* Cải thiện chế độ đãi ngộ vật chất
- Cải thiện chế độ đãi ngộ vật chất, tăng thu nhập cho giảng viên: Hiện nay, thu nhập trung bình của giảng viên trong nhà trường đang ở mức dưới trung bình so với mặt bằng chung tại địa phương, trong khi giá cả tiêu dùng ngày càng leo thang. Vì vậy, nhà trường cần cải thiện và điều chỉnh chế độ đãi ngộ đúng mức, tăng cường hiệu quả quản lý tài chính, tiết kiệm chi, tìm kiếm các dự án các nguồn từ bên ngoài để tăng thu nhập cho giảng viên để họ có thể yên tâm công tác, cống hiến hết tâm sức của mình cho sự nghiệp phát triển nhà trường.
- Nhà trường cần chú trọng hơn nữa tiền thưởng hàng năm theo chất lượng công việc. Đồng thời, để động viên khuyến khích giảng viên đi học tập nâng cao trình độ ngoài việc giảm định mức giờ dạy, cho hưởng nguyên lương cơ bản nhà trường nên có chính sách hỗ trợ học phí, tiền tài liệu, tiền đi lại để giảm bớt khó khăn cho giảng viên khi tham gia học tập, đặc biệt đối với các giảng viên tham gia học cao học và nghiên cứu sinh.
- Nhà trường cần xem xét lại cách tính tiền vượt giờ giảng, tiền coi thi, chấm thi cho giảng viên hiện nay. Bởi vì cách tính hiện nay của nhà trường còn thấp không khuyến khích được giảng viên tích cực tham gia công tác giảng dạy, tham gia coi thi chấm thi, mà gây ra tâm lý chỉ đảm bảo đủ khối lượng chuẩn theo định mức hàng năm, điều này sẽ dẫn đến tình trạng giảng viên đã thiếu lại càng thiếu hơn.
- Đối với công tác NCKH, nhà trường cần quan tâm hơn nữa chế độ hỗ trợ kinh phí cho các đề tài NCKH, hướng dẫn sinh viên làm khoa học, viết giáo trình, soạn đề thi... Hiện vấn đề này tại trường vẫn còn nhiều bất cập, chưa tạo động lực cho giảng viên trong khi đây là công việc đòi hỏi phải tốn nhiều trí tuệ, công sức và thời gian mới có thể hoàn thành. Vì thế, nhà trường cần có chế độ đãi ngộ hợp lý hơn, thỏa đáng hơn trong công tác NCKH.
- Nhà trường nên giao thêm các chỉ tiêu bình xét danh hiệu thi đua để tạo động lực thúc đẩy các giảng viên phấn đấu trong công việc.
* Cải thiện chế độ đãi ngộ về tinh thần.
Ngoài chế độ đãi ngộ về vật chất, nhà trường cũng cần quan đến chế độ đãi ngộ về tinh thần đối với giảng viên, bởi vì lợi ích tinh thần cũng có thể trở thành động lực trực tiếp kích thích người giảng viên lao động sáng tạo. Đôi khi nhu cầu tinh thần lại vượt trội hơn so với lợi ích vật chất. Đó là môi trường làm việc, bầu không khí thuận lợi thoải mái; sự công nhận và tôn trọng của đồng nghiệp, sinh viên; nhu cầu nâng cao trình độ, nhu cầu thăng tiến trong công việc… Để thực hiện được các chế độ đãi ngộ đó nhà trường cần làm những công việc như:
- Xây dựng văn hóa nhà trường đáp ứng yêu cầu của tổ chức: nền văn hóa tác động đến hành vi của con người sống trong đó. Một nền văn hóa tốt sẽ tác động giúp giảng viên trong nhà trường phát huy hết khả năng làm việc, cống hiến hết mình cho tổ chức. Văn hóa nhà trường thể hiện ở nội quy, quy chế lao động, các chế độ, quy tắc có tính chất bắt buộc. Do đó nhà trường cần xây dựng nội quy làm việc phù hợp dựa trên cơ sở Luật lao động và tình hình thực tiễn tại trường, tiếp tục phổ biến nôi quy đó với mục tiêu chiến lược, sứ mệnh của nhà trường để giảng viên cùng với nhà trường cố gắng thực hiện mục tiêu đó, cũng như đạt được lợi ích cho bản thân.
Xây dựng văn hóa nhà trường phải trên cơ sở tôn trọng con người, tạo sự tin tưởng của giảng viên vào môi trường mình làm việc, coi nhà trường như ngôi nhà thứ hai của họ, xây dựng sự trung thành tâm huyết của giảng viên đối với nhà trường.
- Ban lãnh đạo trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn cần quan tâm đến cuộc sống của người lao động trong điều kiện có thể, giúp họ giải quyết những mâu thuẫn giữa những đồng nghiệp với nhau, khó khăn về vật chất trong đời sống. Các nhà quản lý cũng cần lắng nghe ý kiến nguyện vọng những bức xúc của cán bộ giảng viên nhằm giải quyết kịp thời, tránh bất mãn gây ảnh hưởng xấu đến công việc, tinh thần đoàn kết tập thể.
- Có chính sách khuyến khích giảng viên viết bài đăng trên các tạp chí, các đề tài khoa học cấp trường cấp tỉnh. Khuyến khích giảng viên cán bộ quản lý đi nghiên cứu sinh.
- Nhà trường nên tăng cường liên kết với các công ty, doanh nghiệp ngoài sát với chương trình đào tạo để tạo điều kiện cho các sinh viên có cơ hội thực tập và tìm kiếm việc làm sau khi ra trường. Ngoài ra, các giảng viên cũng có cơ hội đi tìm hiểu thực tế bổ sung thêm kiến thức trong quá trình giảng dạy và NCKH.
- Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động dạy và học. Đây là yếu tố đóng vai trò quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo khi quy mô nhà trường ngày càng phát triển. Cụ thể như: Nâng cấp thư viện, đa dạng hóa các tài liệu tham khảo, xây dựng phòng tự học tự đọc, phòng thực hành đúng quy chuẩn, đầu tư mạng internet,…
KẾT LUẬN
Quản lý nhân lực hiện đang là vấn đề đáng quan tâm của từng trường Đại học, Cao đẳng trên cả nước nói chung và của trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn nói riêng. Để có thể nâng cao chất lượng giáo dục đòi hỏi phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, việc này chỉ có thể thực hiện được thông qua việc nâng cao chất lượng quản lý nhân lực đội ngũ giảng viên.
Trên cơ sở kết quả thu được từ dữ liệu thứ cấp tại trường cũng như kết quả khảo sát cho thấy công tác quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn có nhiều ưu điểm như việc tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật giảng viên có tiêu chí rõ ràng; bố trí, sử dụng giảng viên hợp lý, phù hợp với năng lực, sở trường của giảng viên; công tác đào tạo giảng viên được chú trọng... Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế: Công tác lập kế hoạch nhân lực giảng viên chưa được quan tâm đúng mức, công tác tuyển dụng giảng viên còn nhiều bất cập, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên còn thấp, chưa mang tính khuyến khích mạnh mẽ tới đội ngũ giảng viên...
Để tiếp tục phát huy những ưu điểm, khắc phục những hạn chế đã được chỉ ra trong luận văn, cần thiết phải có những giải pháp cụ thể để góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn. Từ thực tiễn đó, tác giả đã để xuất 06 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực giảng viên. Các giải pháp đưa ra là rất cần thiết và khả thi trong điều kiện cụ thể của nhà trường. Các giải pháp này có mỗi quan hệ chặt chẽ, tác động, hỗ trợ, bổ sung cho nhau nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt - Hàn. Để các giải pháp nêu trên được triển khai thực hiện có hiệu quả đòi hỏi có sự quan tâm, hỗ trợ từ các cấp lãnh đạo; tâm huyết và tầm nhìn của lãnh đạo nhà trường và sự nỗ lực, cố gắng của toàn thể cán bộ, giảng viên trong nhà trường.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Ban soạn thảo chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo. Dự thảo chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2020. Hà Nội, 2001.
2.Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
3.Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội: Nxb Tư pháp.
4.Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013. Quản trị Nhân lực. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân.
5.Phan Huy Đường, 2012. Quản lý nhà nước về kinh tế. Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
6. Phạm Thành Nghị, 2008. Giáo trình quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn. Hà Nội: Nxb Khoa học xã hội.
7. Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự, 2013. Giáo trình Quản lý học. Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốc dân.
8. Nguyễn Hồng Sơn và Phan Huy Đường, 2013. Giáo trình Khoa học Quản lý. Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà Nội.
9.Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2013. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
10.Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nxb Tổng hợp.
11. Nguyễn Thị Thu Hiền, 2011. Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường ĐH Phạm Văn Đồng trong bối cảnh hiện nay. Luận văn Thạc sĩ. Đà Nẵng: Trường Đại học Đà Nẵng.
trị kinh doanh ở nước ta hiện nay. Luận án tiến sỹ. Hà Nội: Trường Đại học Thương mại.
13. Bùi Thị Huyền, 2017. Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ. Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
14. Nguyễn Thị Thùy Dung, 2017. Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Công thương. Luận văn Thạc sĩ. Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
15. Đào Đức Quảng, 2016. Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp. Luận văn Thạc sĩ. Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
16. Đặng Hoài Nam, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ. Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
17. Nguyễn Mai Thùy Anh, 2018. Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng Trị. Luận văn Thạc sĩ. Huế: Trường Đại học Kinh tế Huế.
18. Luật giáo dục, 2005. Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia.
19. Luật giáo dục nghề nghiệp, 2014. Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc gia. 20. Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt – Hàn, 2018.
Quy chế chi tiêu nội bộ. Đà Nẵng.
21. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Báo cáo hội nghị Hiệu trưởng các trường Đại học. Đổi mới cơ bản và toàn diện Giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước. Hà nội, 2006.
22.Kỷ yếu hội thảo khoa học: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục đại học và cao đẳng Việt Nam.
lực, Tạp chí khoa học giáo dục.
24. Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: Nxb Chính trị Quốc Gia.
25. Phát triển, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực, nhân tài cho sự