3.2.1. Chọn điểm và mẫu nghiên cứu
Chọn điểm nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu thông qua việc thu thập thông tin, điều tra các đối tuợng cán bộ, nhân viên VietinBank khu vực Hà Nội đã được tham gia đào tạo tại trường ĐT & PTNNL thuộc VietinBank .
Đề tài cũng chỉ tập trung vào lĩnh vực công tác đào tạo nhân lực tại trường ĐT&PTNL của ngân hàng để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo nhân lực. Đây cũng là mục tiêu chính của Ngân hàng cho những năm tới.
Phương pháp chọn mẫu điều tra
Phân chia nhân sự thành 2 nhóm để chọn mẫu: Nhóm 1 là nhóm cán bộ quản lý và giảng viên của trường, nhóm 2 là nhóm nhân viên và quản lý các chi nhánh là học viên được cử đi học. Các đối chứng chỉ để xem xét ý kiến của nhân sự về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
Với nhóm 1 là nhân viên, số lượng mẫu trong khảo sát được lựa chọn dựa trên công thức và điều kiện thực tế ở cơ quan nghiên cứu như sau:
n = N
1+Ne2 Trong đó,
n= Dung lượng mẫu lựa chọn N= Quy mô của vùng nghiên cứu e = Sai số
Nguồn: (Slovin, 1960, trích trong Altares)
Với N = Tổng số nhân viên là 21.024 e = 10%
n ≈ 100
Với lựa chọn sai số 10%, số mẫu ta chọn là 100 (trong đó ta sẽ chọn ngẫu nhiên 80 nhân viên ngân hàng và 20 cán bộ quản lý của ngân hàng), và nó là đủ lớn để có được kết quả đáng tin cậy và phù hợp với thời gian hạn chế và ngân sách cho nghiên cứu.
Với nhóm 2 là nhóm cán bộ quản lý và giảng viên (bao gồm giảng viên thỉnh giảng và cơ hữu) của trường, lựa chọn ngẫu nhiên 20 đối chứng.
Bảng 3.2. Quy mô mẫu điều tra
TT Nhóm điều tra Số người điều tra
1 Cán bộ quản lý của trường 10
2 Giảng viên của trường (cơ hữu và thỉnh giảng) 10 3 Nhân viên ngân hàng (các học viên đã được đào
tạo), trong đó:
Nhân viên 80
Cán bộ quản lý tại ngân hàng 20
Tổng 120
Nguồn: Tổng hợp từ tác giả
3.2.2. Phương pháp thu thập thông tin
3.2.2.1. Nguồn thông tin thứ cấp
Thông tin bên ngoài: sách báo, tài liệu đã xuất bản, mạng Internet, các nghiên cứu tổng kết liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trước đây.
Thông tin bên trong: Các báo cáo thường niên, báo cáo về công tác cán bộ, công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam các năm từ 2013-2015.
3.2.2.2. Nguồn thông tin sơ cấp
Phỏng vấn có định hướng: 01 Phó Tổng giám đốc Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, 01 Phó Giám đốc Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia
Là phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở thu thập ý kiến của các chuyên gia như các chuyên gia trong lĩnh vực Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, các nhà nghiên cứu về hoạt động đào tạo; các thầy giáo, cô giáo,... qua đó nắm bắt được các thông tin, các cơ sở lý luận và nắm được thực trạng của vấn đề nghiên cứu.
Từ những đánh giá nhận xét của các chuyên gia là cơ sở rút ra phương hướng nghiên cứu và kết luận có tính khoa học.
Phỏng vấn bảng hỏi: Phỏng vấn nhân viên trong ngân hàng đã tham gia khóa đào tạo tại trường và cán bộ làm quản lý và giảng viên trong trường với các nội dung chủ yếu về chất lượng đào tạo như sau (phụ lục 2):
- Công tác xây dựng nội dung chương trình đào tạo: sự phù hợp giữa lý thuyết và thực hành, kỹ năng nghiệp vụ sau khi đào tạo, khả năng áp dụng…
- Công tác giảng dạy của giáo viên: số lượng, chất lượng giảng dạy, hiệu quả trong giảng dạy…
- Cơ sở vật chất của trường
- Mức độ hài lòng về chất lượng đào tạo: phương pháp và nội dung giảng dạy, phương pháp đánh giá học viên, điều kiện phục vụ học tập…
3.2.3. Phương pháp xử lý số liệu
Để thực hiện phân tích thực trạng chất lượng đào tạo tại trường Đào tạo và Phát triển nhân lực thuộc Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích định tính và phân tích định lượng thông qua phần mềm office (Word, Excel) để phân tích các thông tin thứ cấp như các Báo cáo về công tác cán bộ các năm và các dữ liệu sơ cấp do tác giả thu thập từ một số lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong hệ thống của Ngân hàng TMCPCTVN.
3.2.4. Phương pháp phân tích
3.2.4.1. Phương pháp thống kê mô tả
Dùng phương pháp này để mô tả các số liệu thu thập được, phản ánh thực trạng trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của ngân hàng. Từ đó có cơ sở khoa học đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của ngân hàng vào những năm tiếp theo.
3.2.4.2. Phương pháp so sánh
Phương pháp này dùng trong việc tập hợp xử lý số liệu, để so sánh các số liệu đó trong cùng một thời điểm hoặc ở thời điểm khác nhau. Phương pháp này còn dùng để so sánh các chỉ tiêu nghiên cứu kinh tế, tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng, xu hướng vận động của các hiện tượng nghiên cứu.
3.2.4.3. Phương pháp thang đo nhiều chỉ báo (thang đo Likert)
Là phương pháp nghiên cứu dựa trên xây dựng các thang đo để khảo sát tần suất xuất hiện và tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của trường. Xác định xem yếu tố nào đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo nhân lực của trường.
Thang đo Likert sẽ bao gồm một loạt các phát biểu đánh giá về thuộc tính của đối tượng. Câu trả lời từ “hoàn toàn đồng ý” tới “hoàn toàn không đồng ý” (3 hoặc 5 mức độ tùy thuộc vào yếu tố đánh giá).
3.2.4.4. Phương pháp dự báo
Trên cơ sở thực trạng thực trạng nhân lực và thực trạng đào tạo nhân lực tại địa điểm nghiên cứu đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực của công ty.
3.2.5. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài
Hệ thống chỉ tiêu được sử dụng trong nghiên cứu chủ yếu gồm đánh giá của nhân viên, cán bộ giảng dạy của trường, cán bộ quản lý của trường, cán bộ quản lý của các đơn vị sử dụng nhân lực của ngân hàng về các nội dung:
- Kiến thức, kỹ năng tiếp thu được từ khóa học
- Chất lượng khóa học mà họ tham gia
- Nội dung và phương pháp khóa học
- Giảng viên của khóa học
- Đánh giá về khâu tổ chức: bố trí, phân loại lớp; tổ chức lớp học.
Các chỉ tiêu này được xây dựng theo thang đo Likert với các mức độ khác nhau.
PHẦN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC THUỘC VIETINBANK VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC THUỘC VIETINBANK
4.1.1. Quy trình đào tạo tại trường
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại trường
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thuộc VietinBank (ĐT&PTNNL – VietinBank) được thực hiện theo 5 bước như sau (bảng 4.1):
Bảng 4.1. Quy trình đào tạo tại Trường ĐT&PTNNL - VietinBank
Trách nhiệm Nội dung
Ban lãnh đạo trụ sở chính
Ban lãnh đạo Ngân hàng
Tất cả cán bộ trong toàn bộ Ngân hàng và các chi nhánh
Trưởng các phòng ban
Trường ĐT&PTNNL
Ban lãnh đạo Hội sở chính Trường ĐT&PTTNL, Phòng
TCCB&ĐT và các cán bộ được cử đi đào tạo và cơ sở đào tạo
Trường ĐT&PTNNL phối hợp với
Phòng TCCB&ĐT Đánh giá và báo cáo kết quả ĐT
Thực hiện công tác đào tạo Duyệt
Lập kế hoạch đào tạo Tổng hợp nhu cầu đào tạo Tập hợp nhu cầu đào tạo và đăng kí
nhu cầu với trường Cá nhân đăng kí nhu cầu đào tạo Thông báo chủ chương và định hướng
công tác đào tạo trong năm Định hướng về chiến lược kinh doanh
Cụ thể các bước thực hiện như sau:
Bước 1: Thông báo chủ trương, định hướng công tác đào tạo trong năm cho các
phòng ban trong toàn hệ thống. Căn cứ vào Chiến lược kinh doanh, tiêu chuẩn chức danh và trình độ cán bộ hiện có và căn cứ vào quy hoạch cán bộ các cấp đã được duyệt ở trên, ủy ban Nhân sự dự thảo và thông báo chủ trương, định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong năm trình ban lãnh đạo.
Sau khi ban lãnh đạo duyệt xong, ban Nhân sự chuyển thông báo về định hướng đào tạo trong năm tới toàn thể cán bộ Nhân viên trong các chi nhánh và các sở giao dịch thông qua phòng nhân sự của các đơn vị thành viên. Các cá nhân căn cứ vào nội dung của thông báo đó để đăng kí nhu cầu đào tạo bồi dưỡng.
Bước 2: Đăng kí nhu cầu đào tạo
Mỗi năm chậm nhất là 15/10 hàng năm, trường ĐT&PTNNL thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo của tất cả các đơn vị thành viên trong toàn hệ thống, toàn thể cán bộ toàn chi nhánh căn cứ vào yêu cầu công việc và đối chiếu khả năng, nhu cầu của bản thân và chủ trương định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng của hội sở chính, từ đó lập phiếu đăng kí nhu cầu đào tạo (phụ lục 1).
Bước 3: Trưởng phòng nhân sự tại các đơn vị thành viên tập hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm của phòng mình.
Trưởng các phòng ban cũng căn cứ vào yêu cầu công việc, khả năng thực tế của đơn vị mình, phiếu đăng kí nhu cầu đào tạo của các cán bộ trong phòng và định hướng công tác đào tạo của Hội sở chính để lập danh sách đăng kí nhu cầu đào tạo cho tập thể đơn vị mình. Sau đó nộp bảng danh sách đăng kí nhu cầu đào tạo về trường ĐT&PTNNL.
Bước 4: Trường ĐT&PTNNL tổng hợp nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo
Trên cơ sở kế hoạch do Ban lãnh đạo giao, định hướng công tác đào tạo và nhu cầu đào tạo của các đơn vị, trường ĐT&PTNNL sẽ dự thảo kế hoạch của năm sau trình Ban lãnh đạo phê duyệt.
Nếu có các nhu cầu đào tạo phát sinh đột xuất (Giấy mời dự lớp, chỉ tiêu đào tạo phân phối đột xuất...) chuyên viên phụ trách đào tạo của trường cũng phải tập hợp lại.
Sau khi tập hợp được nhu cầu đào tạo, gửi danh sách đào tạo lên Hội sở chính. Trường ĐT&PTTNL có nhiệm vụ tập hợp nhu cầu đào tạo của các chi
nhánh, sau đó làm việc với với các đơn vị phối hợp như ban nhân sự, TTCNTT quyết định hình thức đào tạo là tập trung hay phi tập trung, phương pháp, nội dung cụ thể như thế nào.
Trong kế hoạch các đơn vị này lập sẽ làm rõ các vấn đề sau: - Phần mục tiêu, định hướng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng:
+ Yêu cầu phải đạt được của đội ngũ cán bộ viên chức về trình độ để đáp ứng nhiệm vụ chiến lược kinh doanh, quy hoạch cán bộ và tiêu chuẩn chức danh theo quy định.
+ Những dự kiến phát triển nguồn nhân lực - Phần kế hoạch đào tạo, cần làm rõ:
+ Loại hình đào tạo: nêu rõ theo từng loại hình đào tạo: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, đào tạo trong nước hay đào tạo ở nước ngoài, đào tạo tập trung hay phi tập trung...
- Nội dung đào tạo: Nêu rõ đào tạo về nội dung gì? Chuyên môn nghiệp vụ nào cần đào tạo?
- Đơn vị tổ chức: Nêu rõ đơn vị cụ thể thực hiện công tác đào tạo của từng lớp. - Nhân sự: Dự kiến số lượng người đi đào tạo, thuộc đơn vị nào, cụ thể là ai? Nếu chưa dự kiến được nhân sự thì có thể xác định nội dung đào tạo đó cần thiết cho đơn vị nào.
- Dự kiến về thời gian: Dự kiến xem thời gian đào tạo là bao lâu? Dự kiến thời điểm bắt đầu và kết thúc khóa học.
- Dự kiến kinh phí đào tạo: Nêu rõ chi phí đào tạo là bao nhiêu?
Mọi chi phí có liên quan đến hoạt động đào tạo bao gồm tiền học phí, tiền thuê giáo viên, tiền tài liệu, tiền thuê hội trường, thuê mua sắm trang bị phục vụ cho việc đào tạo và mọi chi phí được đào tạo tuân theo quy định chế độ chi đào tạo trong hệ thống Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam.
Nếu các nhu cầu đào tạo phát sinh đột xuất không nằm trong kế hoạch thì chuyên viên phụ trách công tác đào tạo cần lập một tờ trình, trình Giám Đốc trường ĐT&PTNNL kiểm tra và lãnh đạo Ngân hàng phê duyệt.
Bước 5: Thực hiện công tác đào tạo
- Căn cứ vào kế hoạch đào tạo đã được duyệt, nhân viên phụ trách công tác đào tạo và tổ chức tiến hành đào tạo, thực hiện quá trình đào tạo.
- Ủy ban nhân sự dự thảo quyết định cử đi học sau đó trình với ban lãnh đạo phê duyệt.
- Bộ phận nhân sự là đầu mối trung gian phối hợp giữa đơn vị tổ chức đào tạo với người cử đi học trong suốt quá trình đào tạo.
Nhận xét chung cho thấy ở giai đoạn này của quy trình, mặc dù quá trình chuẩn bị rất hệ thống và bài bản nhưng vẫn còn xảy ra tình trạng học viên không chấp hành đúng quy định tham gia, và tham gia đầy đủ khóa đào tạo của Ngân hàng, cho thấy công tác quản lý lớp học từ phía trường và đơn vị thành viên còn chưa chặt chẽ.
Nguyên nhân của những hạn chế trên có thể do chưa có chính sách khuyến khích cho cán bộ đào tạo còn nên họ chưa phấn đấu hết mình trong việc thực hiện.
Bước 6: Đánh giá và báo cáo kết quả đào tạo
Công tác đánh giá chất lượng đào tạo tại trường hiện tại cũng mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá của học viên sau khóa đào tạo, chưa có một công cụ nào đo lường được hiệu quả thực mang lại của công tác này. Mẫu phiếu đánh giá trường đang áp dụng (phụ lục 3).
Cụ thể, cán bộ sau khóa đào tạo sẽ thực hiện đánh giá về nội dung giảng dạy, phương pháp giảng dạy, công tác chuẩn bị đào tạo và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, các ý kiến góp ý khác để trường có cơ sở đánh giá giảng viên và hoàn thiện công tác đào tạo tại trường (phụ lục 4).
Về hiệu quả sau đào tạo hiện nay cũng chỉ được đánh giá thông qua một phiếu trên cơ sở học viên tự đánh giá khóa học đào tạo đó có phục vụ cho yêu cầu công việc của chính bản thân chưa (phụ lục 3).
Theo quy trình phía trên, có thể thấy công tác lập kế hoạch đào tạo của NHCTVN đã gộp một số bước trong quy trình đào tạo và phát triển nhân lực như: Xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn loại hình đào tạo, xác định nội dung đào tạo, xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, và dự tính chi phí đào tạo. Trên thực tế, việc gộp các bước này với nhau có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí. Tuy nhiên, hạn chế của việc áp dụng một quy trình gộp như vậy đó là công tác xác định mục tiêu của NH vẫn mang tính chung chung. Đó cũng sẽ là nguyên nhân chính là cho công tác xây dựng chương trình đào tạo không sát thực tế.
4.1.2. Quy mô đào tạo của trường
Trung bình một năm, Trường thực hiện khoảng trên 300 khóa/lớp học cho các đối tượng cán bộ VietinBank, từ cán bộ mới tuyển, đến cán bộ có chức danh quản lý; từ cán bộ làm việc tại các đơn vị trong nước, tới cán bộ làm việc tại các chi nhánh VietinBank ở nước ngoài (phụ lục 2). Mỗi khóa trung bình có từ 2-3 lớp, tùy thuộc số lượng học viên mỗi khóa đăng ký.
Biểu đồ 4.1. Tổng số khóa và số học viên của trường thời gian qua
Nguồn: Trường Đào tạo & Phát triển nhân lực (2016)