Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của công ty

2.1. Cơ sở lý luận

2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

2.1.4.1. Các nhân tố đầu vào của nhân lực

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực.

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các chính sách nhân sự, và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động…

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, giá trị đạo dức, thói quen,... phù hợp với phong cách của doanh nghiệp.

Tóm lại, quá trình tuyển dụng và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra được quyết định tuyển dụng đúng đắn nhằm giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức có trình độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của mình.

2.1.4.2. Các chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách phát triển nhân lực của Công ty bao gồm các chính sách về bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo,

khen thưởng kỷ luật,… Chính sách phát triển nhân lực phải nêu rõ được mục đích, nội dung, quyền lợi và nghĩa vụ của tổ chức và của người lao động. Một chính sách phát triển nhân lực rõ ràng, hợp lý, khả thi sẽ: đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; khuyến khích người lao động làm việc và học tập tốt hơn và là cam kết của lãnh đạo trong định hướng nâng cao chất lượng nhân lực.

a. Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức.

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với công việc mới. Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nhân lực trong toàn doanh nghiệp cũng được nâng cao.

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người lao động. Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp. Đó là khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho doanh nghiệp.

Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống CBCNV được cải thiện, nâng cao chất lượng nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất.

b. Chính sách đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nhân lực trong một tổ chức doanh nghiệp bất kỳ. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự chính xác. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất, đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động. Vì vậy, để có thể nâng cao chất lượng nhân lực, doanh nghiệp cần phải đặc biệt chú ý đến công tác này.

c. Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước. Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay.

d. Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận. Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức. Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những

người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao động cao hơn. Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nhân lực trong tổ chức.

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ. Theo Luật lao động, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không được trái pháp luật lao động và pháp luật khác và phải được thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên. Như vậy, một tổ chức có Nội quy làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức, trách nhiệm và vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu, chỉ dẫn.

2.1.4.3. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một yếu tố môi trường bên trong cuả doanh nghiệp, yếu tố đầu tiên là bản thân công việc gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, độ bụi… độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe nhân lực; các yêu tố bên ngoài bản thân công việc gồm: quy mô và mức độ trang bị kỹ thuật, máy móc công nghệ, khả năng chi trả thù cho lao động so với mức thu lao trung bình trên thị trường, văn hóa và triết lý hoạt động của doanh nghiệp… Đó là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc của nhân lực. Riêng sự trang bị về máy móc, kỹ thuật, khoa học công nghệ phần nào phản ánh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Với mức độ sử dụng máy móc, mức độ chuyên môn hóa khác nhau đòi hỏi yêu cầu người thực hiện công việc ở từng mức khác nhau. Vì vậy, sự trang bị và quy mô từng doanh nghiệp phản ánh một phần chất lượng nhân lực trong việc tiếp cận và sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong công việc.

Điều kiện làm việc của ngành bảo hiểm nhân thọ tương đối thuận lợi đối với nhân lực trong ngành, nhất là bộ phận nhân viên chăm sóc khách hàng. Họ là những nhân viên văn phòng làm việc theo giờ hành chính từ 8h – 17h, trong phòng làm việc được trang bị đầu đủ thiết bị tiện nghi như: bàn ghế chất lượng, quạt, điều hòa, máy tính… Giám đốc và các trưởng phòng cũng được bố trí chỗ làm việc với các trang thiết bị cần thiết, thời gian làm việc khá linh động, họ không bắt buộc phải có mặt tại cơ quan ở tất cả các ngày trong tuần hay giờ giấc

cụ thể nào, ngoài trừ các cuộc họp được thông báo trước đó. Đội ngũ đại lý bảo hiểm cũng luôn được chủ động về thời gian làm việc, phương thức làm việc, họ chỉ có mặt tại công ty mỗi khi họ có nhu cầu về tài liệu, sự tư vấn của cấp trên, nộp hợp đồng bảo hiểm, tham gia các khóa học, và các cuộc hội thảo… Nói chung, điều kiện làm việc tại tất cả các công ty hoạt động trong ngành bảo hiểm nhân thọ đều có thuận lợi như đã trên.

2.1.4.4. Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của doanh nghiệp không biểu hiện hữu hình dưới các dạng vật chất nhưng tất cả các vật chất lại thể hiện và biểu hiện khía cạnh văn hóa củ doanh nghiệp. Thật sự khó để gọi tên cụ thể hay định nghĩa văn hóa là gì, vì văn hóa chính là giá trị tài sản vô hình của doanh nghiệp, là các quan niệm thể hiện ra trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối hành vi và tình cảm của con người. Doanh nghiệp là tập hợp của nhiều con người nên văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của hành vi ứng xử của con người trong doanh nghiệp và với các đối tượng hữu quan; là hệ thống các giá trị được con người xác lập, xây dựng, giữ gìn chia sẻ và tạo thành mỗi quan hệ chặt chẽ, khăng khít trong các hành vi ứng xử. Văn hóa doanh nghiệp còn thể hiện cốt lõi văn hóa của doanh nghiệp, là dấu hiệu để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, là “khuôn khổ” mà trong đó doanh nghiệp thực hiện các hành vi tạo nên cái riêng, nét truyền thống của doanh nghiệp.

Với hầu hết các doanh nghiệp Nhật Bản, nơi mà người lao động làm việc suốt đời cho một doanh nghiệp và họ giữ gìn văn hóa doanh nghiệp theo kiểu gia đình. Văn hóa kiểu Nhật tạo ra không khí làm việc đầm ấm, các thành viên trong doanh nghiệp gắn bó và thân thiết với nhau, quan tâm chu đáo từ cấp quản lý đến từng nhân viên, cho dù họ ở cương vị nào. Vì sự trung thành và gắn bố suốt cả cuộc đời cho một tổ chức nên nhân lực luôn được tạo điều kiện về cả vật chất và tinh thần cho việc học tập, nâng cao trình độ và phát triển bản thân.

Với các doanh nghiệp tại Mỹ và châu Âu nói chung, nhân lực thường không có xu hướng gắn bó suốt đời với một tổ chức như Nhật Bản mà luôn tìm kiếm nơi đem lại sự tự do, thoải mái, nhiều lợi ích và động cơ cá nhân, nhiều cơ hội thể hiện bản thân và sự thăng tiến. Mặc dù vậy, mỗi cá nhân đều rất tôn trọng văn hóa của tổ chức, luôn duy trì và đề cao những thành quả của doanh nghiệp có được thông qua các quy định của doanh nghiệp. Sự khác nhau giữa văn hóa phương Đông và văn hóa phương Tây cũng như sự khác nhau giữa văn

hóa truyền thống của mỗi vùng, mỗi quốc gia làm tăng thêm bản sắc văn hóa riêng của các doanh nghiệp. Vì văn hóa là các “chế tài” điều chỉnh các hành vi của các lao động trong doanh nghiệp nên chắc chắn chất lượng nhân lực có ảnh hưởng từ văn hóa. Nếu như, nhân lực của doanh nghiệp có học vấn cao, có sự hiểu biết thâm thúy về các kiến thực kinh tế xã hội, kết hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo bài bản sẽ thể hiện được nhân lực của doanh nghiệp đó có văn hóa cao tương xứng với trình độ hiểu biết của họ, vì chính văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tạo nên sự khác biệt riêng có, xây dựng được uy tín và thương hiệu doanh nghiệp.

Dưới góc độ quản trị doanh nghiệp, cần coi văn hóa doanh nghiệp là một chế tài áp dụng khi có những sai phạm về văn hóa làm ảnh hưởng tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thương hiệu, uy tín, hay hình ảnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, bất kỳ doanh nghiệp nào thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức văn hóa thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Nhân lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nhân lực riêng lẻ. Vì thế, có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình nhưng được thể hiện trong phong cách lãnh đạo của các cấp quản trị doanh nghiệp và tác phong làm việc của nhân viên, từ đó các nhà quản trị cần quan tâm hơn đến xây dựng và giữ gìn văn hóa doanh nghiệp chứ không chỉ chú trọng tới lợi nhuận. Trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp ở các nước châu Á có dựa trên mối quan hệ cá nhân giữa người lãnh đạo và các nhân viên. Do đó, ngoài những yếu tố khách quan như tạo lập thị trường, lợi ích của người tiêu dùng, quá trình hội nhập vào nên kinh tế khu vực và thế giới… thì không thể không quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp và quản trị văn hóa doanh nghiệp chính là quản trị doanh nghiệp được tốt hơn.

2.1.4.5. Chính sách đãi ngộ

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp. Thù lao lao động bao gồm