Đơn vị tính: % TT Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 10 11,11 2 Hài lòng 60 66,67 3 Bình thường 17 18,89 4 Không hài lòng 3 3,33 5 Rất không hài lòng 0 - Tổng 90 100
Qua kết quả khảo sát cho thấy, hiện nay tại Công ty có gần 80% số lao động hài lòng và rất hài lòng với công việc tại Công ty nhiệt điện Mông Dương. Đây là một điểm tích cực trong công tác quản trị nhân sự tại công ty. Tuy nhiên, có 3,33% số người được hỏi đánh giá là không hài lòng với công việc và các nội dung trong quá trình thực hiện công việc.
3.2. Thực trạng nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty
3.2.1. Quy chế quản lý của doanh nghiệp
- Về các chương trình đào tạo năng lực và cơ hội thăng tiến: Lập danh sách, phân loại CBCNV tại mỗi phân xưởng, phòng ban để bố trí đào tạo theo từng chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể. Liên hệ với các đơn vị có khả năng đào tạo như: Trung tâm Hướng nghiệp & GDTX tỉnh Quảng Ninh, Nhà máy Nhiệt điện Phú Mỹ, Nhà máy Nhiệt điện Vĩnh Tân 1 và 2,..
Sắp xếp cán bộ tham dự các hội thi tay nghề như: Hội thi tay nghề tỉnh Quảng Ninh, hội thi Thợ giỏi cấp Tập đoàn điện lực Việt Nam, hội thi thợ giỏi EVN SPC,…
- Về công tác phổ biến thông tin tới CBCNV: Triển khai hệ thống E-Office hỗ trợ truy cập thông tin nội bộ cho CBCNV, ban hành và đăng tải các bộ Quy chế về quản lý tài chính nội bộ, quản lý tài sản, đầu tư xây dựng, chính sách lương thưởng, tăng bậc lương theo quy định của Tập đoàn điện lực Việt Nam.
- Về các hoạt động liên quan tới đời sống người lao động: Để chăm lo tới đời sống CBCNV một cách thiết thực hơn, Công ty Nhiệt điện Mông Dương đã thành lập khối công đoàn công ty, công đoàn các bộ phận, nữ công. Các bộ phận công đoàn có chức năng độc lập với hoạt động của Công ty, chịu trách nhiệm thu thập những khó khăn, vướng mắc trong công việc, đời sống của CBCNV để phản ánh với ban lãnh đạo, đồng thời đưa ra những biện pháp xử lý vấn đề.
3.2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Sử dụng hệ thống chấm điểm bằng phần mềm KPI để xác định hiệu quả làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi nhân viên. Hệ thống đánh giá dựa trên bảng các câu hỏi được lựa chọn về các lĩnh vực: Mức độ hoàn thành công việc, sai sót trong quá trình làm việc, tỉ lệ số hoá tài liệu, sắp xếp hồ sơ, giải quyết hồ sơ còn
tồn đọng, kỷ luật lao động, số lần tham gia các chương trình đào tạo, hoạt động văn hoá doanh nghiệp, tư tưởng cải cách cá nhân. Hệ thống các câu hỏi được lập ra dựa trên các tiêu chí khách quan, hợp lý, giúp đánh giá chi tiết về kết quả thực hiện công việc của người lao động theo từng tháng.
3.2.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Áp dụng chính sách luân chuyển cán bộ 6 tháng 1 lần. Người lao động sẽ lần lượt được trải nghiệm các chức danh nhiệm vụ trong phòng ban/phân xưởng để tìm ra công việc, vị trí phù hợp với bản thân. Đồng thời cũng xem xét công việc, phân bổ đã hợp lý chưa. Đây là sự tác động 2 chiều giữa người lao động và ban lãnh đạo nhà máy, giúp hoàn thiện bộ máy sản xuất của Công ty.
3.2.4. Hoạt động thúc đẩy đời sống vật chất và tinh thần
Triển khai gói thầu Cung cấp dịch vụ bảo hiểm sức khỏe cho CBCNV Công ty Nhiệt điện Mông Dương, xây dựng 2 khu nhà Chung cư cách Nhà máy chưa tới 500m, xây dựng 2 sân bóng chuyền, 1 sân bóng đá, 1 sân tennis, vườn hoa, rừng cây bao quanh nhà chung cư. Lập tuyến xe đưa đón CBCNV theo tuyến Quảng Ninh – Hải Dương – Hà Nội. Xây dựng nhà ăn công nhân và cung cấp dịch vụ ăn uống đảm bảo vệ sinh.
Ngoài các hoạt động thể dục thể thao thường niên, vào các dịp lễ tết, ban lãnh đạo cũng tổ chức cho người lao động và gia đình các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần thiết thực như: Đêm hội trăng rằm, ngày tết thiếu nhi, phát bánh chưng và bánh kẹo cho những người lao động trực tết, tổ chức các hoạt động thiện nguyện….
3.2.5. An toàn lao động trong công ty
- Về điều kiện làm việc: Triển khai các gói thầu liên quan tới thiết bị văn phòng phẩm bao gồm máy tính, các thiết bị ngoại vi, hệ thống mạng thông tin viễn thông, cung cấp phần mềm bản quyền,đi kèm hệ thống E-learning cung cấp các bài giảng online về cách sử dụng chi tiết.
- Về kiến thức, kỹ năng ATLĐ: Phân vùng các khu vực trong nhà máy theo từng mức độ nguy hiểm. Đồng thời người lao động làm việc tại khu vực nào phải học chứng chỉ an toàn bằng với khu vực đó. Trong điều kiện phải sang khu vực có mức độ nguy hiểm cao hơn, người lao động sẽ phải đào tạo thuần thục, làm bài
kiểm tra kỹ năng, đồng thời có người giám sát khi bước sang khu vực nguy hiểm. Việc kiểm tra cũng được lặp lại 2 lần/năm, những người lao động không đạt tiêu chuẩn của bài kiểm tra sẽ phải tạm dừng làm việc, tiến hành phổ cập lại kiến thức cho đến khi đạt tiêu chuẩn.
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương
Trên cơ sở kết quả 90 bảng hỏi thu được, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
Trên cơ sở các số liệu tổng hợp, tác giả tiến hành xử lý số liệu, thực hiện các bước kiểm định và phân tích nhân tố khám phá trên SPSS 23.
3.1.3. Thống kê mô tả các biến quan sát
Kết quả điều tra cho thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dươngvề từng nội dung được mô tả qua bảng 3.4.
Qua bảng 3.4 cho thấy: Với mức trung bình các ý kiến đánh giá của người được hỏi về các khía cạnh có ảnh hưởng tới quyết định tham gia đóng góp của họ có giá trị trung bình nằm trong khoảng 2,9 đến 4,2.
Cột Std. Deviation là sự biến động của các biến quanh giá trị trung bình.
Bảng 3.4. Thống kê mô tả các biến thang đo thái độ về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
Công ty Nhiệt điện Mông Dương
TT Tên biến Ký
hiệu N Min Max Mean
Std. Deviation I- Bản chất công việc - BC
1 Được bố trí công việc phù
hợp với chuyên môn BC1 90 1.0 5.0 2.967 1.1461 2 Công việc được giao phù
TT Tên biến Ký
hiệu N Min Max Mean
Std. Deviation
3 Có quyền hạn, trách
nhiệm rõ ràng, phù hợp BC3 90 1.0 5.0 3.056 1.2119
II- Đào tạo và cơ hội thăng tiến - DC
1 Được đào tạo hàng năm
theo kế hoạch DC1 90 1.0 5.0 3.433 .7651
2
Được tạo điều kiện tham gia đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn
DC2 90 1.0 5.0 3.233 .7939
3
Quy định rõ ràng về các điều kiện cho nhân viên có cơ hội thăng tiên
DC3 90 1.0 5.0 3.711 .8512
4 Cách thức đánh giá nhân
viên rõ ràng DC4 90 1.0 5.0 3.356 .8521
III- Mối quan hệ với cấp trên - QH
1 Cấp trên luôn công bằng
với nhân viên QH1 90 1.0 5.0 3.378 .8424
2 Cấp trên luôn hỗ trợ nhân
viên khi cần thiết QH2 90 1.0 5.0 3.033 1.3362 3 Cấp trên ghi nhận ý kiến
đóng góp của nhân viên QH3 90 1.0 5.0 3.156 .8857 4 Cấp trên là người có năng
lực QH4 90 1.0 5.0 3.300 .7710
IV- Quan hệ Đồng nghiệp - DN
1 Đồng nghiệp rất vui vẻ,
hòa đồng DN1 90 2.0 5.0 3.822 .6461
2 Đồng nghiệp phối hợp tốt
để giải quyết công việc DN2 90 1.0 5.0 3.956 .7482 3 Đồng nghiệp sẵn sàng
giúp đỡ nhau khi cần thiết DN3 90 1.0 5.0 4.167 .8513
V- Thu nhập - TN
TT Tên biến Ký
hiệu N Min Max Mean
Std. Deviation
hợp với mức độ đóng góp của nhân viên cho công ty 2
Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty
TN2 90 1.0 5.0 3.433 1.2636
3 Chế độ nâng lương có quy
định rõ ràng, minh bạch TN3 90 1.0 5.0 3.544 1.2101 4
Thu nhập từ Công ty đảm bảo cho cuộc sống của lao động
TN4 90 1.0 5.0 3.544 1.1530
VI- Điều kiện làm việc – DK
1 Trang thiết bị phục vụ
công việc đầy đủ DK1 90 2.0 5.0 3.778 .7154 2 Giờ/ca làm việc bố trí hợp
lý DK2 90 2.0 5.0 3.744 .7120
3 Điều kiện làm việc an
toàn DK3 90 2.0 5.0 3.989 .7110
VII- Phúc lợi – PL
1 Các chương trình phúc lợi
phù hợp PL1 90 1.0 5.0 3.756 .8781
2
Công ty tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm
PL2 90 1.0 5.0 3.378 1.0120
3
Triển khai thực hiện các hoạt động phúc lợi kịp thời
PL3 90 1.0 5.0 4.056 .7697
(Nguồn: Tác giả)
Kiểm định chất lượng thang đo
Tiến hành kiểm định chất lượng thang đo bằng kiểm định Cronbach Alpha cho thấy 7 thang đo đều đạt tiêu chuẩn chất lượng. Kết quả kiểm định Cronbach alpha được thể hiện trên bảng 3.5.
Bảng 3.5. Các biến đặc trưng và chất lượng thang đo
TT Thang đo Biến đặc trưng Cronbach Alpha của thang đo
1 BC (Bản chất công việc) BC1, BC2, BC3 0,749
2 DC (Đào tạo và cơ hội thăng tiến) DC1, DC2, DC3,
DC4 0,768
3 QH (Mối quan hệ với cấp trên) QH1, QH2, QH3,
QH4 0,633
4 DN (Quan hệ đồng nghiệp) DN1, DN2, DN3 0,769
5 TN (Thu nhập) TN1, TN2, TN3,
TN4 0,789
6 DK (Điều kiện làm việc) DK1, DK2, DK3 0,769
7 PL (Phúc lợi) PL1, PL2, PL3 0,614
(Nguồn: Kết quả kiểm định thang đo)
Phân tích kiểm định cho thấy trị số Cronbach Alpha tổng thể của các thang đo đều lớn hơn 0,6 do vậy thang đo nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
3.1.4. Thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA
Các phép kiểm định cho EFA từ kết quả khảo sát về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dươnggồm:
+ Kiểm định tính thích hợp của EFA bằng phương pháp kiểm định KMO
Sử dụng phương pháp kiểm định KMO đối với bảng các nhân tố dự kiến cho kết quả trên bảng 3.6.
Bảng 3.6. Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .727
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 980.981
df 276
Sig. .000
Qua bảng 3.6 cho thấy KMO = 0,727, thoả mãn điều kiện 0,5 <KMO <1, vậy có thể kết luận là phân tích nhân tố khám phá là thích hợp để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
Kiểm định tương quan của các biến quan sát trong thang đo đại diện
Bảng 3.6 cũng cho thấy qua kiểm định Bartlett có kết quả Sig.< 0,05 nên 24 biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện
Kiểm định mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố đại diện
Bảng 3.7. Mức độ giải thích của các biến quan sát
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 5.885 24.521 24.521 5.885 24.521 24.521 3.005 12.520 12.520 2 3.013 12.556 37.076 3.013 12.556 37.076 2.915 12.145 24.665 3 2.372 9.883 46.959 2.372 9.883 46.959 2.790 11.624 36.288 4 1.703 7.096 54.055 1.703 7.096 54.055 2.626 10.940 47.228 5 1.471 6.131 60.186 1.471 6.131 60.186 2.266 9.441 56.670 6 1.366 5.690 65.877 1.366 5.690 65.877 2.210 9.207 65.877 7 .940 3.917 69.794 8 .897 3.738 73.531 9 .729 3.037 76.568 10 .678 2.826 79.394 11 .629 2.620 82.014 12 .588 2.451 84.465 13 .549 2.289 86.754
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 15 .447 1.864 90.759 16 .398 1.659 92.418 17 .357 1.486 93.904 18 .319 1.329 95.233 19 .272 1.133 96.366 20 .221 .920 97.286 21 .208 .867 98.153 22 .186 .774 98.926 23 .140 .584 99.511 24 .117 .489 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Trên bảng 3.7, cột Cumulative cho biết trị số phương sai trích là 65.877%, điều này có nghĩa là 65.877% sự thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến đặc trưng.
+ Kết quả của mô hình EFA
Kết quả của phân tích mô hình EFA lần thứ 1 được thể hiện trên bảng 3.8.
Bảng 3.8 cho biết các biến đặc trưng đều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,5. Theo mô hình ban đầu, tổng số 16 biến quan sát được sắp xếp thành 7 nhóm yếu tố, qua bước thực hiện ma trận xoay được sắp lại chỉ thành 6 nhóm nhân tố đại diện. Bảng 3.8. Ma trận nhân tố xoay Component 1 2 3 4 5 6 DC2 .862 DC1 .786 QH3 .658 DC4 .654 QH2 .555 DC3 .457 DK1 .759 DK2 .736 PL2 .664 DK3 .659 PL1 .655 DN3 .811 DN2 .784 PL3 .715 DN1 .556 TN3 .854 TN4 .776 TN1 .735
Component 1 2 3 4 5 6 TN2 .714 BC2 .847 BC3 .761 BC1 .757 QH1 .886 QH4 .835
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.
(Nguồn: Kết quả chạy SPSS)
Như vậy, 6 nhân tố đại diện cho các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương với các biến đặc trưng của nhân tố được sắp xếp lại như sau:
- Nhân tố 1 (Component 1) bao gồm các biến: DC2, DC1, DC3, DC4, QH1, QH2, DK2. Như vậy, các biến ban đầu có liên quan đến đào tạo và cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với lãnh đạo. Đặt tên cho nhân tố mới này là F1 (đào tạo và cơ hội thăng tiến).
- Nhân tố 2 (Component 2) bao gồm các biến: DK1, DK2, DK3, PL1, PL2. Các biến này đều có liên quan đến điều kiện làm việc và phúc lợi. Đặt tên cho nhân tố này là F2 (Điều kiện và phúc lợi).
- Nhân tố 3 (Component 3) bao gồm các biến: DN1, DN2, DN3, PL3. Các biến này có liên quan đến mối quan hệ với đồng nghiệp và phúc lợi. Đặt tên cho nhân tố này là F3 (Đồng nghiệp).
- Nhân tố 4 (Component 4) bao gồm các biến: TN1, TN2, TN3, TN4. Các biến này có liên quan đến thu nhập của người lao động. Đặt tên cho nhân tố này là F4 (thu nhập).
có liên quan đến bản chất công việc của người lao động. Đặt tên cho nhân tố này là F5 (Bản chất công việc).
- Nhân tố 6 (Component 6) bao gồm các biến: QH1, QH2. Các biến này có liên quan đến mối quan hệ với lãnh đạo. Đặt tên cho nhân tố này là F6 (Mối quan hệ với lãnh đạo).
Các nhân tố F1, F2, F3, F4, F5, F6 cũng được định lượng bằng tính điểm trung bình của các biến quan sát nằm trong nhóm nhân tố đó.
3.1.5. Phân tích hồi quy bội
Để nhận diện mức độ ảnh hưởng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương, mô hình tương quan tổng thể có dạng: Y = f (F1, F2, F3, F4, F5, F6).
Trong đó Y là biến phụ thuộc, F1, F2, F3, F4, F5, F6 là biến độc lập.
Việc xem xét trong các yếu tố từ F1, F2, F3, F4, F5, F6, yếu tố nào thật sự tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương một cách trực tiếp sẽ được thực hiện bằng phương trình hồi quy tuyến tính:
Y = b0 + b1 F1 + b2 F2 + b3F3 + b4 F4 + b5 F5 + b6F6 + ei