Theo quy định của BLLĐ, quyền chấm dứt sử dụng lao động của NSDLĐ được thể hiện thụng qua cỏc quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và quyền cho NLĐ thụi việc. Dự hợp đồng lao động khụng xỏc định thời hạn hay hợp đồng lao động xỏc định thời hạn thỡ khi chấm dứt, NSDLĐ đều phải cú lý do. Cỏc lý do chấm dứt sử dụng lao động bao gồm: lý do từ NLĐ, lý do từ NSDLĐ và lý do từ khỏch quan.
3.2.3.1. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vỡ lý do từ người lao động
Theo quy định hiện hành, NSDLĐ được chấm dứt sử dụng lao động vỡ lý do từ NLĐ đều xuất phỏt từ việc NLĐ khụng hoàn thành cụng việc được giao hoặc cú ý thức kỷ luật lao động kộm dẫn đến vi phạm nghĩa vụ lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ cú quyền đơn phương chấm dứt sử dụng lao động đối với NLĐ khụng hoàn thành cụng việc được giao (dựa trờn định mức lao động) xuất phỏt từ ý chớ chủ quan của NLĐ (trỡnh độ, khả năng, ý thức, sức khỏe) và cú xỏc nhận về tớnh chất thường xuyờn khụng hoàn thành cụng việc của NSDLĐ. Cụ thể là cỏc trường hợp: NLĐ thường xuyờn khụng hoàn thành cụng việc theo hợp đồng lao động; NLĐ ốm đau kộo dài khụng cú khả năng khỏi bệnh (thời gian ốm đau được xỏc định tựy vào thời hạn hợp đồng lao động); NLĐ khụng cú mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm ngừng thực hiện cụng việc theo quy định của phỏp luật. Quy định này nhằm bảo đảm cho NSDLĐ chủ động trong việc sử dụng lao động cú đủ khả năng thực hiện nghĩa vụ, cú ý thức trong việc tuõn thủ thời gian làm việc, cụng việc được giao. Từ đú, giỳp đơn vị thực hiện đỳng tiến độ cụng việc và đảm bảo doanh thu, lợi nhuận.
Khi đơn phương chấm dứt sử dụng NLĐ, NSDLĐ phải bỏo cho NLĐ biết trước một thời gian nhất định. Thời gian bỏo trước tựy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động và sức khỏe của NLĐ. Mục đớch của việc bỏo trước là nhằm bảo đảm sự chủ động cho NLĐ trong tỡm kiếm việc làm mới. Nếu như trước đõy, BLLĐ năm 1994 quy định thủ tục chặt chẽ hơn, là NSDLĐ phải tham khảo ý kiến tổ chức cụng đoàn cơ sở, thỡ hiện nay, phỏp luật hiện hành đó bỏ thủ tục này. Điều đú khụng chỉ cho thấy phỏp luật hiện hành mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ, theo đú NSDLĐ toàn quyền quyết định chấm dứt việc sử dụng lao động khi cú đủ căn cứ quy định, mà cũn thể hiện sự phự hợp với phỏp luật cỏc nước trờn thế giới.
Tuy nhiờn, trờn thực tế, hầu hết cỏc vụ ỏn liờn quan đến việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt sử dụng lao động vỡ lý do từ NLĐ lại trỏi phỏp luật. Bởi khi đơn phương chấm dứt, NSDLĐ khụng tuõn theo lý do phỏp luật quy định [31, tr.7-248]. Vụ ỏn giữa bà Đỗ Mỹ Xuyờn và Cụng ty TNHH Xõy dựng-Thương mại Đại Hà là một vớ dụ. Theo đú, Cụng ty TNHH Xõy dựng-Thương mại Đại Hà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Xuyờn lý do "Cụng ty khụng thể hợp tỏc cựng bà" trong khi bà Xuyờn vẫn làm việc bỡnh thường từ ngày 03/01/2005 cho đến ngày nhận được quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (29/5/2009) [75] (Phụ lục 4).
3.2.3.2. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vỡ lý do từ người sử dụng lao động
Theo quy định tại Điều 44, 45 BLLĐ, NSDLĐ cú quyền cho NLĐ thụi việc trong bốn trường hợp vỡ lý do phỏt sinh từ quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh của đơn vị. Cụ thể là đơn vị: thay đổi cơ cấu, cụng nghệ; vỡ lý do kinh tế; sỏp nhập, hợp nhất, chia, tỏch; chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp. Quy định này thể hiện sự phự hợp với phỏp luật doanh nghiệp, phỏp luật hợp tỏc xó, bảo đảm quyền tự do kinh doanh và quyền được tăng giảm lao động theo nhu cầu đơn vị, đồng thời phự hợp với thực tế cỏc rủi ro xảy ra trong quỏ trỡnh sản xuất, kinh doanh của nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, quy định này cũng thể hiện sự phự hợp của phỏp luật Việt Nam với Cụng ước số 158 của ILO và phỏp luật cỏc nước trờn thế giới về quyền được chủ động cho NLĐ thụi việc khi khụng thể bố trớ việc làm cho NLĐ. Đặc biệt, lần đầu tiờn phỏp luật cho phộp NSDLĐ được quyền cho NLĐ thụi việc vỡ lý do kinh tế. Quy định mới này tạo điều kiện cho đơn vị duy trỡ và phỏt triển sản xuất, kinh doanh trong bối cảnh suy thoỏi kinh tế mang tớnh toàn cầu đang diễn ra hiện nay.
Trước khi cho NLĐ thụi việc trong cỏc trường hợp trờn, NSDLĐ phải thực hiện theo cỏc thủ tục nhất định. Theo đú, trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ
cấu, cụng nghệ hoặc vỡ lý do kinh tế, NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thụng bỏo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Đối với cỏc trường hợp doanh nghiệp, hợp tỏc xó sỏp nhập, hợp nhất, chia, tỏch hoặc chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, NSDLĐ khụng phải tham khảo tổ chức cụng đoàn và bỏo cỏo cơ quan lao động. Song cả bốn trường hợp này, NSDLĐ đều cú nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 BLLĐ, cứ mỗi năm làm việc trợ cấp một thỏng tiền lương nhưng ớt nhất phải bằng 2 thỏng tiền lương trung bỡnh của 6 thỏng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm. Mục đớch của khoản trợ cấp này là nhằm đảm bảo đời sống cho NLĐ trong thời gian tỡm kiếm việc làm mới, đồng thời qua đú NSDLĐ bồi thường cho NLĐ, do lý do từ đơn vị mà NLĐ mất việc làm.
3.2.3.3. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vỡ lý do từ khỏch quan
Lý do từ khỏch quan bao gồm cỏc lý do do thiờn tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả khỏng khỏc theo quy định của phỏp luật mà NSDLĐ đó tỡm mọi biện phỏp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Khi đơn phương chấm dứt sử dụng lao động vỡ lý do này, NSDLĐ phải bỏo cho NLĐ một thời gian nhất định tựy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động đó giao kết giữa cỏc bờn (khụng phải tham khảo ý kiến cụng đoàn và khụng phải bỏo cỏo cơ quan lao động). Đồng thời, NSDLĐ phải trả trợ cấp thụi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ, cứ mỗi năm làm việc trợ cấp một nửa thỏng tiền lương trung bỡnh của 6 thỏng liền kề trước khi NLĐ thụi việc.
Khi chấm dứt sử dụng NLĐ vỡ lý do từ NLĐ hoặc lý do bất khả khỏng, ngoài cỏc thủ tục tựy từng trường hợp phải thực hiện như trờn, NSDLĐ khụng được đơn phương chấm dứt trong cỏc trường hợp NLĐ đang ở tỡnh thế bất lợi theo quy định tại Điều 39 và khoản 4 Điều 219 BLLĐ. Riờng trường hợp được quyền cho NLĐ thụi việc vỡ lý do từ chớnh NSDLĐ, thỡ quyền của NSDLĐ khụng bị giới hạn bởi quy định này.
Tuy nhiờn, nhiều khi vỡ lợi nhuận là trờn hết, nờn NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi NLĐ mang thai, sinh con. Vớ dụ vụ ỏn giữa bà Lương Tuyết Trinh và Cụng ty TNHH may mặc Đan Thanh. Khi biết bà Lương Tuyết Trinh cú thai, cụng ty TNHH Đan Thanh đó chuyển bà sang làm thợ phụ, cũn nếu bà muốn tiếp tục làm cụng nhõn may thỡ phải ký bản cam kết đảm bảo ngày giờ cụng. Bà Trinh khụng ký bản cam kết, cụng ty đó đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động [77] (Phụ lục 5).
Cần lưu ý là, nếu NSDLĐ khụng tuõn theo cỏc quy định của phỏp luật về căn cứ, thủ tục khi chấm dứt sử dụng lao động thỡ quyết định chấm dứt đú bị coi là trỏi phỏp luật và vỡ thế phải gỏnh chịu cỏc hậu quả phỏp lý theo quy định tại Điều 42 BLLĐ. Thực tế đó chứng minh, vỡ lợi ớch của mỡnh, nhất là đặt trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam, cung lao động cao hơn rất nhiều so với cầu lao động, NSDLĐ đó chấm dứt sử dụng NLĐ một cỏch tựy tiện, vi phạm cả lý do và thủ tục phỏp luật quy định. Vớ dụ, vụ ỏn giữa ụng Lờ Văn Nở và cụng ty liờn doanh Ánh Kim. Cụng ty liờn doanh Ánh Kim chấm dứt việc sử dụng lao động với ụng Nở với lý do thay bảo vệ chuyờn nghiệp mà khụng giải quyết bất kỳ quyền lợi nào và cũng khụng cú quyết định cho thụi việc [74] (Phụ lục 6).
Nhỡn chung, phỏp luật quy định cụ thể về căn cứ, thủ tục chấm dứt sử dụng lao động của NSDLĐ. So với trước, quyền này được phỏp luật quy định theo hướng mở rộng hơn. Tuy nhiờn, bờn cạnh những ưu điểm đó nờu, phỏp luật về quyền này cũn cú một số vấn đề bất cập sau đõy:
Thứ nhất, thủ tục cho NLĐ thụi việc vỡ lý do từ NSDLĐ quy định tại Điều 44,
45 BLLĐ quy định khỏc nhau là khụng hợp lý. Điều đú vừa gõy khú khăn cho NSDLĐ trong quỏ trỡnh ỏp dụng quy định này để cho NLĐ thụi việc, vừa khụng phự hợp với quy định của phỏp luật quốc tế. Theo quy định của ILO trong Cụng ước số 158 về chấm dứt sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động và phỏp luật luật cỏc nước Thụy Điển, Đức, Nhật Bản... thỡ thủ tục cho NLĐ trong cỏc trường hợp trờn về cơ bản là giống nhau. Vỡ thế, cần xem xột lại quy định này để bảo đảm tớnh khả thi và sự phự hợp với phỏp luật quốc tế.
Thứ hai, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ khi
NLĐ thường xuyờn khụng hoàn thành cụng việc theo hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Trước đõy, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi năm 2002 đó quy định cụ thể trường hợp NLĐ thường xuyờn khụng hoàn thành cụng việc [150]. Song, Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 khụng quy định chi tiết trường hợp này. Bởi lẽ quy định này khụng nằm trong trường hợp Chớnh Phủ hướng dẫn theo Điều 242 BLLĐ. Hiện nay, cỏc đơn vị sử dụng lao động đang lỳng tỳng khụng biết căn cứ vào đõu để xỏc định "NLĐ thường xuyờn khụng hoàn thành cụng việc theo hợp đồng lao động". Nếu để NSDLĐ tự quy định trong văn bản nội bộ thỡ sẽ xảy ra tỡnh trạng khụng thống nhất và nguy cơ lạm dụng quyền này của NSDLĐ là rất cao. Do khụng ỏp dụng ỏn lệ như một số nước, nờn phỏp luật hiện hành cần quy định cụ thể trường hợp này để bảo đảm tớnh khả thi cũng như bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ.
Thứ ba, quyền cho NLĐ thụi việc vỡ lý do kinh tế. Theo phỏp luật kinh doanh,
NSDLĐ cú quyền chuyển đổi, thu hẹp hay mở rộng hoạt động sản xuất của đơn vị, quyền sử dụng vốn, lao động theo nhu cầu [29, tr.68]. Theo đú, trong quỏ trỡnh kinh doanh, để nhằm nõng cao năng suất, hiệu quả lao động, tăng sức cạnh tranh trờn thị trường, việc NSDLĐ thay đổi mỏy múc thiết bị, dõy chuyền cụng nghệ hoặc cơ cấu lại tổ chức của đơn vị hay cỏc bộ phận là mang tớnh khỏch quan mà NSDLĐ khụng thể dự liệu hết được. Trước đõy, trong nhiều tài liệu, gọi chung cỏc trường hợp này là lý do kinh tế [28, tr.185]. Tuy nhiờn, phỏp luật hiện hành trờn cơ sở quy định của Cụng ước số 158 (1982) của ILO đó tỏch lý do kinh tế thành một trường hợp riờng. Theo quy định của ILO thỡ phỏp luật của mỗi nước đều cụ thể lý do này để phự hợp với điều kiện nước mỡnh. Tuy nhiờn, phỏp luật Việt Nam hiện hành khụng đưa ra cỏch hiểu thế nào là lý do kinh tế? Nếu khụng hướng dẫn cụ thể vấn đề này sẽ khú khăn cho NSDLĐ trong việc xỏc định lý do kinh tế.
Thứ tư, quy định NSDLĐ đơn phương chấm dứt đối với hợp đồng lao động
khụng xỏc định thời hạn phải cú lý do (trong khi đú NLĐ lại khụng cần lý do) cần xem xột lại. Quy định hiện hành nhằm mục đớch bảo vệ quyền tự do việc làm của NLĐ, trỏnh nguy cơ biến NLĐ thành nụ lệ trỏ hỡnh. Tuy nhiờn, trong mối tương quan với quyền và lợi ớch của NSDLĐ, đặc biệt dưới gúc độ QLLĐ, quy định này khụng hợp lý.
Theo tỏc giả Nguyễn Hữu Chớ, đõy là quy định cần xem xột lại bởi 2 lý do: Lý do thứ nhất là NLĐ ký hợp đồng khụng xỏc định thời hạn thường là những người cú vị trớ quan trọng hoặc giữ chức vụ trong doanh nghiệp và cú thể họ cũn biết rừ bớ mật cụng nghệ, bớ mật kinh doanh của doanh nghiệp. Vỡ thế, sự chấm dứt của họ trong nhiều trường hợp cú ảnh hưởng rất lớn, thậm chớ gõy thiệt hại cho doanh nghiệp. Lý do thứ hai là phỏp luật lao động cỏc nước trờn thế giới như Nga, Phỏp, Trung Quốc, Lào, Thụy Điển... đều quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của cả hai bờn đều phải cú lý do [28, tr.132-134]. Chỳng tụi đồng ý với quan điểm này. Đú là phỏp luật cần xem xột lại quy định này nhằm bảo đảm sự bỡnh đẳng của cỏc bờn trong quan hệ lao động, đồng thời bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ trong cơ chế kinh tế thị trường, mà ở đú quan hệ lao động luụn được phỏt triển ổn định, bền vững cựng với sự dõn chủ và cụng bằng.
Thứ năm, quy định mức bồi thường khi cỏc bờn đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trỏi phỏp luật. Theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trỏi phỏp luật, thỡ phải thực hiện rất nhiều nghĩa vụ đối với NLĐ. Một nghĩa vụ cơ bản là NSDLĐ phải trả cho NLĐ ớt nhất 2 thỏng tiền lương. Trong khi đú, tại khoản 1 Điều 43 BLLĐ, khi NLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trỏi phỏp luật, ngoài cỏc nghĩa vụ khỏc, NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ nửa thỏng tiền lương theo hợp đồng lao động. Thực chất khoản tiền này là tiền bồi thường về danh dự, uy tớn khi bị bờn kia đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trỏi phỏp luật (khụng đỳng quy định của phỏp luật về lý do, thủ tục khi đơn phương chấm dứt).
Việc phõn biệt về mức bồi thường trong trường hợp này là khụng hợp lý, kể cả dưới gúc độ tài sản. Bởi nếu như hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trỏi phỏp luật của NSDLĐ làm ảnh hưởng việc làm, thu nhập, sức khỏe, danh dự đối với NLĐ, thỡ việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trỏi phỏp luật cũng làm ảnh hưởng đến tiến độ cụng việc, doanh thu, uy tớn của đơn vị.