, thưởng, thực hiện đầy đủ mọi chế độ bảo hiểm xã hội và phúc lợi tập thể, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, điều kiện lao động, đào tạo bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, sự hiểu biết và thực hành theo luật, giải quyết các mâu thuẫn, tranh chấp về lao động và một số quan hệ khác có liên quan trực tiếp đến việc thuê và sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động phải coi việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa với người lao động là mục tiêu quan trọng trong công tác quản lý. Thúc đẩy từ bên trong sẽ giúp nâng cao các giá trị và chuẩn mực để xây dựng lòng trung thành mạnh mẽ, phù hợp với mục tiêu của nhân viên với tổ chức, khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ để thăng tiến trong tổ chức.
Người lao động cần được chăm chút, lo toan để họ có thể toàn tâm, toàn ý gắn bó với tổ chức, làm việc hết mình vì sự phát triển thịnh vượng và bền vững của tổ chức. Đây cũng là bí quyết thành công của quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ mà nhiều tổ chức, doanh nghiệp ở Nhật Bản như Toyota, Mitsubishi, …đã thực hiện và là bài học kinh nghiệm tốt cho Việt Nam.
1.2.4.6. Cấu trúc tổ chức
- Cấu trúc (cơ cấu) tổ chức là là khuôn khổ trong đó các bộ phận khác nhau có mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn nhất định và bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện các mục tiêu, kế hoạch của tổ chức đã đặt ra.
- Đặc điểm của cấu trúc tổ chức:
Chuyên môn hóa: Xác định những nhiệm vụ cụ thể và phân chia chúng cho các cá nhân hoặc nhóm đã được đào tạo để thực hiện những nhiệm vụ đó.
Tiêu chuẩn hóa: Liên quan đến các thủ tục ổn định và đồng nhất mà các nhân viên phải làm trong quá trình thực hiện công việc của họ
Phối hợp: Gồm những thủ tục chính thức và không chính thức hợp nhất những hoạt động của các cá nhân, các đội và các bộ phận khác nhau trong tổ chức
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU