3.4.2.1. Hạn chế
Công ty còn thiếu cơ chế chính sách đãi ngộ nhằm thu hút các cán bộ có năng lực trình độ cao cả về lĩnh vực quản lý và chuyên môn vận hành, kỹ thuật điện. Thiếu các cơ chế chính sách đãi ngộ để giữ chân các cán bộ, nhất là các cán bộ công nhân viên có chuyên môn giỏi ở lại công tác lâu dài tại Công ty.
Công tác đào tạo các kỹ năng này được thực hiện còn chưa bài bản, chưa có kế hoạch cụ thể và lâu dài. Trong khi đó, các kỹ năng như: tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo… là những kỹ năng cần thiết hiện nay mà lao động nào cũng cần phải có.
Công ty mới chỉ hỗ trợ chi phí cho người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Trong quá trình đi đào tạo, người lao động chỉ được hỗ trợ chi phí học tập, còn các chi phí đi lại, sinh hoạt trong quá trình học tập họ chỉ được cấp một số tiền nhất định theo quy định, không đủ vì giá cả mỗi khu vực khác nhau. Do đó, còn tồn tại tình trạng nhiều lao động chủ động xin đi đào tạo khi họ nhận thấy cơ hội thăng tiến, thay vì mong muốn nâng cao năng lực, đóng góp nhiều hơn cho Công ty. Công tác đánh giá đào tạo chưa được chính xác. Nhiều CBCNV được cử đi học nhưng không được thực hành ngay, dẫn tới bị mai một sau một thời gian. Nhiều người đăng ký đi học để lấy chứng chỉ đào tạo nhưng lại không làm việc trong lĩnh vực được đào tạo, dẫn tới sự lãng phí. Kết thúc khóa đào tạo, các CBCNV cũng không được làm bài kiểm tra thực tế kết quả đào tạo mà chỉ làm một báo cáo chung chung, không sát với thực tiễn. Ví dụ: Khóa đào tạo xây dựng, sử dụng và phát triển phần mềm PO - Phân hệ Inventory (Phần mềm quản lý trực tuyến của ngành EVN - Phân hệ quản lý vật tư) được Công ty cử cán bộ đi học tại Bà Rịa -Vũng Tàu trong tháng 5/2017, nhưng đến tháng 9/2019 phần mềm mới được phát hành và đưa vào sử dụng. Thời gian quá dài không được thực hành dẫn đến kiến thức bị mai một, rất nhiều biến cố đã xảy ra do lỗi phần mềm. Đây là vấn đề Công ty cần phải khắc phục.
Chi trả tiền lương dựa trên xếp hạng thành tích lao động, nên dễ xảy ra tình trạng người lao động không được chấm đúng với những công sức họ bỏ ra, vấn đề quan liêu của cán bộ quản lý vẫn còn tồn tại. Công ty chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm việc kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy, quy chế, người lao động trong cùng một phòng, đơn vị, tổ, nhóm đánh giá lẫn nhau. Mọi người còn tâm lý e ngại nên chủ yếu chỉ nêu những mặt tích cực của nhau, tránh không nói đến hạn chế, nhược điểm, sợ mất lòng nhau nên tính khách quan trong đánh giá chưa thực sự được đảm bảo.
3.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Trình độ của cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác chuyên môn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự nắm vững nền tảng công việc mình quản dẫn tới những trường hợp tham mưu chưa hợp lý, chưa đem lại hiệu quả cao, thậm chí gây hư hỏng thiết bị. Một số cán bộ quản lý làm việc không đúng với ngành nghề được đào tạo.
Công ty chưa chủ động trong việc tiếp cận thị trường lao động, còn khá nhiều nguồn tuyển chất lượng chưa được quan tâm đến như: các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… đây là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng.
Do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo người lao động của Công ty còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải về các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trước mắt, chưa thực sự mang tính chiến lược lâu dài.
Bản thân nhiều lao động chưa thực sự ý thức được vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo người lao động, nhiều khi họ học tập, đi đào tạo nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có được những cơ hội thăng tiến.