CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.4. Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty
Cơ cấu lao động theo trình độ: Số lượng nhân viên cĩ trình độ đại học tăng khơng nhiều qua các năm, cụ thể năm 2008 cĩ 43 người chiếm 22,2 trong tổng số nhân viên, đến năm 2009 cĩ 54 người chiếm 26,4 và đến 2010 cĩ 50 người chiếm 28,2 . Số lượng lao động sơ cấp giảm qua các năm cụ thể năm 2008 số lao động sơ cấp cĩ 152 người chiếm 63,3 , năm 2009 cĩ 114 người chiếm 63,4 và đến năm 2010 cĩ 99 người chiếm 15 56 . Mặc dù lao động ở trình độ Đại học tăng lên nhưng Cơng ty chưa cĩ lao động cĩ trình độ trên đại học, đây là điểm yếu của cơng ty, cần phải quan tâm đến nâng cao chất lượng của nhân viên.
Bảng 8: S lƣợng và cơ cấu đƣợc đào tạo của Cơng ty 2013 – 2015
Năm 2013 Năm2014 Năm 2015
Số lƣợng Số lƣợng Số lƣợng
Cơ cấu đào tạo Ngƣời % Ngƣời % Ngƣời %
1. Cán bộ quản lý 4 23.5 5 20.8 8 20.5 2. Cơng nhân viên 13 76.5 19 79.2 31 79.5 Khối văn phịng 4 23.5 6 25 14 35.9 Tổ thiết kế 2 11.8 3 12.6 6 15.3 Tổ giám sát 3 17.6 4 16.7 5 12.8 Tổ thi cơng 2 11.8 4 16.7 3 7.7 Tổ đọc số 2 11.8 1 4.1 2 5.2 Tổ thu tiền 0 0 1 4.1 1 2.6 Tổng cộng 17 100 24 100 39 100
(Nguồn: Phịng Tổ chức – hành chánh Cơng ty Cổ phần Cấp nước Trung An)
Với mục tiêu đào tạo đội ngũ CBCNV lành nghề, giỏi quản lý, hằng năm Cơng ty đều trích ra một khoản kinh phí khá lớn cho cơng tác đào tạo, hỗ trợ cho CBCNV tham gia các khĩa đào tạo về nghiệp vụ, ngoại ngữ trong nước và tham quan học hỏi cơng nghệ mới ở nước ngồi. Quan niệm người lao động vừa là mục tiêu phục vụ vừa là động lực cho sự phát triển, trong nhiều năm qua những chính sách đúng đắn của Trung An đã giữ được và ngày càng thu hút thêm nhiều người tài đức; khơng cĩ hiện tượng chảy máu chất xám. Văn hĩa Trung An cùng hệ thống quản lý chất lượng tồn diện càng ngày càng hồn thiện hơn giúp cho những nhân viên mới nhanh chĩng hịa nhập vào tổ chức. Vì vậy, cơng ty đề cao việc đào tạo nguồn nhân lực của mình thơng qua hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo phi chính thức nhằm tạo ra một thế hệ mới cho sự phát triển trong tương lai.
Thứ nhất: Sắp xếp các cơng nhân viên mới bên cạnh cơng nhân lành nghề,
theo cách này cơng nhân viên mới sẽ nhanh thạo việc.
Thứ hai: Gửi họ đi học ở những trường đào tạo.
Ngồi ra, cơng ty cũng luân phiên tổ chức cơng việc nhằm tạo cho cán bộ cơng nhân viên của mình cĩ những kiến thức đa dạng phong phú cĩ cách nhìn nhận đánh giá tổng hợp đối với cơng việc mà họ chịu trách nhiệm.
Các trường hợp được đào tạo dài hạn cơng ty vẫn cho hưởng chế độ lương thưởng, phụ cấp như trong thời gian cơng tác tại đơn vị theo mức bình quân chung của đơn vị. Thời gian đi đào tạo được tính như thời gian cơng tác để xét thưởng cuối năm. Được thanh tốn cơng tác phí theo quy định của cơng ty. Mặt khác, người được cử đi đào tạo cĩ trách nhiệm hồn thành tốt nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên mơn nghiệp vụ lâu dài tại cơng ty theo cam kết bằng văn bản, nếu khơng sẽ phải đền bù kinh phí đào tạo.
Các vấn đề đào tạo nguồn cán bộ quản lý
- Chưa chú trọng cơng tác đánh giá kết quả đào tạo, đánh giá hiệu quả ứng dụng thực tế, thường chỉ căn cứ vào chứng nhận, bằng cấp sau khĩa học. Đối với những chương trình đào tạo bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả xem như khơng cĩ.
- Các nội dung đào tạo nghiêng về nghiệp vụ chuyên mơn nhiều hơn là nâng cao trình độ quản lý, trong khi hầu như lãnh đạo đều được đào tạo từ mơi trường kỹ thuật ra nên kỹ năng quản lý kiến thức về quản trị nguồn nhân lực cịn hạn chế. - Chưa cĩ kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn, mới chỉ thực hiện theo kế hoạch ngắn hạn và cịn mang tính tự phát, bị động.
- Chưa chú ý đến việc đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực đặc biệt là bộ phận nhân lực được lựa chọn để đào tạo trở thành nguồn nhân lực chủ chốt và quản lý cấp cao trong tương lai của cơng ty.
Yếu tố quan trọng nhất hiện nay là thiếu hụt đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp được đào tạo theo yêu cầu của nền kinh tế hội nhập. Hơn ai hết, cơng ty phải tự thân vận động, đào tạo nguồn nhân lực cao cấp mới cĩ thể đáp ứng yêu cầu của cơng