Xếp loại 2017 2018 2019 SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 137 35,13 53 13,73 75 19,95 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 239 61,28 307 79,53 279 74,20 Hoàn thành nhiệm vụ 9 2,31 19 4,92 19 5,05 Không hoàn thành nhiệm vụ 5 1,28 7 1,81 3 0,80 Tổng 390 100 386 100 376 100 (Nguồn: Phòng hành chính lao động)
Kết quả cho thấy trong 3 năm 2017 - 2019, số cán bộ nhân viên xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao. Tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng lên, tỷ lệ hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ giảm xuống qua các năm.
Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực, có quyền hạn, trách nhiệm cụ thể giúp người lao động làm việc hiệu quả, tăng sự hài lòng trong công việc, giúp giảm bớt sự ức chế, căng thẳng do công việc không phù hợp gây ra.
- Về các chương trình đào tạo năng lực và cơ hội thăng tiến: Hàng năm, Công ty Nhiệt điện Mông Dương không ngừng triển khai các lớp đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, nâng cao tay nghề như: Lớp nghiệp vụ đấu thầu nâng cao, Lớp đào tạo trực tuyến về cách thức vận hành nhà máy, Lớp đào tạo online giới thiệu các công nghệ mới,… Chỉ sau 3 năm áp dụng, 100% chuyên viên đấu thầu của Công ty Nhiệt điện Mông Dương đã có chứng chỉ nghiệp vụ đấu thầu nâng cao, 3 năm liền Công ty đạt giải tại hội thi tay nghề giỏi do EVN tổ chức.
Công ty cũng đã tổ chức những chuyến công tác tới những đơn vị khác để công nhân có thể trực tiếp làm việc, trao đổi với những người có kinh nghiệm lâu năm trong nghề như: Đưa CBCNV đi đào tạo tại nhà máy điện Phú Mỹ, nhà máy nhiệt điện Phả Lại, Nhà máy nhiệt điện Uông Bí…. Quá trình đi công tác cũng được Công ty đài thọ 100% chi phí đi lại, bố trí chỗ nghỉ ngơi phù hợp. Với điều kiện như vậy, người công nhân viên có thể chuyên tâm học tập, tăng hiệu quả làm việc. Kết quả đạt được rất khả quan, năm 2017, đoàn cán bộ được Công ty cử sang Hàn quốc để học tập, đào tạo trực tiếp đã lĩnh hội được công nghệ của nhà máy. Chỉ trong vòng 2 năm từ 2017 đến 2018, nhà máy đã được xác nhận từ chủ đầu tư Huyndai là đáp ứng yêu cầu vận hành nhà máy, không còn lệ thuộc vào chuyên gia nước ngoài. Sang tới năm 2019, 100% NLĐ tại công ty là người Việt Nam, hoàn toàn độc lập trong việc vận hành thiết bị. Đó là thành quả không nhỏ đã đạt được của Công ty Nhiệt điện Mông Dương.
Ngoài ra, hàng năm các phòng ban, phân xưởng trong Công ty vẫn bố trí các buổi phổ biến về điều kiện, cách thức đánh giá cán bộ, cơ hội thăng tiến cho CBCNV. Việc công khai các thông tin giúp cho CBCNV hiểu và có định hướng để thăng tiến trong công việc, tránh được những hiểu nhầm không đáng có do việc thiếu hụt thông tin trước đây. Hiện nay, tỉ lệ CBCNV được tăng lương, tăng bậc đúng thời hạn là 100%. Vào tháng 12 hàng năm, mỗi phòng ban, phân xưởng sẽ có buổi họp công bố những CBCNV có thành tích tiêu biểu trong năm qua, tiến hành bỏ phiếu đề xuất cho CBCNV có thể thăng chức đợt tiếp theo.
- Về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên:
mỗi thứ hai hàng tuần sau khi họp giao ban sẽ có tổ chức 1 buổi họp riêng của mỗi phòng ban. Tại buổi họp người phụ trách sẽ công khai những kết quả đạt được, những tồn tại khúc mắc và hạn chế của từng vị trí, phương hướng nhiệm vụ cần thực hiện trong tuần. Tại đây CBCNV cũng trao đổi trực tiếp với cấp trên về những vướng mắc đang mắc phải, để cùng đưa ra hướng giải quyết cho vấn đề. Việc bàn luận công khai thông tin giúp gỡ bỏ rào cản giữa sếp và nhân viên, hạn chế việc sợ sai, sợ báo cáo xấu. Ngoài ra việc hỗ trợ trực tiếp cũng giúp nhân viên cảm thấy mọi người trong phòng được đối xử ngang hàng với nhau, ý kiến đóng góp của từng cá nhân được ghi nhận, không có sự câu nệ, bênh vực riêng cá nhân nào. Cách lắng nghe, phân tích, xử lý vấn đề cũng giúp cho CBCNV thấy được năng lực của cấp trên, tăng sự tôn trọng dành cho cấp trên và trách nhiệm với công việc được giao. Năm 2019, để tăng mối quan hệ nhân viên và lãnh đạo, Công ty Nhiệt điện Mông Dương đã áp dụng việc sáp nhập các phòng làm việc của lãnh đạo và nhân viên (trừ vị trí từ trưởng phòng, quản đốc phân xưởng trở lên). Mỗi phòng lãnh đạo sẽ bố trí 02 nhân viên ngồi làm việc cùng. Việc trao đổi công việc diễn ra nhanh hơn, trực tiếp. Ngoài ra, để giảm bớt lượng giấy tờ in ấn, lãng phí do sai sót trong khâu đánh máy, từ năm 2019, Công ty Nhiệt điện Mông Dương cũng áp dụng hình thức văn phòng điện tử. CBCNV muốn trình duyệt nội dung gì chỉ cần đăng tải, lãnh đạo sẽ phê duyệt, trong trường hợp sai sót thì gửi trả và hướng dẫn nhân viên chỗ sai. Sau khi hoàn thiện, ký duyệt online thì CBCNV có thể in bản cứng để lưu hồ sơ. Việc này giảm được rất nhiều công sức đi lại, số lượng giấy hỏng do sai sót. Ngoài ra, hồ sơ sẽ được lưu trữ online, CBCNV chỉ cần lưu 01 bản cứng, nếu có sơ suất bị thất lạc thì bản mềm vẫn còn lưu trên hệ thống máy chủ để đối chiếu. Khi cần, lãnh đạo và nhân viên có thể tra cứu từ bất kì đâu, thay vì phải tìm hồ sơ như thường lệ. Đây là 1 cải tiến lớn của Công ty.
+ Đối với đồng nghiệp: Để thực hiện công việc được giao, không thể không có sự phối hợp giữa các đồng nghiệp với nhau. Công ty Nhiệt điện Mông Dương nhận thức được vấn đề này từ rất sớm, nên đã phân bố chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban. Mỗi cán bộ tại từng phòng ban sẽ có nhiệm vụ riêng biệt để hỗ trợ lẫn nhau, ví dụ khi cán bộ Phòng Kế hoạch Vật tư cần thông tin chi tiết về một linh
kiện để lập dự toán cho gói thầu, thì cán bộ phòng Kỹ thuật sẽ tìm hiểu, cấp thông tin cần thiết, ngoài ra phòng tài chính sẽ hỗ trợ rà soát các hợp đồng Công ty đã từng thực hiện để làm bảng đối chiếu đơn giá với báo giá của từng công ty. Việc quy định rõ giúp rút ngắn thời gian thực hiện công việc, cũng giúp cho đồng nghiệp phối hợp tốt với nhau hơn. Để giúp CBCNV thuận tiện hơn trong công việc, ngay từ khi Công ty thành lập, hệ thống điện thoại nội bộ đã được lắp đặt, nối tới bàn làm việc của từng nhân viên và tạo đầu số riêng cho từng vị trí. Ngoài ra, bước vào thời đại 4.0, Công ty cũng cho phép CBCNV được sử dụng các phần mềm hỗ trợ liên lạc như: Skype, Zalo, Facebook, Viber, Gmail, mail nội bộ… để CBCNV có thể làm việc hiệu quả nhất.
- Về thu nhập: Trong 3 năm từ 2017 - 2019, mức lương của CBCNV làm việc tới Công ty Nhiệt điện Mông Dương tăng từ 6.570.000đ lên 8.500.000đ, chưa kể tới các khoản thưởng hoàn thành nhiệm vụ. Việc tăng lương tỉ lệ thuận với doanh thu đạt được của Công ty chính là động lực to lớn cho mỗi CBCNV làm việc hiệu quả hơn.
Công ty cũng đánh giá mức độ đóng góp của công ty dựa theo mức độ hoàn thành trong công việc và thang điểm đánh giá KPI được đăng tải công khai. Hàng tháng, cán bộ văn thư sẽ có mail thông báo chi tiết các khoản thu chi, phụ cấp của tất cả mọi người trong phòng tới từng CBCNV qua mail. Ngoài ra, chế độ nâng lương của công ty có quy định rõ ràng về mức tăng, thời gian tăng cho từng vị trí, học vị, trình độ tay nghề khác nhau. Việc công khai minh bạch tất cả các thông tin giúp CBCNV có thể nắm rõ thông tin, điều chỉnh chi thu cho hợp lý, đảm bảo cho cuộc sống của người lao động.
- Về điều kiện làm việc: Vì môi trường làm việc tiềm ẩn nhiều nguy cơ tai nạn, cháy nổ cao, nên ngay từ khi được tuyển dụng vào nhà máy, điều đầu tiền CBCNV được đào tạo chính là quy định về an toàn khi làm việc tại công ty. Đồng thời, hàng năm Công ty Nhiệt điện Mông Dương cũng cấp trang thiết bị bảo hộ lao động như: Găng tay 12 đôi/năm; quần áo, giày, mũ bảo hộ: 1 bộ/năm; Công ty cũng quy định rõ mức độ nguy hiểm tại từng khu vực, chỉ có những công nhân đạt bậc an toàn theo quy định mới được bước vào khu vực đó.
Ngoài ra, công ty cũng trang bị đầy đủ hệ thống cảnh báo khói, cảnh báo cháy, các biển cảnh báo, đèn báo, bình chữa cháy phù hợp tại tất cả các khu vực trong công ty. Mỗi năm CBCNV trong công ty đều được đào tạo phòng, chống cháy nổ 2 lần/năm, nắm vững các biện pháp cảnh báo an toàn, cũng như cách sơ cứu khi xảy ra tai nạn lao động.
Giờ/ca làm việc của CBCNV cũng được bố trí phù hợp, không để người lao động làm việc quá 8 tiếng/ngày. Đối với các vị trí trực theo ca, từ năm 2018 Công ty Nhiệt điện Mông Dương đã bố trí lịch trực 3 ca 5 kíp, giúp CBCNV được nghỉ ngơi nhiều hơn mà vẫn đảm bảo thu nhập.
Vì áp dụng rất nhiều biện pháp an toàn, nên trong 3 năm từ 2017 đến nay Công ty Nhiệt điện Mông Dương không xảy ra 1 trường hợp tai nạn lao động nào. Các CBCNV trong công ty và những đơn vị bên ngoài tới thi công đều an tâm làm việc.
- Về phúc lợi: Khi làm việc tại Công ty Nhiệt điện Mông Dương, CBCNV đều được hưởng đầy đủ các quyền lợi của mình như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, khám sức khỏe định kỳ 2 lần/năm, bảo hiểm cho gia đình và người thân, tiền thưởng các dịp lễ tết, tiền thưởng nếu phải trực vào những ngày lễ, tết. Ngoài ra, Công ty cũng đã bố trí chỗ nghỉ cho CBCNV và gia đình gồm 2 Chung cư và 2 dãy nhà, đã được xây dựng và lắp đặt hoàn thiện từ năm 2017, hỗ trợ kéo điện, nước, mạng internet, hệ thống báo cháy tới từng phòng. Vào các dịp lễ như 1/6, trung thu, ngày phụ nữ Việt Nam, tết âm lịch Công ty đều tổ chức các hoạt động ca múa nhạc tại chung cư của Công ty, tổ chức thăm hỏi, viếng thăm những gia đình có hiếu - hỉ, điếu đóm.
- Môi trường làm việc: Các mối quan hệ lao động trong cơ quan được xây dựng rất tốt khiến người lao động được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải mái, coi Công ty như mái nhà chung, mỗi CBCNV trong Công ty là một thành viên trong mái nhà chung đó. Họ gắn bó với nhau, cùng phối hợp, hỗ trợ nhau phát triển, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Thời gian qua, quan hệ lao động tại Công ty luôn hài hòa, lành mạnh, không xảy ra tình trạng tranh chấp lao động hay đình công, đây là điều đáng khích lệ. Cán bộ lãnh đạo, quản lý gần gũi, tìm hiểu, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, kịp thời
phát hiện và ngăn chặn những hành vi tiêu cực làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong Công ty, khích lệ, động viên tinh thần làm việc của người lao động.
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
3.4.2.1. Hạn chế
Công ty còn thiếu cơ chế chính sách đãi ngộ nhằm thu hút các cán bộ có năng lực trình độ cao cả về lĩnh vực quản lý và chuyên môn vận hành, kỹ thuật điện. Thiếu các cơ chế chính sách đãi ngộ để giữ chân các cán bộ, nhất là các cán bộ công nhân viên có chuyên môn giỏi ở lại công tác lâu dài tại Công ty.
Công tác đào tạo các kỹ năng này được thực hiện còn chưa bài bản, chưa có kế hoạch cụ thể và lâu dài. Trong khi đó, các kỹ năng như: tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo… là những kỹ năng cần thiết hiện nay mà lao động nào cũng cần phải có.
Công ty mới chỉ hỗ trợ chi phí cho người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Trong quá trình đi đào tạo, người lao động chỉ được hỗ trợ chi phí học tập, còn các chi phí đi lại, sinh hoạt trong quá trình học tập họ chỉ được cấp một số tiền nhất định theo quy định, không đủ vì giá cả mỗi khu vực khác nhau. Do đó, còn tồn tại tình trạng nhiều lao động chủ động xin đi đào tạo khi họ nhận thấy cơ hội thăng tiến, thay vì mong muốn nâng cao năng lực, đóng góp nhiều hơn cho Công ty. Công tác đánh giá đào tạo chưa được chính xác. Nhiều CBCNV được cử đi học nhưng không được thực hành ngay, dẫn tới bị mai một sau một thời gian. Nhiều người đăng ký đi học để lấy chứng chỉ đào tạo nhưng lại không làm việc trong lĩnh vực được đào tạo, dẫn tới sự lãng phí. Kết thúc khóa đào tạo, các CBCNV cũng không được làm bài kiểm tra thực tế kết quả đào tạo mà chỉ làm một báo cáo chung chung, không sát với thực tiễn. Ví dụ: Khóa đào tạo xây dựng, sử dụng và phát triển phần mềm PO - Phân hệ Inventory (Phần mềm quản lý trực tuyến của ngành EVN - Phân hệ quản lý vật tư) được Công ty cử cán bộ đi học tại Bà Rịa -Vũng Tàu trong tháng 5/2017, nhưng đến tháng 9/2019 phần mềm mới được phát hành và đưa vào sử dụng. Thời gian quá dài không được thực hành dẫn đến kiến thức bị mai một, rất nhiều biến cố đã xảy ra do lỗi phần mềm. Đây là vấn đề Công ty cần phải khắc phục.
Chi trả tiền lương dựa trên xếp hạng thành tích lao động, nên dễ xảy ra tình trạng người lao động không được chấm đúng với những công sức họ bỏ ra, vấn đề quan liêu của cán bộ quản lý vẫn còn tồn tại. Công ty chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm việc kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy, quy chế, người lao động trong cùng một phòng, đơn vị, tổ, nhóm đánh giá lẫn nhau. Mọi người còn tâm lý e ngại nên chủ yếu chỉ nêu những mặt tích cực của nhau, tránh không nói đến hạn chế, nhược điểm, sợ mất lòng nhau nên tính khách quan trong đánh giá chưa thực sự được đảm bảo.
3.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Trình độ của cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác chuyên môn còn nhiều hạn chế, chưa thực sự nắm vững nền tảng công việc mình quản dẫn tới những trường hợp tham mưu chưa hợp lý, chưa đem lại hiệu quả cao, thậm chí gây hư hỏng thiết bị. Một số cán bộ quản lý làm việc không đúng với ngành nghề được đào tạo.
Công ty chưa chủ động trong việc tiếp cận thị trường lao động, còn khá nhiều nguồn tuyển chất lượng chưa được quan tâm đến như: các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… đây là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng.
Do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng đào tạo người lao động của Công ty còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải về các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trước mắt, chưa thực sự mang tính chiến lược lâu dài.
Bản thân nhiều lao động chưa thực sự ý thức được vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo người lao động, nhiều khi họ học tập, đi đào tạo nâng cao không