Theo Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), động viên được nghiên cứu ở hai phương diện: Động viên theo các yếu tố thành phần (Dimention) và động viên nói chung (Global). Các yếu tố thành phần của động viên thể hiện từng yếu tố có khả năng tạo sự hấp dẫn hay sức hút đối với nhân viên như: được thực hiện công việc mà họ khát khao, nhận lương bổng cao, là thành viên trong các tổ chức danh
25
tiếng … Động viên nói chung thể hiện trạng thái cảm xúc chung của nhân viên như sự hứng thú, tâm trạng phấn khởi, cảm nhận thôi thúc thực hiện công việc. Các mô hình nghiên cứu các thành phần động viên trong 50 năm qua nổi bật là nghiên cứu do Viện Quan hệ Lao động New York xây dựng năm 1946, sau đó được Kovach (1987) thực hiện nghiên cứu lại vào các năm 1980, 1986 lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên trong các ngành công nghiệp khác nhau hoặc so sánh sự khác biệt về các yếu tố động viên. Dưới đây tác giả sẽ trình bày về các mô hình nghiên cứu động viên theo các yếu tố thành phần của các tác giả trong vào ngoài nước dựa trên mô hình mười yếu tố của Kovach (1987).
2.4 Mô ì mười y u t động viên c a Kenneth S.Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach (1987) đã đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên. Mô hình này do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labour Relations Intitule of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng nhân viên trong ngành công nghiệp. Sau đó, mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau. Mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovach bao gồm các yếu tố sau:
Công việc thú vị (interesting work): sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (full appreciation and praise for work done): sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): người lao động được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, người lao động không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
26
Lương cao (good wages): người lao động được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
Cơ hội thăng tiến và phát triển (Promotion and growth in organization): những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): người lao động luôn được tôn trọng và tin cậy, được coi là một thành viên quan trọng của công ty.
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình người lao động.
Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của người lao động.
Hình 2.4: Mô hình động viên của Kovach
(Nguồn: Kovach, 1987)
Động viên nhân viên Công việc thú vị
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm Sự tự chủ trong công việc
Công việc ổn định Lương cao
Cơ hội thăng tiến và phát triển Điều kiện làm việc tốt Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
27
Trong nghiên cứu của mình, Kovach đã chia ra nhiều nhóm có những đặc điểm giống nhau như là nhà quản lý, nhân viên, giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, loại hình công việc và loại hình tổ chức họ đang làm việc. Kết quả nghiên cứu của Kenneth S.Kovach chỉ ra rằng trong việc đánh giá các yếu tố động viên nhân viên ở các nhóm khác nhau có sự khác biệt nhau.
Cũng như các nghiên cứu trước đó của Kovach (1946, 1981, 1986) thì các nhà quản lý cho rằng: (1) tiền lương, (2) công việc ổn định và (3) cơ hội thăng tiến và phát triển là ba yếu tố tác động mạnh nhất đến việc động viên nhân viên còn các yếu tố còn lại có những quan điểm trái ngược nhau tùy theo giới tính, độ tuổi, mức thu nhập, loại hình công việc và loại hình tổ chức.
Mô hình mười yếu tố của Kovach sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực ở nhiều quốc gia khác nhau như so sánh giữa Mỹ và Trung Quốc (Fisher & Yuan, 1998), Florida (Johnson, 2005), Cypus (Safakli và Ertanin, 2012)…
Bên cạnh đó, theo C.Carolyn Thiedke (2004) thì các yếu tố động viên trong nghiên cứu của Kovach (1987) là phù hợp với một số thuyết động viên nổi tiếng khác như thuyết nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Trong nghiên cứu của James R. Linder (1998) cũng chỉ ra sự liên hệ giữa các yếu tố động viên trong mô hình Kovach (1987) với các lý thuyết về động viên nhân viên. Theo James R. Linder (1998) thì các yếu tố (1) “công việc thú vị” thuộc nhu cầu tự khẳng định, yếu tố “được công nhận đầy đủ công việc đã làm” thuộc nhu cầu được tôn trọng, yếu tố “tiền lương” thuộc nhu cầu sinh lý vật chất, yếu tố “công việc ổn định” thuộc nhu cầu an toàn trong thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943). Tuy nhiên, trái với lý thuyết của Maslow (1943) cho rằng các yếu tố động viên cấp dưới phải được đáp ứng trước khi lên đến cấp độ tiếp theo thì trong nghiên cứu này yếu tố ở nhu cầu cao lại được xếp hạng là ảnh hưởng nhiều nhất đến động viên nhân viên ((1) công việc thú vị, (2) lương tốt, (3) được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (4) công việc ổn định). Cũng theo ông thì yếu tố “công việc thú vị” có
28
liên quan đến thuộc tính công việc thuộc nhóm yếu tố động viên và yếu tố “tiền lương” thuộc nhóm yếu tố duy trì trong Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Ngoài ra, trong nghiên cứu James R. Linder (1998) cũng so sánh yếu tố “tiền lương” và “công việc thú vị” có liên hệ với thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), ông cho rằng nhà quản lý nên bắt đầu tập trung vào thưởng, tiền lương để kích thích nhân viên, giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc từ đó họ càng cố gắng và nỗ lực hơn trong việc đạt được các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức, và yếu tố “được công nhận đầy đủ việc đã làm” có mối liên hệ với thuyết công bằng của Adams (1963).
Bảng 2.4: Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Thuyết hai yếu tố của Herzberg Mô hình mười yếu tố động viên của Kovach
Yếu tố động viên (Motivarors factors)
1. Thành tích, thành tựu đạt được 2. Sự công nhận thành tích
3. Sự tự chủ trong công việc 4. Trách nhiệm
5. Sự thăng tiến và phát triển
1. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
2. Sự tự chủ trong công việc 3. Công việc thú vị
4. Cơ hội thăng tiến và phát triển
Yếu tố duy trì (Hygiene factors)
1. Chính sách công ty và công tác quản trị
2. Sự giám sát 3. Mối quan hệ 4. Điều kiện làm việc 5. Lương bổng
6. Địa vị
7. Công việc ổn định
5. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
6. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên 7. Điều kiện làm việc tốt
8. Công việc ổn định 9. Lương cao
10. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
(Nguồn: Văn Hồ Đông Phương, 2009)
2.4.2. Các nghiên c u ng dụ mô ì mười y u t c a Kovach (1987)
2.4.2.1. Nghiên cứu của Wiley (1997)
Wiley (1997) đã thực hiện nghiên cứu dựa trên mô hình 10 nhân tố động viên của Kovach và tiến hành tổng hợp, so sánh kết quả với các nghiên cứu năm 1946 (Hersey và Balancard, 1969), nghiên cứu năm 1980 và 1986 (Kovach 1987), việc thực hiện đã khám phá ra rằng một vài yếu tố vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên
29
phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng đã thay đổi theo thời gian. Kết quả nghiên cứu của Wiley (1997) cho thấy năm yếu tố động viên tác động chủ yếu đến người lao động là: (1) lương cao (good wages); (2) được công nhận đầy đủ công việc đã làm (full appreciation and praise for work done); (3) công việc ổn định (job security); (4) cơ hội thăng tiến và phát triển (Promotion and growth in organization); (5) công việc thú vị (interesting work).
Fisher và Yuan (1998) đã dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) để tiến hành nghiên cứu về sự khác biệt giữa các yếu tố động viên đối với nhân viên người Mỹ và người Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng có sự khác nhau trong cảm nhận giữa nhân viên người Mỹ và nhân viên Trung Quốc về cảm nhận các yếu tố động viên nhân viên:
Nhân viên người Trung Quốc cảm thấy rằng (1) tiền lương cao (good wages) là quan trọng nhất, tiếp theo là (2) điều kiện làm việc tốt (Good working conditions) và (3) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên. (7) Công việc thú vị là tương đối không quan trọng, đặc biệt là đối với nhân viên lớn tuổi. Tuy nhiên, (10) sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things) được đánh giá thấp nhất và được coi như là không quan trọng.
Trong khi đó, nhân viên người Mỹ lại cảm thấy rằng (1) công việc thú vị (Interesting work) là quan trọng nhất, tiếp đến là (2) được công nhận đầy đủ trong công việc (full appreciation and praise for work done) và (3) sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things). Yếu tố được các nhân viên ở Mỹ đánh giá thấp nhất đó là (10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems).
Không giống như các nhà quản lý Mỹ thường không nhận thức và hiểu được những nhân viên người Mỹ cấp dưới của họ, các nhà quản lý Trung Quốc hiểu được những nhân viên cấp dưới của họ một cách chính xác hơn.
2.4.2.2. Nghiên cứu của Johnson (2005)
Johnson (2005) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố động viên đối với nhân viên trong nhà hàng tại Hoa Kỳ dựa trên mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach
30
(1987). Johnson phân thành hai nhóm nghiên cứu: nhóm thứ 1: những nhân viên nhận tiền boa và nhóm thứ 2: những nhân viên không nhận tiền boa. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về việc đánh giá và cảm nhận các yếu tố động viên giữa nhân viên nhận tiền boa và nhân viên không nhận tiền boa. Trong khi những nhân viên nhận tiền boa cảm nhận rằng (1) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Management/Supervisor Loyalty to Employees), (2) điều kiện làm việc tốt (Good Working Conditions) và (3) công việc ổn định (Job Security) là ba yếu tố tác động mạnh nhất thì các nhân viên không nhận tiền boa của khách hàng lại cho rằng các yếu tố (1) được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Gratitude for a Job Well Done), (2) cơ hội thăng tiến và phát triển (Promotion or Career Development) và (3) điều kiện làm việc tốt (Good Working Conditions) là ba yếu tố quan trọng nhất đối với họ.
2.4.2.3. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Nghiên cứu này dựa vào các lý thuyết về động viên: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức, thuyết củng cố và dựa trên mô hình 10 yếu tố công việc của Kovach (1987), Wiley (1995) … nghiên cứu về động viên kích thích nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM. Sau khi tiến hành nghiên cứu, kết quả cho thấy thang đo động viên nhân viên gồm có 4 thành phần: công việc phù hợp; các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; quan hệ tốt trong công việc; thương hiệu công ty. Trong đó, các yếu tố thuộc chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân viên.
Tóm lại, điểm qua các nghiên cứu về động viên nhân viên ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động viên nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong mô hình của Kovach đã tạo được động viên cho nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động viên nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính là: công việc thú vị, được
31
công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và sự giúp đỡ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân. Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.
2.4.3. Tổng hợp các y u t động viên từ các lý thuy t và nghiên c u
Trong phần trên, tác giả đã trình bày một cách khái quát một số lý thuyết cơ bản liên quan đến vấn đề động viên của các tác giả trên thế giới. Đồng thời tác giả cũng trình bày khái quát nội dung của một số nghiên cứu thực tế về vấn đề động viên người lao động ở một số nơi khác nhau trên thế giới và tại Việt Nam.
Trong phần này, tác giả tiến hành tổng hợp các yếu tố động viên người lao động được xem xét trong các lý thuyết và nghiên cứu đã trình bày ở trên.
Bảng 2.5: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên
STT Các yếu tố động viên Các nghiên cứu
1 Công việc thú vị (Interesting work)
Maslow (1943), Alderfer (1969), McCelland (1985), Kovach (1987), Wiley (1997), Fisher và Yuan (1998), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
2
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Full appreciation and
praise for work done)
Maslow (1943), Herzberg (1959), Adams (1963), Vroom (1964), Alderfer (1969), McCelland (1985), Kovach (1987), Wiley (1997), Fisher và Yuan (1998), Johnson (2005), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
3
Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on
things)
Herzberg (1959), Alderfer (1969), McCelland (1985), Kovach (1987), Fisher và Yuan (1998), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
4 Công việc ổn định (Job security)
Maslow (1943), Herzberg (1959), Alderfer (1969), Kovach (1987), Wiley (1997), Johnson (2005).
32
STT Các yếu tố động viên Các nghiên cứu
5 Lương cao
(Good wages)
Maslow (1943), Herzberg (1959), Adams (1963), Vroom (1964), Alderfer (1969), Kovach (1987), Wiley (1997), Fisher và Yuan (1998), Safakli và Ertanin (2012), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
6
Cơ hội thăng tiến và phát triển
(Promotion and growth in organization)
Maslow (1943), Herzberg (1959), Adams (1963), Alderfer (1969), McCelland (1985), Kovach (1987), Wiley (1997), Johnson (2005), Safakli và Ertanin (2012), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
7
Điều kiện làm việc tốt (Good working
conditions)
Maslow (1943), Herzberg (1959), Vroom (1964), Alderfer (1969), Kovach (1987), Fisher và Yuan (1998), Johnson (2005), Safakli và Ertanin (2012).
8
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to
employees)
Maslow (1943), Herzberg (1959), Adams (1963), Alderfer (1969), McCelland (1985), Kovach (1987), Fisher và Yuan (1998), Johnson (2005), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
9
Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
(Tactful discipline)
Maslow (1943), Herzberg (1959), Skinner (1957), Kovach (1987), Safakli và Ertanin (2012).
10
Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn
đề cá nhân (Sympathetic help with
personal problems)
Maslow (1943), Herzberg (1959), Alderfer (1969), Kovach (1987), Fisher và Yuan (1998), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
11 Các khoảng phúc lợi (Benefits)
Maslow (1943), Adams (1963), Vroom (1964), Skinner (1957), Safakli và Ertanin (2012).
33
STT Các yếu tố động viên Các nghiên cứu
12
Thiết lập và xác định rõ mục tiêu (Setting and
Defining Goals)
Edwin Locke (1960), Safakli và Ertanin (2012).
13
Thương hiệu, danh tiếng của tổ chức (Prestige and Respect of
the Organisation)
Safakli và Ertanin (2012), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
14 Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (Supportive co-workers).
Maslow (1943), Herzberg (1959), Alderfer (1969), McCelland (1985), Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). 15 Thành tích, thành tựu đạt được (Achievement) Herzberg (1959), McCelland (1985). (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
2.5. Mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu
Như đã trình bày trong phần 2.4, nghiên cứu đã trình bày tổng quan một số lý thuyết cơ bản và mô hình nghiên cứu liên quan đến vấn đề động viên nhân viên của các tác giả trên thế giới. Trên cơ sở kế thừa từ mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987), mô hình đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến nhân viên qua đó nhằm giữ chân họ với tổ chức ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong 10 yếu tố động viên của