Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
4.1.2. Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty
4.1.2.1. Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn
Để phát triển kinh doanh, mở rộng thị trường, nâng cao năng lực cạnh tranh với những doanh nghiệp cung cấp BHNT khác thì ngoài việc mở rộng qui mô kinh doanh, chất lượng các gói sản phẩm, Công ty cần phải khai thác chiều sâu, linh hoạt nhanh chóng trong công tác phục vụ khách hàng.
Với đặc thù của lĩnh vực kinh doanh BHNT, con người là nhân tố chính quyết định hiệu quả kinh doanh thì việc đầu tư phát triển trí lực của nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu. Do vậy, năng lực công tác, trí tuệ và sự văn minh, văn hóa trong ứng xử của lao động Công ty có vai trò rất to lớn trong hoạt động kinh doanh BHNT.
Bảng 4.4 cho thấy trình độ học vấn của lao động trong Công ty tương đối khá, tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm trên 83%. Tỷ lệ lao động có trình độ từ trung cấp trở xuống chỉ chiếm dưới 14%, và đang ngày càng giảm qua các năm điều này cho thấy Lãnh đạo Công ty rất quan tâm chú trọng tới trình độ của nhân lực, đặc biệt là đối tượng lao động quản lý và lao động gián tiếp của Công ty.
Tuy nhiên tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng tại các văn phòng qua 2 năm 2014-2015, và dự kiến năm 2016 có xu hướng giảm nhẹ, đây là do nhu câu lao động cấp bách cho việc mở thêm 02 Văn phòng Tổng Đại lý vào năm 2016 nên để tuyển dụng đủ số lượng lao động theo nhu cầu thì khó lựa chọn được lao động trình độ cao.
Bảng 4.4. Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn
Chỉ tiêu Số lượng 2013 2014 2015 So sánh (%)
(Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) 14/13 15/14 BQ
I- Trình độ chuyên môn
1. Khối nhân viên tại VP chính 7 1,76 8 0,72 11 0,99 114,29 137,50 125,36
- Trên đại học 1 14,29 1 12,50 1 9,09 100,00 100,00 100,00
- Đại học, cao đẳng 6 85,71 7 87,50 9 81,82 116,67 128,57 122,47
- Trung cấp - - - - 1 9,09 - - -
2. Khối nhân viên tại VP Tổng Đại lý
- - 9 0,81 12 1,08 - 133,33 - - Trên đại học - - - - 1 8,33 - - - - Đại học, cao đẳng - - 8 88,89 10 83,33 - 125,00 - - Trung cấp - - 1 11,11 1 8,33 - 100,00 - 3. Đội ngũ TVTC các cấp 391 98,24 906 81,62 1.087 97,93 231,71 119,98 166,73 - Trên đại học 1 0,26 3 0,33 8 0,74 300,00 266,67 282,84 - Đại học, cao đẳng 328 83,89 764 84,33 924 85,00 232,93 120,94 167,84 - Trung cấp 46 11,76 108 11,92 124 11,41 234,78 114,81 164,18 - Khác 16 4,09 31 3,42 31 2,85 193,75 100,00 139,19
II. Trình độ Tiếng Anh 398 923 1110 231,91 120,26 167,00
- Có chứng chỉ 137 34,42 312 33,80 369 33,24 227,74 118,27 164,12
- Không có chứng chỉ 261 65,58 611 66,20 741 66,76 234,10 121,28 168,50
III. Trình độ tin học 398 923 1110 231,91 120,26 167,00
- Có chứng chỉ 119 29,90 248 26,87 307 27,66 208,40 123,79 160,62
- Không có chứng chỉ 279 70,10 675 73,13 803 72,34 241,94 118,96 169,65
Nguồn: Dai-Ichi-Life Hải Phòng (2015)
57
4.1.2.2 Chất lượng nhân lực của Công ty theo trình độ chuyên môn
Trình độ học vấn của lao động quản lý và gián tiếp, những người trực tiếp điều hành, định hướng cho sự phát triển của Công ty rất quan trọng, tuy nhiên trình độ học vấn của lực lượng lao động này còn phải đặc biệt chú ý tới trình độ chuyên môn của lao động. Trình độ chuyên môn của lao động quản lý và lao động gián tiếp trong Công ty được thể hiện qua hình 4.1, 4.2 và 4.3.
Có thể nói trình độ của đội ngũ lao động quản lý và lao động chuyên môn nghiệp vụ gián tiếp trong công ty tương đối cao và đang ngày càng được nâng lên; điều này thể hiện ở tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn tốt nghiệp đại học đạt 58,82% năm 2014 thì tới năm 2015 lên tới 60,87%. Tuy nhiên tỷ lệ lao động quản lý có trình độ chuyên môn là đại học và sau đại học giảm từ 71,43% năm 2013 xuống 58,82% năm 2014, điều này là do năm 2014 Dai-Ichi-Life mở thêm 01 văn phòng Tổng Đại lý ở Hải Phòng nên nhu cầu lao động cấp bách, tuyển dụng lại khó khăn dẫn tới việc không có nhiều lựa chọn trong tuyển dụng nhân lực mới.
Hình 4.1. Trình độ chuyên môn lao động quản lý năm 2015
Nguồn: Dai-Ichi-Life Hải Phòng (2015) Về trình độ ngoại ngữ, tin học của nhóm lao động này cũng ở mức khá, phần lớn đều có chứng chỉ B,C trở lên. Điều này cho thấy trình độ của nhóm lao động quản lý và lao động gián tiếp đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu; đặc biệt là có thêm trình độ về ngoại ngữ và tin học trong thời đại ngày nay sẽ giúp cho đội ngũ lao động bắt kịp, và ứng dụng được khoa học hiện đại tiến hành hoạt động
kinh doanh, quản lý doanh nghiệp từ xa (thông qua mạng internet), để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh cũng như quản lý doanh nghiệp.
Hình 4.2. Trình độ tiếng anh lao động quản lý năm 2015
Nguồn: Dai-Ichi-Life Hải Phòng (2015)
Hình 4.3. Trình độ tin học lao động quản lý năm 2015
Mặt khác, trình độ quản lý của nhóm lao động quản lý, số lao động quản lý được đào tạo về quản lý năm 2013 là 3 người, số lao động chưa qua đào tạo chỉ là 1 người chiếm tỷ lệ 25%, song đến năm 2014 là 5 người, lao động chưa qua đào tạo là 4 người, năm 2015 số được đào tạo là 7 người, chưa qua đào tạo là 9 người. Như vậy, lao động quản lý đã qua đào tạo gần đây chiếm tỷ trọng thấp hơn so với lao động chưa qua đào tạo quản lý. Điều này cho thấy, Công ty mới chỉ chú trọng đến trình độ chuyên môn của người quản lý, còn trình độ quản lý chưa được chú ý. Trong khi đó, đối với người quản lý, điều quan trọng nhất là phải biết áp dụng những kiến thức chuyên môn cho phù hợp với nguyên tắc và nghệ thuật quản lý, nếu chỉ có trình độ chuyên môn mà không có trình độ quản lý thì chủ yếu quản lý theo cảm tính, điều đó sẽ dẫn đến hiệu quả quản lý không cao, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả kinh doanh của Công ty.
4.1.2.3. Chất lượng nhân lực của Công ty qua hiệu quả lao động của nhân lực
a. Tình hình sức khoẻ của người lao động tại Công ty
Sức khoẻ của người lao động rất quan trọng, người lao động có khoẻ mạnh thì mới tham gia làm việc thường xuyên, liên tục và hiệu quả làm việc cao. Để xác định được sức khoẻ của người lao động, Công ty đã căn cứ vào hồ sơ gồm có giấy khám sức khoẻ đạt tiêu chuẩn có xác nhận của các cơ quan y tế có thẩm quyền, không mắc các bệnh nan y và truyền nhiễm. Ngoài ra, tỷ lệ nghỉ phép do ốm đau, bệnh tật của người lao động trong Công ty (Bảng 4.5) cũng là một căn cứ để xác định sức khoẻ của người lao động.
Bảng 4.5. Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động tại Công ty
Năm Tỉ lệ nghỉ phép
(%)
Tỉ lệ nghỉ phép vì ốm đau, bệnh tật (%)
Tỉ lệ nghỉ phép vì lí do gia đình, việc riêng (%)
2013 11,05 6,71 4,51
2014 11,25 6,62 4,63
2015 12,36 6,44 5,92
Nguồn: Dai-Ichi-Life Hải Phòng (2015) Bảng 4.6 cho thấy, tỷ lệ người lao động nghỉ phép tại Công ty chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ khoảng 11%-13%, trong đó tỷ lệ nghỉ phép vì ốm đau, bệnh tật chỉ chiếm khoảng 7%, và tỷ lệ này đang có xu hướng giảm nhẹ qua các năm 2013 – 2015. Điều này chứng tỏ, sức khoẻ của lực lượng nhân lực hiện có tại Công ty là tương đối tốt, và Công ty cũng đã có những quan tâm nâng cao sức khoẻ người lao động, giảm tỷ lệ người lao động nghỉ phép do ốm đau, bệnh tật.
b. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả lao động của nhân lực tại Công ty
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong một doanh nghiệp nói chung thì việc đánh giá huy động sử dụng thời gian lao động của các đối tượng lao động là rất quan trọng. Xuất phát từ thực tế đó, Phòng Nhân sự của Công ty cũng đã tiến hành những nghiên cứu và đánh giá về hiệu quả sử dụng thời gian lao động của nhân lực trong Công ty, kết quả được thể hiện qua Bảng 4.6.
Bảng 4.6 cho thấy đội ngũ lao động quản lý trong Công ty là đội ngũ lao động có thời gian lao động nhiều nhất, bình quân trên 23 ngày công (ngày người)/người/tháng. Đồng thời số lượng thời gian lao động của nhóm lao động này cũng ngày càng tăng lên qua các năm, tới năm 2015 đạt xấp xỉ 25 ngày công/người/tháng.
Tuy nhiên trái ngược với nhóm lao động quản lý và nhóm lao động trực tiếp có thời gian lao động ngày càng tăng, thì nhóm lao động chuyên môn nghiệp vụ lại có thời gian lao động ngày càng giảm qua các năm, từ mức bình quân đạt trên 22,4 ngày công/người/tháng năm 2013 và 2014 giảm xuống còn 21,84 ngày công/người/tháng vào năm 2015. Điều này cho thấy đối tượng lao động này đang ngày càng có sự thiếu nhiệt tình trong công việc. Điều này cũng được phản ánh qua đánh giá của phòng nhân sự về hiệu suất sử dụng thời gian lao động của nhóm lao động này. Khi đánh giá về khối lượng công việc yêu cầu và thời gian lao động dự kiến hoàn thành công việc với thời gian lao động thực tế sử dụng, kết quả cho thấy nhóm lao động chuyên môn nghiệp vụ đạt hiệu suất sử dụng thời gian lao động là hơn 94,06% từ năm 2013-2014, nhưng tới năm 2015 lại giảm xuống chỉ còn 93,14%.
Bảng 4.6 còn cho thấy nhóm lao động trực tiếp, phần lớn là các cộng tác viên đang ngày càng có sự đầu tư cho Công ty về thời gian lao động cũng như hiệu suất sử dụng thời gian lao động.
Bảng 4.6. Hiệu suất sử dụng thời gian lao động của nhân lực trong Công ty
Chỉ tiêu ĐVT 2013 2014 2015 So sánh (%) 14/13 15/14 BQ Thời gian sử dụng lao động BQ/người/tháng
- Lao động quản lý Ngày/ người 22,86 24,63 24,91 107,74 101,14 104,39 - Lao động chuyên môn,
nghiệp vụ Ngày/ người 22,41 23,05 21,84 102,86 94,75 98,72 - Lao động trực tiếp (tư
vấn, kinh doanh, tạp vụ,...) Ngày/ người 16,97 16,53 18,47 97,41 111,74 104,33
Hiệu suất sử dụng thời gian lao động
- Lao động quản lý % 96,34 95,21 97,63 - Lao động chuyên môn,
nghiệp vụ % 94,82 94,06 93,14
- Lao động trực tiếp (tư
vấn, kinh doanh, tạp vụ,...) % 83,68 89,94 90,43 Nguồn: Dai-Ichi-Life Hải Phòng (2015) Một trong những yếu tố quan trọng khác để đánh giá chất lượng nhân lực trong Công ty là hiệu quả lao động, do đó tác giả đã tính toán một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả lao động tại Công ty, kết quả được thể hiện qua Bảng 4.7.
Bảng 4.7 cho thấy bình quân một lao động tại Công ty chỉ mang về doanh thu 48,19 triệu đồng năm 2013, thì tới năm 2015 con số này là 61,87 triệu đồng, bình quân tăng hơn 13%/năm. Tuy nhiên năm 2014 bình quân một lao động của Công ty chỉ đem về doanh thu là 44,18 triệu đồng, giảm 8,31% so với năm 2013, điều này là do văn phòng Tổng Đại lý mới mở tuyển dụng thêm lượng lao động lớn nhưng do nhân lực mới chưa quen việc, hoạt động chưa hiệu quả, mặc khác có sự mở rộng thêm của văn phòng Tổng Đại lý, đồng thời ra tăng đội ngũ nhân lực nên có tạo ra sự cạnh tranh ngay cả trong nội bộ doanh nghiệp, dẫn đến chỉ tiêu doanh thu bình quân một lao động giảm.
Bảng 4.7. Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả và hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Chỉ tiêu ĐVT 2013 2014 2015 So sánh (%) 14/13 15/14 BQ 1. Tổng số lao động LĐ 398 923 1110 231,91 120,26 167,00 - Lao động tư vấn, bán hàng LĐ 391 906 1087 231,71 119,98 166,73 2. Doanh thu Trđ 19178,42 40781,93 68672,84 212,64 168,39 189,23
3. Hợp đồng BHNT mới của Công ty Hợp đồng 941 1983 3486 210,73 175,79 192,47
Một số chỉ tiêu
- Doanh thu/Lao động Trđ/LĐ 48,19 44,18 61,87 91,69 140,02 113,31
- Doanh thu/LĐ tư vấn, bán hàng Trđ/LĐ 49,05 45,01 63,18 91,77 140,35 113,49
- Hợp đồng mới/LĐ Hợp đồng/LĐ 2,36 2,15 3,14 90,87 146,18 115,25 - Hợp đồng mới/LĐ tư vấn, bán hàng Hợp đồng/LĐ 2,41 2,19 3,21 90,95 146,52 115,44 - Lương BQ LĐ /tháng Trđ/LĐ 5,42 6,14 6,23 113,28 101,47 107,21 - Lương BQ LĐ tư vấn, bán hàng /tháng Trđ/LĐ 4,68 6,02 6,47 128,63 107,48 117,58
Nguồn: Dai-Ichi-Life Hải Phòng (2015)
63
Về số hợp đồng BHNT mới của Công ty, số khách hàng cũng như số hợp đồng mới tăng lên nhanh chóng, từ 941 hợp đồng năm 2013 tăng lên 4286 hợp đồng mới năm 2015. Điều này cho thấy, chỉ sau 2 năm cải tổ hoạt động đồng thời sau 2 năm mở thêm văn phòng Tổng Đại lý, Công ty đã nhanh chóng đi vào ổn định và hoạt động với năng suất rất cao.
Có thể nhận thấy tỷ lệ hợp đồng mới/lao động năm 2013-2015 thấp chỉ đạt khoảng 3 hợp đồng/lao động, mặt khác thực tế thì trong đội ngũ hàng nghìn nhân viên TVTC của Công ty năm 2014, có những nhân viên chưa mang lại cho Công ty hợp đồng nào hay chưa đem lại doanh thu, đây cũng là một thực tế trong mọi Công ty hoạt động trong lĩnh vực BHNT, không thể căn cứ vào số lượng nhân lực để đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Những Công ty BHNT có lực lượng nhân lực đông đảo, và ở mọi quy mô hoạt động cũng như doanh thu, nhu cầu nhân lực TVTC của doanh nghiệp BHNT là không hạn chế. Tuy nhiên đối với mỗi nhân viên TVTC khi được tuyển dụng làm việc cho Công ty đều được tập huấn về nghiệp vụ BHNT từ 1 – 2 tháng, sau đó sẽ vượt qua một kỳ thi sát hạch, nhận được chứng chỉ của Công ty mới chính thức trở thành nhân viên TVTC cho Công ty. Do đó nếu không có chiến lược tuyển dụng và đào tạo nhân viên hiệu quả, việc tuyển dụng tràn lan những nhân viên không nhiệt tình sẽ dẫn tới lãng phí kinh phí đào tạo nhân viên.
Mức lương bình quân 1 lao động cũng là một trong những chỉ tiêu thể hiện hiệu quả sử dụng lao động, do trong Công ty đối tượng lao động tư vấn, bán hàng chiếm tỷ lệ lớn, và mức lương của những lao động này được tích dựa trên doanh số bán hàng. Qua bảng 4.8 có thể thấy mức lương của người lao động trong Công ty ngày càng tăng qua các năm đặc biệt đối với đối tượng lao động tư vấn, bán hàng; bình quân một lao động tư vấn, bán hàng hiện nay của công ty đạt mức lương khoảng 6,47 triệu đồng/tháng, đây là mức lương tương đối cao so với mức lương bình quân của lao động tại địa bàn thành phố Hải Phòng.
Tác giả cũng tiến hành đánh giá chỉ tiêu phản ánh hiệu quả về doanh thu mang lại của lao động tại các địa điểm hoạt động khác nhau trong Công ty. Kết quả đánh giá được thể hiện qua Bảng 4.8.
Bảng 4.8. Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động phân theo địa điểm hoạt động
Chỉ tiêu ĐVT 2013 2014 2015 So sánh (%)
14/13 15/14 BQ
1. Số lao động 398 923 1110 231,91 120,26 167,00
+ Lao động tại VP chính LĐ 398 468 536 117,59 114,53 116,05