Thứ nhất, cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn trong công việc. Mỗi người lao động đều mong muốn và có nhu cầu được thăng tiến. chính vì vậy từ kết quả nghiên cứu cho thấy công ty cần có chính sách rõ ràng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực và điều kiện thăng tiến trong công việc của các vị trí việc làm trong công ty. Vấn đề Công ty tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, và tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỳ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian.
Thứ hai, về bản chất công việc. Đây là nhân tố thuộc về đặc thù công việc mà mỗi người lao động trong công ty thực hiện ở từng vị trí việc làm. Vì vậy, công ty phải giao cho cán bộ công nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số công việc nằm trong năng lực của họ.
Thứ ba, về thu nhập. Đây là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu của mỗi người lao động khi làm việc. Nó là yếu tố quyết định đến cuộc sống của mỗi người lao động. Thứ tự ưu tiên mà Công ty cần làm đối với nhân tố này là tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách lương thưởng, trợ cấp hợp lý và tăng lương cho cán bộ công nhân viên. Để nhân viên có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, doanh nghiệp phải xây dựng cho mình chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể.
cải thiện phúc lợi cộng thêm cho cán bộ công nhân viên, đây là một trong những nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Công ty đã bố trí cho nhân viên được hỗ chi phí đi lại làm việc, tiền ăn, tiền điện thoại, du lịch nghỉ mát,... Cùng với việc nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàn trong Công ty nhằm bảo vệ nhiều hơn lợi ích của người lao động.
Thứ năm, mối quan hệ giữa nhân viên và cán bộ quản lý. Kết quả nghiên cứu cho thấy, cán bộ quản lý các bộ phận cũng đã quan tâm đến công nhân viên, cũng như phải bảo vệ họ trước những người khác khi cần thiết, cùng với việc ghi nhận đóng góp của họ và đối xử công bằng với họ. Công nhân viên cấp dưới chỉ thực sự phục cấp trên của mình khi cấp trên thực sự có tài năng lãnh đạo và kiến thức chuyên môn giỏi. Do vậy, nhà quản lý cần phải không ngừng học hỏi nâng cao cả hai năng lực lãnh đạo và kiến thức chuyên môn. Khi cần thiết phải thể hiện cho công nhân viên cấp dưới thấy được tài năng của mình.
Thứ sáu, quan hệ đồng nghiệp. Đồng nghiệp là nhân tố có tác động mạnh thứ 3 đối với sự thỏa mãn công việc. Đẩy mạnh việc trao đổi thông tin hỗ trợ lẫn nhau giữa các bộ phận, phòng ban, phân xưởng tạo điều kiện thuận lợi cho việc hoàn thành công việc của tổ chức. Thêm vào đó, công ty cũng tổ chức xây dựng bầu không khí làm việc hòa đồng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau khi cần thiết trong tập thể cán bộ công nhân viên nhằm tạo ra nét văn hóa liên kểt.
Thứ bảy, về điều kiện làm việc. Công ty tập trung đầu tư đầy đủ những cơ sở vật chất phục vụ cho thực hiện công việc một cách đầy đủ và phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Điều đó sẽ hỗ trợ người lao động phát huy được hết khả năng và năng suất lao động đạt hiệu quả cao hơn.
Chương 2
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Đặc điểm cơ bản của Công ty Nhiệt điện Mông Dương