Từ khỏi niệm phỏp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ, cú thể thấy rằng, quyền QLLĐ của NSDLĐ được phỏp luật quy định gồm hai nội dung cơ bản sau đõy:
- Quyền thiết lập cụng cụ quản lý lao động; - Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động.
2.2.2.1. Quyền thiết lập cụng cụ quản lý lao động
Bất kỳ hoạt động quản lý nào, dự là quản lý núi chung hay QLLĐ núi riờng muốn thực hiện được thỡ chủ thể quản lý đều phải thiết lập cỏc cụng cụ, phương tiện để quản lý. Quyền được thiết lập cụng cụ QLLĐ là nội dung quan trọng. Mục đớch của việc thiết lập cỏc cụng cụ này là nhằm tạo cơ sở phỏp lý cho hoạt động QLLĐ được thực hiện thường xuyờn, ổn định, lõu dài trong đơn vị. Nếu như nhà nước thiết lập cụng cụ QLLĐ bằng hệ thống phỏp luật do cơ quan cú thẩm quyền ban hành, qua đú thể hiện ý chớ của nhà nước và buộc cỏc bờn quan hệ lao động hoặc cỏc bờn trong quan hệ cú liờn quan trực tiếp đến quan hệ lao động phải thực hiện, thỡ NSDLĐ thiết lập cỏc cụng cụ QLLĐ trờn cơ sở quy định của phỏp luật và phự hợp với điều kiện cụ thể trong đơn vị của mỡnh. Cỏc cụng cụ QLLĐ cú thể do NSDLĐ đơn phương ban hành (nội quy lao động, quy chế, quyết định) hoặc được thiết lập dựa trờn cơ sở thỏa thuận với bờn NLĐ (ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và cỏc thỏa thuận khỏc).
*Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định
Nội quy lao động, quy chế, quyết định lao động được hiểu chung là những văn bản do NSDLĐ đơn phương ban hành được ỏp dụng đối với mọi NLĐ hoặc với từng cỏ nhõn NLĐ trong toàn đơn vị hay trong từng bộ phận của đơn vị. Cỏc quy tắc hợp lý và quy định cần thiết trong cỏc văn bản này là cơ sở quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền yờu cầu NLĐ buộc phải thực hiện cỏc quyền và nghĩa vụ trong quỏ trỡnh lao động. Vỡ lẽ đú, cú ý kiến cho rằng, quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định... của NSDLĐ biểu hiện rừ nột ý chớ đơn phương của NSDLĐ và là quyền đặc biệt của NSDLĐ trong quan hệ lao động [90, tr.290].
- Nội quy lao động
Nội quy lao động là văn bản thể hiện rừ nhất quyền QLLĐ của NSDLĐ. Thụng qua nội quy lao động, NSDLĐ ấn định những quy tắc làm việc chung cho mọi NLĐ trong đơn vị một cỏch lõu dài. Nội quy lao động luụn mang dấu ấn riờng của từng đơn vị và thể hiện khả năng vận dụng linh hoạt cỏc quy định phỏp luật trong hoạt động QLLĐ của từng NSDLĐ cụ thể. Vỡ thế, trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động, nội quy lao động cú giỏ trị như một đạo luật.
Xuất phỏt từ vai trũ quan trọng như vậy nờn phỏp luật lao động của hầu hết cỏc nước trờn thế giới đều quy định về nội quy lao động [15, tr.113]. Nhỡn chung, theo phỏp luật cỏc nước như Phỏp, Nhật Bản, Campuchia, Hàn Quốc, Việt Nam... thỡ nội quy lao động phải bắt buộc ban hành ở đơn vị sử dụng nhiều lao động, nhằm để thiết lập kỷ luật lao động và làm cơ sở để xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động một cỏch ổn định, trỏnh thiờn vị [15, tr.113-115]. Bờn cạnh đú, phỏp luật một số nước lại khụng bắt buộc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, vớ dụ: Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ... Cỏc nước khỏc như Australia và Srilanka thỡ nội quy lao động khụng được quy định trong luật [124, tr.264].
Dự cú tớnh bắt buộc hay khụng, nhưng khi đó được ban hành, nội quy lao động theo quy định của phỏp luật cỏc nước đều chứa đựng hai nhúm nội dung chớnh, bao gồm: cỏc quy định buộc người lao động phải thực hiện (đi làm đỳng giờ; phạm vi được đi lại, giao tiếp; thực hiện cỏc quy định về sử dụng mỏy múc, thiết bị, an toàn lao động vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản của đơn vị...) và cỏc biện phỏp xử lý đối với NLĐ cú hành vi vi phạm cỏc quy định đó đặt ra (xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại vật chất, tạm đỡnh chỉ cụng việc của NLĐ).
Tuy nhiờn, để trỏnh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, xõm phạm đến quyền và lợi ớch của NLĐ, phỏp luật của cỏc nước đều quy định về thủ tục ban hành nội quy lao động. Theo đú, khi xõy dựng nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của bờn đại diện người lao động. Chẳng hạn, phỏp luật lao động Phỏp quy định NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp, nếu khụng cú Hội đồng doanh nghiệp thỡ phải tham khảo ý kiến đại diện NLĐ. Nhật Bản và Hàn Quốc quy định, NSDLĐ phải trưng cầu ý kiến của tổ chức cụng đoàn, nếu khụng cú cụng đoàn thỡ trưng cầu ý kiến đại diện NLĐ. Ở Việt Nam, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở... Ngoài ra, nội quy lao động cũn phải được kiểm duyệt của cơ quan cú thẩm quyền. Ở Phỏp, nội quy lao động phải được Thanh tra lao động kiểm tra. Ở Nhật Bản và Hàn Quốc thỡ
nội quy lao động phải trỡnh bỏo cơ quan cú thẩm quyền. Ở Việt Nam, nội quy lao động phải đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh.
Như vậy, phỏp luật cỏc nước đều quy định NSDLĐ cú quyền ban hành nội quy lao động làm cơ sở để QLLĐ trong đơn vị. Tuy nhiờn, để thực hiện quyền đặc biệt này, NSDLĐ phải tũn theo cỏc quy định của phỏp luật. Ngồi ra, trong trường hợp đơn vị lao động khụng bắt buộc phải cú nội quy lao động (do sử dụng ớt lao động) thỡ NSDLĐ cú thể điều hành, QLLĐ trờn cơ sở quy định của phỏp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.
- Quy chế
Quy chế được hiểu là văn bản do NSDLĐ ban hành, gồm cỏc quy định, chế độ ỏp dụng với NLĐ của đơn vị. Phỏp luật lao động của hầu hết cỏc nước trờn thế giới như Nhật Bản, Nga, Campuchia, Việt Nam... đều quy định NSDLĐ được phộp ban hành quy chế để điều hành quỏ trỡnh lao động trong đơn vị. Vỡ thế, theo tinh thần được làm những gỡ phỏp luật khụng cấm, tựy theo yờu cầu cụng việc cụ thể, NSDLĐ cú toàn quyền ban hành quy chế để buộc NLĐ thực hiện nghĩa vụ và tạo cơ sở để bảo đảm quyền và lợi ớch cho NLĐ khi họ hoàn thành nghĩa vụ được giao. Chẳng hạn, Nhật Bản quy định: "Khi cần thiết, chủ doanh nghiệp cú thể lập riờng quy chế về tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, bồi thường tai nạn lao động và trợ cấp ốm đau, tai nạn khụng do lao động" [57, Đ.89]. Campuchia quy định nội dung của nội quy lao động bao gồm cỏc vấn đề về quy chế: quy chế tuõn thủ cỏc quy định của luật, quy chế tuõn thủ cỏc thỏa thuận tập thể như điều kiện tuyển lao động, tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động [15, tr.115-116]. Hoặc Việt Nam quy định "quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định" [170, Đ.103]. Ở Liờn bang Nga, quy định quy chế về kỷ luật lao động của đơn vị [50] v.v..
Như vậy, quy chế cú nội dung hẹp hơn nội quy lao động, thụng thường nú quy định cụ thể một hoặc một số nội dung nào đú của nội quy lao động để ỏp dụng đối với mọi NLĐ trong đơn vị hoặc chỉ ỏp dụng cho một bộ phận nào đú. Thụng qua cỏc quy chế, NSDLĐ quyết định cỏc vấn đề về chế độ, quyền lợi mà người lao động được hưởng và cỏc trỏch nhiệm mà NLĐ phải hoàn thành. Bởi hơn ai hết, NSDLĐ là người phõn cụng cụng việc, kiểm tra quỏ trỡnh chuyển giao sức lao động của NLĐ và là người trả cụng cho nờn cần thiết phải đặt ra nguyờn tắc rừ ràng trong việc phõn phối quyền lợi cũng như thực hiện nghĩa vụ lao động để NLĐ tự lựa chọn cỏch xử sự. Từ đú, khuyến khớch NLĐ tớch cực lao động, nõng cao tinh thần trỏch nhiệm với cụng việc.
Cú thể thấy rằng, quy chế là loại văn bản được NSDLĐ thiết lập nhằm duy trỡ ổn định và phỏt triển quan hệ lao động của đơn vị. Song, để bảo đảm sự dõn chủ của
cỏc bờn trong quan hệ lao động, cũng như nội quy lao động, phỏp luật của cỏc nước đều quy định trước khi ban hành quy chế, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của đại diện NLĐ [15, tr.113-117].
- Quyết định
NSDLĐ khú vận hành được guồng mỏy lao động sản xuất trong đơn vị nếu khụng tự định ra một cỏch dứt khoỏt việc phải làm đối với những vấn đề phỏt sinh trong quỏ trỡnh sử dụng lao động. Thể thức văn bản thể hiện ý chớ của NSDLĐ trong trường hợp này chớnh là quyết định. Vớ dụ: quyết định sa thải, quyết định điều chuyển cụng việc, quyết định tạm đỡnh chỉ cụng việc... đối với NLĐ.
Phỏp luật lao động cỏc nước đều cho phộp NSDLĐ được quyền ra quyết định để điều hành quỏ trỡnh lao động. Hậu quả mang lại sau khi cú quyết định của NSDLĐ là sự thay đổi hoặc chấm dứt về một nội dung nào đú trong quan hệ lao động. Bởi vậy, để bảo vệ NLĐ, phỏp luật cỏc nước chỉ chỳ trọng quy định cỏc hành vi hạn chế quyền ra quyết định làm chấm dứt quan hệ lao động của NSDLĐ. Vớ dụ: quyết định sa thải phải cú lý do chớnh đỏng (Phỏp); trước khi quyết định kỷ luật, chủ doanh nghiệp phải cho người phạm lỗi được bào chữa (Phỏp, Ấn Độ); trước khi quyết định sa thải NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức cụng đoàn hoặc đại diện tập thể lao động (Phỏp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Campuchia, Việt Nam...) [15, tr.113-121], [170, Đ.123,124].
Như vậy, khỏc với cỏc văn bản chứa đựng ý chớ đơn phương khỏc như nội quy lao động hay quy chế, phỏp luật khụng quy định cụ thể về loại cụng cụ này. Điều đú cho thấy NSDLĐ toàn quyền tự định đoạt trong việc ra quyết định để điều hành lao động. Tuy nhiờn, điều đú khụng cú nghĩa NSDLĐ được tựy tiện ban hành quyết định. Ngoài một số thủ tục quy định, phỏp luật hạn chế quyền này bằng việc quy định cỏc cơ chế bảo vệ lợi ớch của NLĐ. Vỡ thế, nếu NSDLĐ, vỡ độc đoỏn, ra quyết định xõm phạm đến quyền và lợi ớch của NLĐ hoặc lợi ớch của cỏc chủ thể khỏc, họ phải hoàn toàn chịu trỏch nhiệm.
*Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và cỏc thỏa thuận khỏc
Thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và cỏc thỏa thuận khỏc được ra đời trờn cơ sở thỏa thuận bỡnh đẳng, tự nguyện, cựng cú lợi giữa cỏc bờn về quyền, trỏch nhiệm, nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Dưới gúc độ QLLĐ, quỏ trỡnh thực hiện thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động làm phỏt sinh quyền QLLĐ của NSDLĐ. Bởi vỡ, tuy ra đời trờn cơ sở thỏa thuận, song kể từ khi cỏc bờn cú hoạt động chung hoặc thỏa thuận này cú hiệu lực, NLĐ bắt đầu tham gia vào quỏ trỡnh lao động, bắt đầu chịu sự chi phối của cỏc thỏa thuận giữa hai bờn thỡ cú nghĩa rằng
họ đương nhiờn chịu sự điều hành, quản lý của NSDLĐ. Hay núi cỏch khỏc, để đạt được mục đớch, lợi ớch của mỡnh đó thỏa thuận, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ theo sự tổ chức, điều hành của NSDLĐ. Chớnh vỡ thế, việc ký cỏc văn bản này cũng được coi là cỏch thức NSDLĐ tạo cơ sở phỏp lý để thực hiện QLLĐ đối với NLĐ.
Tuy nhiờn, do đặc điểm đặc thự của cỏc văn bản này mà quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện ở cỏc mức độ khỏc nhau.
- Thỏa ước lao động tập thể
Với bản chất cơ bản là thỏa thuận mang tớnh tập thể nờn thỏa ước lao động tập thể chỉ được ra đời một cỏch hợp phỏp khi thể hiện ý chớ của cả hai bờn: NSDLĐ và NLĐ (thụng qua tổ chức đại diện). Tuy nhiờn, việc thương lượng giữa cỏc bờn, trờn cơ sở phỏp luật quy định, khụng ảnh hưởng đến quyền QLLĐ của NSDLĐ trong đơn vị. Đỳng như ý kiến một nhà nghiờn cứu của Philippin trong tỏc phẩm "Quyền QLLĐ và sự tham gia của NLĐ" là: "quyền tham gia khụng cú nghĩa là "đồng lónh đạo", bởi lẽ vận hành doanh nghiệp vốn dĩ là quyền của bờn sử dụng lao động" [110, tr.21].
Thụng qua thỏa ước lao động tập thể, cú thể thấy quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện ở hai vấn đề. Thứ nhất, ghi nhận những quyền mà NSDLĐ được làm đối với NLĐ và thứ hai, ghi nhận nghĩa vụ, bổn phận của bờn NLĐ. Theo đú, khi NLĐ thực hiện cỏc nghĩa vụ lao động thỡ phải tuõn theo yờu cầu, mệnh lệnh của NSDLĐ. Họ chỉ được hưởng cỏc quyền lợi (tiền lương, tiền thưởng và cỏc chế độ khỏc...) khi hoàn thành cỏc nghĩa vụ lao động được giao trờn cơ sở điều hành, chỉ đạo của NSDLĐ.
Từ lẽ trờn, hiện nay nhiều nước trờn thế giới đều coi thỏa ước lao động tập thể là căn cứ quan trọng để ràng buộc NLĐ thực hiện nghĩa vụ dưới sự điều hành của NSDLĐ. Ở cỏc nước khụng bắt buộc ban hành nội quy lao động như Thụy Điển, Anh, Canada, Hoa Kỳ, Australia, Srilanka... thỡ cỏc vấn đề về quy tắc xử sự của NLĐ được quy định trong thỏa ước lao động tập thể. Đặc biệt ở Thụy Điển, khi thực hiện thỏa ước lao động tập thể cũn kốm theo điều kiện mà bờn NLĐ khụng được làm, vớ dụ khụng được đỡnh cụng đũi gỡ thờm trong suốt thời gian thỏa ước tập thể cú hiệu lực. Trong khi đú, ở cỏc nước bắt buộc phải cú nội quy lao động (khi sử dụng số lượng lao động nhất định) như Nhật Bản, Hàn Quốc, Việt Nam, Campuchia, Phỏp... thỡ thỏa ước lao động tập thể khụng quy định trực tiếp về quyền QLLĐ của NSDLĐ mà chủ yếu giỏn tiếp thụng qua cỏc quy định về trỏch nhiệm, bổn phận của NLĐ.
Dự quy định trực tiếp hay giỏn tiếp về quyền QLLĐ của NSDLĐ, nhưng cụng bằng mà đỏnh giỏ, thỡ với sự tham gia và thể hiện sức mạnh trong việc "giành giật"
quyền lợi của bờn cụng đoàn, dường như quyền tự quyết của NSDLĐ về cỏc vấn đề trong nội dung của thỏa ước lao động tập thể "cú vẻ như bị tổn thất" so với cỏc cụng cụ quản lý khỏc (như nội quy lao động). Thỏa ước lao động tập thể khụng làm gia tăng quyền QLLĐ của NSDLĐ. Song, dự khụng gia tăng, nhưng "quyền QLLĐ của NSDLĐ được thực hiện một cỏch cú chất lượng và với một chi phớ thấp hơn. Điều này khụng hoàn toàn nằm trong chủ ý của bờn sử dụng lao động lỳc ban đầu, nhưng sau đú lại trở thành "niềm an ủi" và rồi thành "động cơ" để thỳc đẩy bờn sử dụng lao động ký thoả ước lao động tập thể" [118, tr.40].
Như vậy, cú thể thấy rằng, dự cú phần gõy "tổn thất" đến quyền QLLĐ của NSDLĐ, song thỏa ước lao động tập thể hướng đến mục đớch cuối cựng của QLLĐ là vấn đề hiệu quả sản xuất. Ở đơn vị cú thoả ước lao động tập thể thỡ NLĐ hài lũng hơn với cỏc quyền lợi được hưởng, và vỡ thế họ sẽ làm việc tốt hơn, cú trỏch nhiệm hơn, họ yờu mến doanh nghiệp và trung thành, tận tuỵ vỡ doanh nghiệp, từ đú cỏc yờu cầu, mệnh lệnh của chủ sử dụng lao động trở nờn cú hiệu lực hơn. Với một đội ngũ lao động tự giỏc thỡ NSDLĐ cũng chẳng phải bỏ ra quỏ nhiều thời gian, tiền bạc hay cụng sức để theo dừi, nhắc nhở hay trừng phạt [54, tr.55-56]. Do đú, NSDLĐ đó sử dụng thỏa ước lao động tập thể như một cụng cụ để nõng cao hiệu quả lao động, mà hiệu quả đú đạt được tất nhiờn khụng thể thiếu sự điều hành, giỏm sỏt của họ.
- Hợp đồng lao động
Nếu như nội quy lao động, quy chế, thỏa ước lao động tập thể được thiết lập nhằm tạo cơ sở phỏp lý để NSDLĐ thực hiện QLLĐ chung trong phạm vi toàn đơn vị sử dụng lao động, thỡ hợp đồng lao động được ký sẽ tạo cơ sở phỏp lý để NSDLĐ