Việc xác định được các yếu tố tác động đến việc động viên nhằm giữ chân người lao động là cơ sở để cung cấp thông tin cho các nhà lãnh đạo hoạch định về chính sách nhân sự tại công ty.
Từ kết quả nghiên cứu ở chương 4, quan sát hệ số Beta của phương trình hồi quy ta có thể thấy yếu tố có hệ số Beta cao nhất là “Khen thưởng và phúc lợi”, đây là yếu tố tác động lớn nhất đến cảm nhận động viên nhằm giữ chân người lao động, tiếp đến là các yếu tố “Công việc ổn định”, “Lương cao”, “Môi trường và điều kiện làm việc”, “Công việc thú vị” và “Đồng nghiệp”.
76
- Yếu tố “Kh n thưởng và phúc lợi” có hệ số hồi quy lớn nhất là 0.291. Như vậy, trong số các yếu tố tác động đến cảm nhận động viên nhằm giữ chân người lao động thì cảm nhận về yếu tố “Khen thưởng và phúc lợi” có mức độ tác động nhiều nhất. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu như ảnh hưởng của các yếu tố khác đến mức độ động viên nhằm giữ chân người lao động là không đổi thì khi yếu tố “Khen thưởng và phúc lợi” tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho cảm nhận được động viên của người lao động tăng thêm 0.291 đơn vị. Theo khảo sát thì mức độ động viên về yếu tố “Khen thưởng và phúc lợi” là yếu tố có mức độ động viên là thấp nhất (mean = 2.6141), thấp dưới mức trung bình so với mức độ động viên chung (mean = 3.0836). Điều này cho thấy sự cảm nhận của người lao động về chính sách khen thưởng và phúc lợi của công ty là chưa tốt, do đó công ty nên ưu tiên tập trung vào yếu tố này nhằm nâng cao cảm nhận được động viên của người lao động khi làm việc tại công ty.
- Yếu tố “Công việc ổn định” có hệ số hồi quy lớn thứ 2, đạt 0.269. Đây là yếu tố cũng góp phần không nhỏ nâng cao mức độ được động viên nhằm giữ chân người lao động. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu như ảnh hưởng của các yếu tố khác đến mức độ động viên nhằm giữ chân người lao động là không đổi thì khi yếu tố “Công việc ổn định” tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho cảm nhận được động viên của người lao động tăng thêm 0.269 đơn vị. Mức độ động viên về yếu tố “Công việc ổn định” đạt giá trị (mean = 3.5070) tương đối cao hơn những yếu tố khác và cao hơn so với mức độ động viên chung.
- Yếu tố “Lương cao” và “Môi trường và điều kiện làm việc” có hệ số hồi quy bằng nhau là 0.169 cho thấy khi công ty quan tâm đến lương và điều kiện làm việc một cách tích cực hơn thì cũng góp phần nâng cao sự cảm nhận được động viên của người lao động. Có nghĩa khi cảm nhận về “Lương cao” và “Môi trường và điều kiện làm việc” tăng 1 đơn vị thì cảm nhận được động viên của người lao động tăng thêm 0.169 đơn vị khi các yếu tố khác không thay đổi. Mức độ động viên về yếu tố “Lương cao” và “Môi trường và điều kiện làm việc” đạt giá trị thấp (mean = 2.9871 và 2.9609) so với mức độ động viên chung.
77
- Yếu tố “Công việc thú vị” có hệ số hồi quy là 0.167 cho thấy khi công ty nâng cao cảm nhận người lao động đang làm một công việc thú vị thì cũng góp phần nâng cao mức độ động viên đối với người lao động. Có nghĩa khi cảm nhận về “Công việc thú vị” tăng 1 đơn vị thì cảm nhận được động viên của người lao động tăng thêm 0.167 đơn vị khi các yếu tố khác không thay đổi. Mức độ động viên về yếu tố “Công việc thú vị” đạt giá trị (mean = 3.4613) cao hơn so với mức độ động viên chung.
- Cuối cùng là yếu tố “Đồng nghiệp”. Khi người lao động làm việc với những đồng nghiệp luôn vui vẻ, h a đồng, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau thì cảm nhận được động viên của họ sẽ tăng lên. Cụ thể, khi cảm nhận về đồng nghiệp tốt tăng lên một đơn vị thì cảm nhận được động viên của người lao động tăng thêm 0.143 đơn vị khi các yếu tố khác không thay đổi. Mức độ động viên về yếu tố “Đồng nghiệp” đạt giá trị cao nhất (mean = 3.9124) trong tất cả các yếu tố khác, cao hơn so với mức độ động viên chung.
Đây là kết quả hợp lý vì đối tượng khảo sát của nghiên cứu là người lao động đang làm việc tại công ty.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy một công việc ổn định, chính sách lương thưởng hợp lý, công việc thú vị, được làm trong môi trường, điều kiện làm việc tốt cùng các đồng nghiệp thân thiện cũng tác động mạnh đến việc động viên nhằm giữ chân người lao động.
5.3. Hàm ý từ kết quả nghiên cứu đối với Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam
Kết quả nghiên cứu của đề tài đã xác định được những yếu tố động viên nhằm giữ chân người lao động tại công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam bao gồm các yếu tố: “Khen thưởng và phúc lợi”, “Công việc ổn định”, “Lương cao”, “Môi trường và điều kiện làm việc”, “Công việc thú vị” và “Đồng nghiệp”. Từ đó, tác giả đưa ra các hàm ý từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao mức độ động viên nhằm giữ chân người lao động với công ty như sau:
78
5.3.1. Vấ đề “K e ưởng và phúc lợi”
Khen thưởng và phúc lợi là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến sự động viên nhằm giữ chân người lao động tại công ty. Tuy nhiên, xét về mức độ động viên chung của người lao động thì đây là yếu tố có mức độ động viên thấp nhất, điều này cho thấy hiện nay người lao động đang rất quan tâm đến vấn đề này nhưng công ty chưa làm cho họ thỏa mãn.
Đa phần người lao động trong cuộc khảo sát đều có trình độ chuyên môn nhất định nên nhu cầu của họ không chỉ dừng lại ở một công việc đảm bảo thu nhập mà vấn đề là việc họ được khen thưởng một cách xứng đáng với những thành tích mà họ đạt được cụ thể như là chính sách thưởng cho những đóng góp cá nhân, người lao động chưa thõa mãn về những phần thưởng mà họ nhận được và cho rằng công ty vẫn chưa kịp thời khen thưởng cho những công việc hoàn thành tốt. Nguyên nhân là do phải thông qua nhiều cấp bậc nên dẫn tới việc chậm trễ. Mặc dù công ty có những chính sách khen thưởng cụ thể nhưng việc khen thưởng này thường kéo dài đợi đến tổng kết cuối quý hoặc cuối năm mới tiến hành.
Về chế độ phúc lợi, công ty cũng có những chính sách ưu đãi, quan tâm đến người lao động. Tuy nhiên, theo khảo sát người lao động thì chưa thấy được sự động viên của công ty từ vấn đề này, nguyên nhân có thể là việc tiếp nhận thông tin về chế độ đối với người lao động còn hạn chế, một số thông tin mà người lao động có thể không biết trong chế độ là ngoài việc đóng BHXH, BHTN, BHYT, du lịch, nghĩ dưỡng … thì họ c n được nhận những hỗ trợ khác như được hỗ trợ thanh toán khi người lao động bị bệnh, với những trường hợp bệnh nặng thì có những hỗ trợ rất tốt đối với người lao động; được cử đi học lên cao hoặc đi nước ngoài; chăm sóc hưu trí …
Kiến nghị
Hiện tại, với việc khen thưởng cho những đóng góp cá nhân thì phải được đánh giá công khai, minh bạch và kịp thời. Nếu như đợi đến tổng kết cuối quý, cuối năm mới có phần thưởng thì e rằng hiệu quả khích lệ của nó không c n như mong đợi
79
nữa. Do đó, công ty cần linh hoạt hơn trong chính sách khen thưởng, thực hiện kịp thời, xứng đáng, công bằng để tạo động lực phấn đấu cho nhân viên.
Về chế độ phúc lợi, ngoài việc thực hiện các chính sách phúc lợi theo quy định của pháp luật cho người lao động, công ty cần triển khai những phúc lợi khác để chăm lo đến người lao động. Chính vì vậy, công ty nên có những thông báo rộng rãi, minh bạch và rõ ràng trong những quy định về chế độ, chính sách ưu đãi và những tiêu chuẩn được hưởng phúc lợi đến từng nhân viên để họ nắm rõ và nâng cao mức độ động viên.
5.3.2. Vấ đề “Cô việc ổ đị ”
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố công việc ổn định cũng có tác động mạnh mẽ đến việc động viên nhằm giữ chân người lao động. Theo khảo sát đây cũng là yếu tố có mức độ động viên khá cao, điều này cho thấy hiện tại người lao động đều có sự thỏa mãn nhất định về yếu tố này.
Trong thời buổi kinh tế khó khăn hiện nay, một số công ty đang trong tình trạng kinh doanh thua lỗ, khó khăn có xu hướng cắt giảm lao động để giảm chi phí. Chính vì thế, người lao động luôn đánh giá cao việc có một công việc ổn định khi làm việc tại công ty. Việc có một công việc ổn định sẽ giúp cho người lao động dành thời gian nhiều hơn để tập trung vào chuyên môn của mình, từ đó mang lại hiệu quả cao trong công việc, giúp công ty ngày càng phát triển.
Kiến nghị
Để có thể củng cố thêm sự động viên đối với người lao động đặc biệt là lao động trẻ, đối tượng có nguy cơ nhảy việc cao gắn bó lâu dài với công ty thì công ty cần phải có những chế độ ưu đãi như khi người lao động đăng ký các lớp học chuyên sâu như cao học thì sẽ được thanh toán một phần học phí kèm theo đó người lao động sẽ phải làm việc tại công ty trong một thời gian qui định. Đây sẽ là giải pháp tốt cho người lao động, họ vừa được đảm bảo công việc ổn định vừa được đi học chuyên sau có tài trợ một phần học phí. Với tâm lý thoải mái về một công việc được đảm bảo thì càng củng cố vững chắc niềm tin và mang lại sự an tâm khi họ làm việc lâu dài tại công ty.
80
5.3.3. Vấ đề “Lươ ao”
Theo kết quả của nghiên cứu thì yếu tố lương được đánh giá là yếu tố quan trọng thứ ba tác động đến việc động viên nhằm giữ chân người lao động. Mức độ động viên về yếu tố lương cao được người lao động đánh giá là chưa làm họ hài lòng. Nguyên nhân là do người lao động nhận thấy họ được trả lương chưa cao, tiền lương chưa đảm bảo thật tốt cho nhu cầu đời sống ngày một nâng cao của họ. Bên cạnh đó người lao động hay có xu hướng so sánh thu nhập của mình với các công việc khác hoặc những vị trí tương tự ở các công ty khác. Do đó, để động viên nhằm giữ chân người lao động, công ty cần phải chú trọng vào chính sách tiền lương.
Kiến nghị
Vấn đề trước mắt là công ty phải đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng nhân viên để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng nhân viên, từ đó điều chỉnh mức lương hợp lý. Chẳng hạn, công ty có thể xem xét kết quả công việc hàng tháng (hoặc hàng quý) thông qua bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể để trả lương hoàn thành công việc tương xứng thay vì hàng năm, việc này sẽ động viên kịp thời đến người lao động và giúp họ liên tục nỗ lực trong công việc.
Ngoài ra, công ty phải đảm bảo tính công bằng trong chính sách lương, điều chỉnh chính sách lương để đảm bảo nếu một người làm việc đem lại kết quả vượt yêu cầu công việc thì sẽ nhận được mức lương cao hơn những người khác, tránh trường hợp người làm nhiều, nỗ lực nhiều, đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty nhưng cũng chỉ nhận được mức lương bằng với những người làm việc ít hơn họ. Mức lương chi trả cho người lao động ngoài việc phải căn cứ vào hiệu quả làm việc thì đồng thời phải đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, chú ý đến những biến động về kinh tế xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với sự biến động về mặt bằng giá cả cũng như mặt bằng lương của xã hội ở từng thời điểm nhất định.
5.3.4. Vấ đề “Môi rường và điều kiện làm việ ”
Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố môi trường và điều kiện làm việc có mức độ ảnh hưởng đến sự động viên nhằm giữ chân người lao động ngang bằng với
81
yếu tố tiền lương. Mức độ động viên về yếu tố này được người lao động đánh giá khá thấp và chưa làm họ hài lòng. Nguyên nhân là chưa được trang bị đầy đủ dụng cụ làm việc, thường xuyên đ i hỏi người lao động phải làm thêm ngoài giờ.
Kiến nghị
Để cải thiện yếu tố này, công ty cần đầu tư hơn nữa về điều kiện cơ sở vật chất tại nơi làm việc, phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như ph ng làm việc, bàn, ghế, điện thoại … và các văn ph ng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
Đối với vấn đề làm thêm giờ, ban lãnh đạo có thể phân công công việc làm thêm ngoài giờ một cách phù hợp và hợp lý để tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, bên cạnh đó cũng có thêm các khoản trợ cấp cho việc làm ngoài giờ này để tạo động lực cho nhân viên làm việc.
5.3.5. Vấ đề “Cô việc thú vị”
Đây là yếu tố có mức độ động viên khá cao và cao hơn so với mức độ động viên chung đối với người lao động. Tuy nhiên, đánh giá tầm quan trọng về công việc thú vị thì yếu tố này ít ảnh hưởng đến độ động viên bằng các yếu tố khác. Một bộ phận người lao động chưa cảm thấy thích thú với công việc mình đang làm. Nguyên nhân là do người lao động chưa thực sự hiểu rõ được bản chất công việc của họ, họ cảm thấy mơ hồ và không cảm thấy tự tin khi làm việc; hoặc là do sự phân công công việc là chưa phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ.
Kiến nghị
Công ty cần cân nhắc khi giao việc cho nhân viên, giao cho họ những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện. Để nhân viên được làm những công việc phù hợp với thế mạnh và năng lực của mình thì đối với các nhân viên mới ngay từ khâu tuyển dụng, công ty nên mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí công việc và các kỹ năng cần thiết cho vị trí đó. Từ đó trong quá trình tuyển dụng công ty sẽ tìm ra được những đối tượng phù hợp, đúng người đúng việc. Đối với nhân viên cũ thì việc làm hoài một công việc mà không có gì thay đổi
82
sẽ gây nhàm chán đối với họ. Do đó, công ty nên tạo sự đa dạng và phong phú trong công việc, nâng cao tầm quan trọng của công việc mà qua đó họ có cơ hội để chứng tỏ năng lực của mình, từ đó tạo cảm hứng đối với công việc đang làm. Ngoài ra, ban lãnh đạo cũng nên khuyến khích nhân viên tự xác định xem họ thích làm những công việc gì nhằm giúp họ tìm kiếm cơ hội để cải thiện kỹ năng cũng như kiến thức của chính họ. Nhiều trường hợp, sau một thời gian công tác nhân viên nhận thấy tính cách và năng lực của họ chưa phù hợp với vị trí công việc hiện tại và mong muốn được thử thách vị trí mới mà họ kỳ vọng là phù hợp hơn. Tuy nhiên một thử thách đặt ra là luân chuyển vị trí công việc nếu diễn ra quá nhanh có thể khiến nhân viên không theo kịp yêu cầu do có nhiều trường hợp nhân viên có nguyện vọng chuyển sang vị trí mới nhưng họ lại chưa đủ kinh nghiệm, chuyên môn để đảm