Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Phương pháp này sử dụng nhằm để hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam. Mô hình lý thuyết ban đầu gồm 15 yếu tố nêu ở chương 2 được dùng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính.
Mục đích của việc phỏng vấn này nhằm thống nhất cách hiểu khái niệm động viên, từ đó khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhằm giữ chân người lao động. Sau đó tác giả lần lượt đưa ra 15 yếu tố đã được trình bày ở chương 2 để nhằm khẳng định lại các yếu tố này có mối liên hệ, ảnh hưởng đến sự động viên người lao động với việc gắn bó với công ty, từ đó điều chỉnh mô hình nghiên cứu đề nghị cho phù hợp tại Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam. Việc thảo luận tiến hành thông qua dàn bài thảo luận nhóm (Phụ lục 1.1).
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm với 20 người hiện đang làm việc tại Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam (Danh sách người tham gia thảo luận xem phụ lục 1.2), kết quả được ghi nhận như sau:
Thứ nhất, thống nhất lại cách hiểu khái niệm về động viên là: một sự tác động có chủ ý làm cho người nhận được sự động viên có động lực, hứng thú làm một việc gì đó một cách vui vẻ và tự nguyện với tất cả sức lực, tâm trí của họ để hoàn thành công việc đó một cách tốt nhất.
Thứ hai, điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu; Thứ ba, thiết kế thang đo.
Các kết quả ghi nhận được trình bày trong mục 3.2.1 và 3.2.2 tiếp sau đây:
3.2.1. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuy t nghiên c u
Theo nghiên cứu định tính sau khi tiến hành thảo luận nhóm với 20 người hiện đang làm việc tại Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam, kết quả cho thấy không có yếu tố nào mới được đề xuất ngoài 15 yếu tố đã đưa ra. Ngoài ra, trong 15 yếu tố đã nêu trên có một số yếu tố bị loại bỏ và một số yếu tố sát nhập lại với nhau, một số yếu tố được những người tham gia buổi thảo luận đề nghị thay đổi,
40
điều chỉnh lại câu chữ để phù hợp hơn với tình hình thực tế tại Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam và giúp cho người đọc dễ hiểu hơn nội dung của yếu tố đó. Cơ sở để loại bỏ và sáp nhập các yếu tố là đa số những người trong buổi thảo luận cho rằng các yếu tố đó không quan trọng đối với họ và không động viên họ trong công việc hàng ngày hoặc là họ chưa quan tâm đến các yếu tố này khi làm việc trong công ty hoặc có sự trùng lắp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia.
Một số yếu tố được những người qua phỏng vấn, thảo luận đề nghị thay đổi hoặc sáp nhập với các yếu tố khác hoặc loại bỏ như sau:
- Các yếu tố “Công việc thú vị”, “Sự tự chủ trong công việc”, “Công việc ổn định” và “Lương cao” được những người tham gia thảo luận đề nghị giữ nguyên nội dung.
- Yếu tố “Thành tích, thành tựu đạt được” được đa số những người tham gia thảo luận đề nghị loại bỏ vì họ cho rằng “Thành tích, thành tựu đạt được” phải được cấp trên công nhận thì mới động viên họ trong công việc. Do đó, họ cho rằng yếu tố “Thành tích, thành tựu đạt được” đã nằm bao hàm trong yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”.
- Yếu tố “Thiết lập và xác định rõ mục tiêu” được đề nghị loại bỏ vì nó đã bao hàm trong nội dung của yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” vì những người tham gia thảo luận cho rằng một khi một người mong muốn có được sự tự chủ trong công việc thì cá nhân đó đã phải hiểu rõ, thiết lập và xác định rõ mục tiêu công việc mà mình muốn được quyền quyết định.
- Yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” được đề nghị điều chỉnh thành “Công nhận đóng góp của cá nhân”.
- Yếu tố “Cơ hội thăng tiến và phát triển” được đề nghị điều chỉnh thành “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
- Yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” được đề nghị điều chỉnh thành “Môi trường và điều kiện làm việc”.
41
- Ba yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Xử lý kỷ luật khéo léo” và “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” được đề nghị gom lại thành một yếu tố do ba yếu tố này đều thể hiện cách giao tiếp, ứng xử của lãnh đạo, người quản lý đối với nhân viên cấp dưới. Do đó, ba yếu tố này được đề xuất thay bằng yếu tố “Người lãnh đạo, quản lý”. Điều này cũng phù hợp với nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012).
- Yếu tố “Các khoản phúc lợi” được đề nghị điều chỉnh thành “Khen thưởng và phúc lợi”.
- Yếu tố “Thương hiệu, danh tiếng của tổ chức” được đề nghị điều chỉnh thành “Thương hiệu, hình ảnh của công ty”.
- Yếu tố “Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp” được đề nghị điều chỉnh thành “Đồng nghiệp”.
Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính
STT Các yếu tố xem xét
Ý kiến / Đề xuất của người tham
gia thảo luận
Các yếu tố sau khi nghiên cứu định tính
1 Công việc thú vị Không thay đổi Công việc thú vị
2 Được công nhận đầy đủ công việc đã
làm Điều chỉnh Công nhận đóng góp của cá
nhân
3 Sự tự chủ trong công việc Không thay đổi Sự tự chủ trong công việc
4 Công việc ổn định Không thay đổi Công việc ổn định
5 Lương cao Không thay đổi Lương cao
6 Cơ hội thăng tiến và phát triển Điều chỉnh Cơ hội đào tạo và thăng tiến 7 Điều kiện làm việc tốt Điều chỉnh Môi trường và điều kiện
làm việc 8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Điều chỉnh gom lại thành một
yếu tố
Người lãnh đạo, quản lý 9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
10 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
11 Các khoản phúc lợi Điều chỉnh Khen thưởng và phúc lợi
12 Thiết lập và xác định rõ mục tiêu Loại bỏ 13 Thương hiệu, danh tiếng của tổ
chức Điều chỉnh Thương hiệu, hình ảnh của
42
14 Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Điều chỉnh Đồng nghiệp 15 Thành tích, thành tựu đạt được Loại bỏ
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định tính)
Như vậy, sau khi thảo luận, mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu từ 15 yếu tố được điều chỉnh lại còn 11 yếu tố là: công việc thú vị; công nhận đóng góp của cá nhân; sự tự chủ trong công việc; công việc ổn định; lương cao; cơ hội đào tạo và thăng tiến; môi trường và điều kiện làm việc; người lãnh đạo, quản lý; khen thưởng và phúc lợi; thương hiệu, hình ảnh của công ty; đồng nghiệp. Do đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết như sau:
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị chính thức
Các giả thuyết nghiên cứu:
(1) Giả thuyết H1: Cảm nhận về công việc càng thú vị thì sự động viên nhằm giữ chân người lao động càng tăng và ngược lại.
Công việc thú vị
Công nhận đóng góp của cá nhân Sự tự chủ trong công việc
Công việc ổn định Lương cao
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Môi trường và điều kiện làm việc
Người lãnh đạo, quản lý Khen thưởng và phúc lợi Thương hiệu, hình ảnh của công ty
Đồng nghiệp
Động viên nhằm giữ chân người
43
(2) Giả thuyết H2: Cảm nhận được công nhận đầy đủ đóng góp của cá nhân càng cao thì sự động viên nhằm giữ chân người lao động càng tăng và ngược lại.
(3) Giả thuyết H3: Sự tự chủ trong công việc càng cao thì sự động viên nhằm giữ chân người lao động càng tăng và ngược lại.
(4) Giả thuyết H4: Công việc của người lao động càng có tính ổn định lâu dài thì sự động viên nhằm giữ chân người lao động càng tăng và ngược lại.
(5) Giả thuyết H5: Tiền lương của người lao động càng cao, công bằng và hợp lý thì sự động viên nhằm giữ chân người lao động càng tăng và ngược lại.
(6) Giả thuyết H6: Cơ hội đào tạo, thăng tiến trong nghề nghiệp của người lao động càng tăng thì sự động viên nhằm giữ chân người lao động càng tăng và ngược lại.
(7) Giả thuyết H7: Môi trường, điều kiện làm việc của người lao động càng được cải thiện thì sự động viên nhằm giữ chân người lao động càng tăng và ngược lại.
(8) Giả thuyết H8: Lãnh đạo càng có thái độ tôn trọng và công bằng trong đối xử với cấp dưới thì sự động viên nhằm giữ chân người lao động càng tăng và ngược lại.
(9) Giả thuyết H9: Chính sách khen thưởng và các khoản phúc lợi càng tốt và tương xứng với sự đóng góp của mỗi cá nhân thì sự động viên nhằm giữ chân người lao động càng tăng và ngược lại.
(10) Giả thuyết H10: Cảm nhận tự hào về thương hiệu và hình ảnh của công ty càng cao thì sự động viên nhằm giữ chân người lao động càng tăng và ngược lại
(11) Giả thuyết H11: Đồng nghiệp càng thân thiện, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau thì sự động viên nhằm giữ chân người lao động càng tăng và ngược lại.
3.2.2. Thi t k a đo
Tiếp theo, sau khi điều chỉnh mô hình nghiên cứu từ 15 yếu tố c n lại 11 yếu tố tác động đến việc động viên nhằm giữ chân người lao động: (1) Công việc thú vị,
(2) Công nhận đóng góp của cá nhân, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (7) Môi trường và điều
44
kiện làm việc, (8) Người lãnh đạo, quản lý, (9) Khen thưởng và phúc lợi, (10) Thương hiệu, hình ảnh của công ty, (11) Đồng nghiệp. Tác giả xây dựng thang đo nháp 1 dựa vào thang đo được kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy và nghiên cứu của Phạm Xuân Lan & Thái Doãn Hồng (2012) về động viên người lao động để phát triển các biến quan sát. Trong nghiên cứu này, thang đo Liket 5 bậc được sử dụng để đo lường các biến quan sát trên, cụ thể: 1 là “hoàn toàn không đồng ý”, 2 là “không đồng ý”, 3 là “bình thường”, 4 là “đồng ý” và 5 là “hoàn toàn đồng ý”.
Sử dụng thang đo nháp 1 kết hợp với phương pháp thảo luận nhóm 20 người hiện đang làm việc tại Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam, kết quả thảo luận các biến như sau:
(H1) Công việc thú vị được đo lường bằng 4 biến quan sát: công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; công việc rất thú vị; công việc có nhiều thách thức; công việc tạo điều kiện để cải thiện kĩ năng và kiến thức.
(H2) Công nhận đóng góp của cá nhânđược đo lường bằng 3 biến quan sát: lãnh đạo luôn đánh giá đúng năng lực; mọi người ghi nhận đóng góp của anh/chị vào sự phát triển của công ty; được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc hoặc có những đóng góp hữu ích cho công ty.
(H3) Sự tự chủ trong công việc được đo lường bằng 3 biến quan sát: được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm trong công việc; được tự chủ trong công việc và chịu trách nhiệm với công việc mình làm; được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc của công ty, được tạo điều kiện để đưa ra những sáng kiến.
(H4) Công việc ổn định được đo lường bằng 2 biến quan sát: cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định; không phải lo lắng bị mất việc làm tại công ty đang làm.
(H5) Lương cao được đo lường bằng 4 biến quan sát: được trả lương cao; tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc; yên tâm làm việc với mức lương hiện tại, nó phù hợp với mức lương thị trường; được trả lương công bằng, hợp lí.
45
(H6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đo lường bằng 4 biến quan sát: có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc; biết rõ các tiêu chuẩn, quy định về chính sách thăng tiến của công ty; công ty luôn tạo ra nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp; được đào tạo đầy đủ kĩ năng nghiệp vụ để thực hiện công việc.
(H7) Môi trường và điều kiện làm việc được đo lường bằng 3 biến quan sát: được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ để làm việc; môi trường làm việc tốt: an toàn, sạch sẽ, thoáng mát, thoải mái; công việc không đ i hỏi thường xuyên phải làm ngoài giờ.
(H8) Người lãnh đạo, quản lý được đo lường bằng 5 biến quan sát: được cấp trên tôn trọng và tin tưởng trong công việc; được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt; cấp trên luôn tham khảo ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc; thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc; cấp trên luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình.
(H9) Khen thưởng và phúc lợi được đo lường bằng 5 biến quan sát: được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp; công ty có chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai; hài lòng với chính sách phúc lợi tại công ty; phúc lợi tại công ty bạn đang làm hấp dẫn hơn so với công ty khác; công ty có nhiều chương trình phúc lợi giá trị như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chăm sóc hưu trí ...
(H10) Thương hiệu, hình ảnh của công ty được đo lường bằng 5 biến quan sát: tự hào về thương hiệu công ty; tự hào là nhân viên của công ty; sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty; công ty luôn cung cấp các sản phẩm ưu đãi cho doanh nghiệp; thương hiệu của công ty giúp anh/chị tự tin khi nói chuyện với khách hàng.
(H11) Đồng nghiệp được đo lường bằng 3 biến quan sát: đồng nghiệp luôn vui vẻ, thân thiện, dễ chịu; mọi người phối hợp làm việc tốt; thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.
Như vậy, tất cả có 41 biến quan sát có thể ảnh hưởng đến sự động viên người lao động.
46
Biến phụ thuộc: đánh giá chung về mức độ động viên khi làm việc tại công ty hay mức độ động viên nhằm giữ chân người lao động gồm có 5 biến quan sát: cảm thấy được động viên trong công việc; cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại; thường làm việc với tâm trạng tốt nhất; hài lòng với chính sách động viên, khuyến khích tại công ty; đánh giá cao các chính sách động viên, khuyến khích tại công ty và muốn gắn bó lâu dài với công ty.
Tóm lại, sau khi thảo luận dựa trên thang đo nháp 1, thang đo nháp 2 được hoàn chỉnh gồm 11 biến độc lập với 41 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 5 biến quan sát. ( ảng tổng hợp thang đo x m phụ lục 2 1).
Cuối cùng, tác giả xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn với các câu hỏi xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên theo thang đo nháp 2 và các câu hỏi thông tin cá nhân bao gồm: giới tính, độ tuổi, phòng/ban làm việc, thời gian công tác, trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng. Sau đó, tác giả tiếp tục phỏng vấn thử bảng câu hỏi với 20 người đang làm việc tại Công ty cơ khí và xây dựng POSCO E&C Việt Nam và kết quả là tất cả mọi người đều hiểu và trả lời được nội dung các câu hỏi của bảng phỏng vấn. (Bảng câu hỏi khảo sát xem phụ lục 3).
3.3. Nghiên cứu định lượng
3.3 P ươ c lấy mẫu và cỡ mẫu
Phương pháp lấy mẫu được chọn trong nghiên cứu này là lấy mẫu thuận tiện, dữ liệu được thu thập thông qua các hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc trả lời qua email.
Đối với phân tích nhân tố (EFA), cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát) (Hair & ctg, 2010) thì trong nghiên cứu này kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là 205 mẫu. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), công thức kinh nghiệm