Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp trong các NHTM

5. Bố cục của luận văn

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp trong các NHTM

“Văn hóa doanh nghiệp là tất cả những quan niệm chung mà các cá nhân trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề. Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa (vật thể, phi vật thể) được doanh nghiệp lựa chọn, tạo ra, sử dụng và thể hiện trong hoạt động kinh doanh hàng ngày tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của mình. Nhìn từ bên ngoài văn hóa doanh nghiệp là nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp đó, phân biệt các doanh nghiệp với nhau về cả yếu tố vật thể (mẫu đồng phục của tất cả các nhân viên; kiểu thiết kế phòng làm việc cho mọi người hay thậm chí là kiểu dây đeo thẻ…) và phi vật thể (cách chào đón khách; sự nhiệt tình, hào hứng, cách ứng xử khi trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên, sự nỗ lực làm việc của toàn bộ nhân viên). Đối với nội bộ doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực mà tất cả thành viên đều tuân thủ và bị chi phối, từ chuẩn mực về trang phục, giao tiếp đến mục tiêu và triết lý kinh doanh, cách làm việc và ứng xử của mỗi thành viên trong doanh nghiệp.” (Phạm Văn Tuấn, 2010).

“Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố do doanh nghiệp tạo ra và chính nhân tố này quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhân tố chi phối tới phát triển văn hóa doanh nghiệp như sau:

Thứ nhất: Văn hóa dân tộc: Văn hóa doanh nghiệp là một phần trong

văn hóa dân tộc, do đó, ảnh hưởng của văn hóa dân tộc đến văn hóa văn hóa doanh nghiệp là tất yếu. Mỗi người trong doanh nghiệp đều mang trong mình nét riêng của văn hóa doanh nghiệp, nhưng trong đó, nó cũng là văn hóa dân tộc. Tổng hợp những nét cá nhân riêng của mỗi người làm nên một phần giá trị văn hóa doanh nghiêp.

Cuốn sách đề cập đến những tác động của văn hoá đến các tổ chức thông qua một mô hình gọi là “Mô hình Hofstede”, trong đó tác giả đưa ra bốn “biến

số” chính tồn tại trong tất cả các nền văn hoá dân tộc cũng như trong các nền văn hoá Doanh nghiệp khác nhau (thuật ngữ “biến số” dùng để chỉ giá trị của các yếu tố này thay đổi ở mỗi nền văn hoá dân tộc khác nhau), đó là: Tính đối lập giữa cá nhân và chủ nghĩa tập thể; sự phân cấp quyền lực; tính cẩn trọng; chiều hướng nam quyền đối lập nữ quyền.

Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể:

Bàn về mức độ thể hiện tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể ở các danh nghiệp thuộc các nước khác nhau, Hofstede phân ra hai nhóm: Nhóm mức độ cao, nhóm mức độ thấp. Ở nhóm mức độ thấp (Vênêzuela, Côlômbia, Mêhicô, Hy Lạp…) có một số đặc điểm như: Công ty giống như gia đình, công ty bảo vệ lợi ích của nhân viên, các thông lệ được xây dựng dựa trên lòng trung thành, ý thức nghĩa vụ, và sự tham gia theo nhóm. Ở nhóm mức độ cao (Mỹ, Anh, Canada, Hà Lan…) có một số đặc điểm như: Công ty ít mang tính gia đình, nhân viên bảo vệ lợi ích riêng của họ, các thông lệ được xây dựng để khuyến khích sự sáng tạo cá nhân.

Trong nền văn hoá mà chủ nghĩa cá nhân được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi ích của bản thân hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến. Nền văn hoá coi trọng chủ nghĩa tập thể, ngược lại, quan niệm con người theo quan hệ huyết thống hay nghề nghiệp thuộc về một tổ chức có liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó tổ chức chăm lo cho lợi ích của các cá nhân, còn cá nhân phải hành động và ứng xử theo lợi ích của tổ chức.

Một biểu hiện khác ở các xã hội có tính cá nhân ở mức độ cao là trong một công ty, các cá nhân có thể có quan hệ rất gần gũi trong công việc thậm chí coi nhau là những người bạn thân thiết, những việc người này không biết gia cảnh người kia, thậm chí không biết người kia bao nhiêu tuổi là những điều bình thường và không vì thế, ảnh hưởng đến quan hệ đồng nghiệp. Một ví dụ khác là cả văn phòng có thể đi ăn trưa cùng nhau, những mỗi người sẽ tự gọi đồ ăn và tự trả tiền. Nếu một ai đó không biết thông lệ này và trả tiền thay cho

người khác, người được trả tiền sẽ nghĩ đó là một món nợ, họ tìm cách mua trả lại một món ăn khác hoặc phải tìm thời gian thích hợp để trả nợ.

Sự phân cấp quyền lực:

Bên cạnh tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể. Hofstede đề cập đến một biến số khác là sự “phân cấp quyền lực”. Nền văn hoá nào cũng có sự phân cấp quyền lực bởi thực tế các cá nhân trong một xã hội không thể giống nhau hoàn toàn về thể chất, trí tụê và năng lực. Tuy nhiên, mức độ chấp nhận sự phân chia không cân bằng về quyền lực của các thành viên trong những nền văn hoá khác nhau lại không giống nhau. Do vậy việc tìm hiểu biến số này cần tập chung vào việc so sánh mức độ chấp nhận sự phân cấp quyền lực giữa các nền văn hoá. Hofstede cũng chia ra hai mức độ : thấp và cao. Mức độ thấp (Úc, Đan Mạch, Thuỵ Điển, Na Uy…) có đặc điểm: Tập trung hoá thấp, mức độ phân cấp quyền lực ít hơn, sự khác biệt trong hệ thống lương bổng ít hơn, lao động chân tay được đánh giá ngang bằng với lao động trí óc. Mức độ cao (Philipine, Mêhicô, Ấn Độ, Brasil…) có đặc điểm: Tập trung hoá cao hơn, mức độ phân cấp quyền lực nhiều hơn, có nhiều cấp lãnh đạo hơn, lao động trí óc được đánh giá cao hơn lao động chân tay.

Trong một quốc gia, biểu hiện dễ thấy nhất của sự phân cấp quyền lực là chênh lệch về thu nhập giữa các thành viên và mối quan hệ độc lập hay phụ thuộc giữa cha mẹ-con cái, thầy-trò, thủ trưởng-nhân viên…Trong một công ty, ngoài các yếu tố trên, sự phân cấp quyền lực còn có thể nhận biết thông qua các biểu tượng của địa vị (tiêu chuẩn dùng xe công ty, có tài xế riêng, được trang bị điện thoại di động), việc gặp gỡ lãnh đạo dễ hay khó.

Đi đôi với sự phân cấp quyền lực là sự phân chia trách nhiệm giữa các cá nhân. Tại nhóm nước mức độ thấp, mọi người có xu hướng “bình quân chủ nghĩa”, trách nhiệm không được phân bổ rõ ràng. Ngược lại các công ty thuộc nhóm nước mức độ cao, phạm vi quyền lợi và trách nhiệm của từng chức vụ được quy định rất rõ ràng. Ví dụ, một người phụ trách bán hàng tại một công

ty đa quốc gia ở Mỹ có quyền quyết định bán hàng sang thị trường nào, quyết định bán ở mức giá nào và cho khách hàng nào nhưng họ phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước các quyết định của mình. Nếu có vấn đề gì xảy ra họ phải tự mình giải quyết chứ không thể chuyển giao sang người khác và chịu trách nhiệm trước công ty về các hậu quả (nếu có).

Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền:

Biến số này phản ánh mối quan hệ giữa giới tính và vai trò của từng giới trong công việc. Trong môi trường nam quyền, vai trò của giới tính rất được coi trọng (đồng nghĩa với việc phân biệt giữa nam và nữ).Nền văn hoá chịu sự chi phối của các giá trị nam tính truyền thống như: Sự thành đạt, quyền lực, tính quyết đoán…sẽ có những biểu hiện: Với thiên nhiên thì muốn chinh phục, với mọi người thì thiên về bạo lực, với môi trường xã hôi thì là độc tôn…Điều này có xu hướng ngược lại trong nền văn hoá bị chi phối bởi các giá trị nữ quyền.

Nghiên cứu của Hofstede đưa ra những phát hiện khá thú vị về tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền thể hiện trong VHDN ở các công ty thuộc các quốc gia khác nhau:

- Ở các nước nam quyền không chi phối (Thuỵ Điển, Đan Mạch, Thái Lan, Phần Lan…): Sự phân biệt giới tính không đáng kể, công ty không can thiệp vào cuộc sống riêng tư của nhân viên, số phụ nữ tham gia vào công việc chuyên môn nhiều hơn, các kỹ năng trong giao tiếp được chú trọng, không chỉ những phần thưởng vật chất mà những khích lệ về mặt tinh thần-xã hội cũng được chú trọng.

- Ở các nước nam quyền chi phối (Nhật Bản, Úc, Italia, Mêhicô…): Sự khác biệt giới tính rất rõ nét, vì lợi ích của công ty, cuộc sống riêng tư của cá nhân có thể bị can thiệp, số phụ nữ làm công việc chuyên môn ít hơn, sự quyết thắng cạnh tranh và công bằng được chú trọng, công việc được coi là mối quan tâm chính của cuộc sống.

Theo nghiên cứu của Hofstede, Nhật Bản là nước có chỉ số nam quyền lớn nhất (95/100). Biểu hiện tiêu biểu là phụ nữ Nhật Bản, đặc biệt là những người đã lập gia đình, rất khi hiếm khi đi làm và nếu có họ hầu như không có cơ hội thăng tiến, công việc của họ chủ yếu là công việc bàn giấy thông thường, không đòi hỏi trách nhiệm và cố gắng cao. Ngược lại, có những nền văn hoá đề cao nữ quyền như Thuỵ Điển (5/100), Na Uy (8/100). Tại những nước này có rất ít sự phân biệt giữa nam và nữ trong công việc. Do đó, có không ít phụ nữ thành đạt và chiếm vị trí cao trong công ty, thậm chí làm chủ Doanh nghiệp ở các quốc gia trên.

Tính cẩn trọng:

Tính cẩn trọng phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hóa khác nhau chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn. Nghiên cứu của Hofstede chỉ ra rằng: Chỉ số cao nhất của biến số này thuộc về các nước thuộc nền văn hóa Latinh (Châu Âu, Châu Mỹ), từ 112 ở Hy Lạp đến 67 ở các nước vùng xích đạo. Tại Châu Á, ngoài Nhật Bản và Hàn Quốc là hai nền văn hóa có tính cẩn trọng cao (các chỉ số tương ứng là 92 và 85), còn ở các nước khác giá trị của biến số này tương đối thấp (từ 69 ở Đài Loan đến 8 ở Singapore).

+ Mức độ thấp (Đan Mạch, Thụy Điển, Anh, Mỹ, Ấn Độ): Ít các nguyên tắc thành văn; Ít chú trọng xây dựng cơ cấu hoạt động; Chú trọng tính tổng thể hơn; Tính biến đổi cao; Mức độ chấp nhận rủi ro cao; Cách thức cư xử ít mang tính quan liêu.

+ Mức độ cao (Hy Lạp, Bồ Đào Nha, Nhật Bản, Pe ru, Pháp): Nhiều nguyên tắc thành văn; Chú trọng xây dựng cơ cấu hoạt động hơn; Chú trọng tính cụ thể hóa; Tính chuẩn hóa cao, ít biến đổi; Không muốn chấp nhận rủi ro; Cách thức cư xử quan liêu hơn.

Một trong những biểu hiện của biến số này là cách suy xét để đưa ra quyết định. Tư duy của người phương Tây mang tính phân tích hơn, trừu tượng hơn, giàu tính tưởng tượng hơn, trong khi cách nghĩ của người Châu Á lại mang

tính tổng hợp hơn, cụ thể hơn, thực tế hơn. Các thành viên trong nền văn hóa mang tính cẩn trọng cao thường không ngại chi tiền mua bảo hiểm cho an toàn lao động, tiền hưu trí; Giám đốc có trách nhiệm đưa ra các chỉ dẫn, còn sáng kiến của cấp dưới thường được cân nhắc rất kỹ lưỡng.

Tính cẩn trọng thể hiện khá rõ nét trong phong cách làm việc của các công ty. Tại những nước có nền văn hóa cẩn trọng, các công việc phải tiến hành theo đúng trình tự của nó. Ví dụ, cách lập hợp đồng của các công ty Nhật Bản thường rất cầu kỳ . Hợp đồng có hai mặt, mặt trước quy định về các điều khoản chính (phần khác biệt giữa các hợp đồng), mặt sau quy định quyền lợi và nghĩa vụ các bên (thường có đến hơn mười điều khoản, là phần giống nhau ở tất cả các hợp đồng. Nếu là hợp đồng mua bán quốc tế, thì ngoài phần tiếng Anh còn có phần tiếng Nhật tương đương. Hệ thống kế toán của các công ty Nhật rất chặt chẽ. Mọi khoản tiền chuyển đi phải có chứng từ gốc xác minh, việc chuyển tiền vào tài khoản cá nhân không được phép, vì bất kỳ lí do gì. Điều này khác với các công ở những quốc gia có mức độ cẩn trọng thấp, việc chuyển tiền vào tài khoản cá nhân (ví dụ, để công ty tránh bị đánh thuế thu nhập), có thể được “châm chước”, và chấp nhận. Nói chung, tại các nước “ít cẩn trọng”, phong cách làm việc của các công ty thường linh hoạt hơn.

Thứ hai: Người lãnh đạo

Người lãnh đạo có vai trò vô cùng quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, là người đưa ra các quyết sách, giám sát quá trình thực hiện. Người chèo lái doanh nghiệp trước sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, góp phần quan trọng vào quá trình hình thành nên văn hóa doanh nghiệp.

- Người sáng lập ra doanh nghiệp là người quyết định đến hệ thống giá trị văn hóa căn bản của doanh nghiệp, là người nghi dấu ấn đậm nét nhất cho văn hóa doanh nghiệp, tạo nét đặc thù của văn hóa doanh nghiệp.

- Các nhà lãnh đạo kế cận của doanh nghiệp: Mỗi người lãnh đạo mang trong mình một quan điểm lãnh đạo khác nhau, nên khi một lãnh đạo

mới lên thì sẽ dần dần đưa những nét văn hóa của họ vào văn hóa doanh nghiệp. Qua nhiều thế hệ lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp sẽ dần hoàn thiện, chắt lọc những giá trị tốt đẹp của mỗi nhà lãnh đạo để hình thành nên nét văn hóa doanh nghiệp riêng.

Thứ ba: Đặc điểm ngành nghề

Mỗi ngành nghề đều có nét văn hóa doanh nghiệp riêng, với đặc thù của mỗi ngành nghề thì mang đến nét đặc thù riêng của văn hóa doanh nghiệp: Ví dụ như trong ngành thời trang thì cần sự phá cách, sáng tạo, trong ngành công nghiệp kỹ thuật thì đòi hỏi phải chấp hành đúng nội quy, nguyên tắc, trong ngành ngân hàng thì đỏi hỏi phải mềm dẻo, linh hoạt, thích ứng nhanh, …

Thứ tư: Nhận thức và sự học hỏi các giá trị của văn hóa doanh nghiệp khác.

Sự nhận thức và sự học hỏi này được hình thành vô thức và có ý thức và rất đa dạng và phong phú.

- Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp

- Những kinh nghiệm học hỏi từ doanh nghiệp khác

- Những giá trị văn hóa được học tập trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác

- Những giá trị do các thành viên mới đến mang lại

Thứ năm: Lịch sử hình thành doanh nghiệp

Đây là yếu tố không hề nhỏ ảnh hưởng đến quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Lịch sử hình thành là cả quá trình xây dựng và vun đắp, là niềm tự hào của mỗi doanh nghiệp, trở thành những giai thoại sống mãi trong lịch sử phát triển của doanh nghiệp.” (Phạm Văn Tuấn, 2010).