6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC NHÂNTỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LỰC LÀM VIỆC TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY
Để có căn cứ xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy, tác giả đi phân tích thực mức đánh giá của người lao động đối với từng biến số thuộc các nhóm tiêu chí trích ra từ mô hình hồi qui bội.
* Yếu tố “Bản chất công việc”
Một trong những yếu tố quan trọng giúp người lao động đam mê và hăng say với công việc chính là bản chất của công việc đó. Một công việc hấp dẫn, nhiều thách thức và phù hợp với năng lực của người lao động, công ty ghi nhận đầy đủ và hoan nghênh khi người lao động hoàn thành tốt công việc sẽ làm cho họ gắn bó, hăng say với công việc, chủ động với công việc hơn, nâng cao năng suất, hiệu quả và động lực làm việc.
Bảng 3.20. Đánh giá về yếu tố bản chất công việc
Yếu tố bản chất công việc Giá trị trung
bình Ý nghĩa
Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng 3.21 Bình thường Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm 3.25 Bình thường Công việc có tầm quan trọng đối với doanh
nghiệp 3.06 Bình thường
Được nhận thông tin phản hồi về công việc 3.01 Bình thường Công việc phù hợp với khả năng 2.99 Bình thường
Công việc thử thách và thú vị Bình thường
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Thực tế khảo sát tại Công ty phần mềm FPT người lao động đánh giá các yếu tố này chỉở mức độ trung bình.
* Yếu tố “Phúc lợi”
Trong môi trường làm việc thực tế đã chứng minh những người lao động không chỉ quan tâm đến yếu tố vật chất mà họ còn quan tâm nhiều đến các yếu tố tinh thần. Đây cũng chính là yếu tố có tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc của người lao động. Khi Công ty có những chính sách phúc lợi tốt, người lao động sẽ thấy được Công ty quan tâm, sẽ coi Công ty như ngôi nhà thứ 2 của mình và sẽ gắn bó với Công ty hơn.
Bảng 3.21. Đánh giá về yếu tố phúc lợi
Yếu tố phúc lợi Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Công ty tham gia đóng đầy đủ các loại bảo
hiểm theo quy định 3.44 Bình thường
Công ty giải quyết tốt, đầy đủ chế độ ốm đau,
bệnh nghề nghiệp… 3.640 Đồng ý
Nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu 3.560 Đồng ý Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên
đi du lịch, nghỉ dưỡng 3.5800 Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Mức độ đánh giá của người lao động về các tiêu chí thuộc yếu tố phúc lợi ở mức khá tốt. Tuy nhiên qua khảo sát cũng cho thấy Công ty hiện nay chưa có nhiều hoạt động thể hiện chu đáo đến người lao động trong các dịp, lễ tết,.. Đầu là yếu tố Công ty cần phải chú trọng nhiều nhất trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
* Yếu tố “lương”
Đối với mỗi nhân viên thì thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy họ làm việc. Thu nhập càng cao, đảm bảo cho chi tiêu của nhân viên và gia đình họ thì sẽ làm cho họ cố gắng nỗ lực hơn trong công việc. Đồng thời sự công bằng, uy tín trong phân phối thu nhập cũng được nhân viên hết sức quan tâm.
Bảng 3.22. Đánh giá về yếu tố lương Yếu tố tiền lương Giá trị trung bình Ý nghĩa Tiền lương xứng với kết quả làm việc 3.64 Đồng ý Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống 3.66 Đồng ý
Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp
khác trong cùng lĩnh vực 3.50 Đồng ý
Trả lương công bằng giữa các nhân viên 3.72 Đồng ý Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý 3.59 Đồng ý Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến
khích 3.60 Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Mức đánh giá của người lao động về các yếu tố tiền lương ở mức khá tốt.
* Yếu tố “cấp trên”
Lãnh đạo giữ một vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp, nhất là trong việc tạo mối quan hệ và sự hài hòa giữa các bộ phận nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Cấp trên có năng lực lãnh đạo tốt, biết coi trọng nhân tài, lắng nghe ý kiến của các nhân viên, quan tâm đến đời sống của nhân viên sẽ làm cho họ tin tưởng và nhiệt tình trong công việc và động lực làm việc gia tăng. Lãnh đạo ở công ty đều là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm, độ tuổi tuy còn khá trẻ nhưng có cách thức làm việc chín chắn và hiệu quả.
Bảng 3.23. Đánh giá về yếu tố cấp trên
Yếu tố cấp trên Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Cấp trên dễ dàng giao tiếp 3.36 Bình thường Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên 3.33 Bình thường Cấp trên đối xử công bằng 3.26 Bình thường Cấp trên ghi nhận sựđóng góp của nhân viên 3.33 Bình thường
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Hầu hết các tiêu chí về cấp trên có mức đánh giá bình thường. Đây là những điểm mà các nhà lãnh đạo công ty cần chú ý cải thiện để gia tăng động lực làm việc cho nhân viên.
* Yếu tố “Đồng nghiệp”
Trong một doanh nghiệp, bầu không khí làm việc có vai trò rất quan trọng, tạo sự thoải mái, gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức, trong đó, người đồng nghiệp giữ một vai trò quan trọng. Có những người đồng nghiệp thân thiện, phối hợp làm việc ăn ý, quan tâm chăm sóc lẫn nhau cũng là động lực giúp người lao động tâm huyết với doanh nghiệp, làm việc hăng say và nâng cao động lực lao động.
Bảng 3.24. Đánh giá về yếu tố đồng nghiệp
Yếu tố đồng nghiệp Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ khi cần thiết 3.76 Đồng ý
Đồng nghiệp đáng tin cậy 3.85 Đồng ý
Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện 3.75 Đồng ý Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc 3.59 Đồng ý
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy môi trường làm việc ở Công ty khá tốt. Các tiêu chí đều có giá trị trung bình trên 3.5 ở mức đánh giá đồng ý.
* Yếu tố “Đào tạo thăng tiến”
Trong năm bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu về sự khẳng định mình trong công việc thuộc nhu cầu bậc cao, khi mà các nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn thì nhu cầu này ngày càng lớn. Nếu doanh nghiệp thường xuyên tạo điều kiện cho người lao động học tập và thăng tiến trong công việc thì người lao động sẽ tự hào vì công việc đang làm, và nỗ lực hết mình cho công việc đó.
Nhìn vào số liệu bảng 3.28 ta thấy ở công ty phần mềm FPT thì công tác đào tạo và thăng tiến ở mức bình thường, công ty cần tổ chức các chương trình đào tạo nhiều hơn nữa cho nhân viên và đồng thời có thêm nhiều cơ hợi thăng tiến cho các nhân viên trong công ty.
Bảng 3.25. Đánh giá về yếu tố đào tạo và thăng tiến
Yếu tố đào tạo và thăng tiến Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
trong công ty 3.23 Bình thường
Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên 3.12 Bình thường
Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ
năng cần thiết 3.40 Bình thường
Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến
thức, kỹ năng 3.45 Bình thường
* Yếu tố “Đánh giá thành tích”
Bảng 3.26. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ 3.45 Bình thường Đánh giá công bằng giữa các nhân viên 3.37 Bình thường Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng 3.51 Đồng ý Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc tuyên dương,
khen thưởng 3.39
Bình thường
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy các tiêu chí chỉ ở mức trung bình. Riêng tiêu chí “Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng” được đánh giá tương đối tốt.
* Yếu tố “Động lực làm việc”
Nhìn vào bảng thống kê ta thấy các tiêu chí thuộc động lực làm việc phần lớn được đánh giá ở mức trung bình.
Bảng 3.27. Đánh giá về yếu tố động lực làm việc
Yếu tố động lực làm việc Giá trị
trung bình Ý nghĩa
Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại. 3.38 Bình thường Anh/ Chị cảm thấy hãnh diện, tự hào khi làm
việc cho công ty 3.37 Bình thường
Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với
3.7. PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC BIẾN KIỂM SOÁT
Phân tích phương sai ANOVA đối với các biến kiểm soát như: Thời gian làm việc, giới tính, độ tuổi,trình độ, hôn nhânđể kiểm định xem có sự khác biệt hay không sự đánh giá của nhân viên theo từng nhóm biến khác nhau như trên khi đánh giá từng tiêu chí thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc. Tiêu chuẩn kiểm định dựa vào gọi p-value hay là Sig. (viết tắt của Observed significance level là mức ý nghĩa quan sát) trong SPSS. Ta sẽ quyết định kết luận kết quả kiểm định theo nguyên tắc:Chấp nhận Ho nếu sig. >α (Mức ý nghĩa α). Bác bỏ H0 nếu sig. <α
3.7.1. Giới tính
Đối với biến giới tính tác giả đặt giả thiết như sau:
(Ho) Không có sự khác biệt giữa giới tính Nam và Nữ của nhân viên văn phòng trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc thang đo: (1) Bản chất công việc, (2) Phúc lợi, (3) Lương, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Đào tạo thăng tiến, (7) Đánh giá thành tích.
Kết quả kiểm định (trình bày ở phần phụ lục) cho thấy đủ cơ sở để kết luận có sự khác biệt ở giới tính khác nhau khi đánh giá các tiêu chí của các nhântố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng cụ thể :
* Thang đo “Đào tạo, thăng tiến”: Cả bốn tiêu chí ĐT1 - Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên, ĐT2 - Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên, ĐT3 - Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết, ĐT4 - Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng đều có giá trị Sig. Anova <0.05 nên có cơ sở để bác bỏ H0, có sự khác biệt giữa nam và nữ trong đánh giá các tiêu chí thuộc thang đo đào tạo thăng tiến. Cụ thể nhân viên nam có mức đánh giá thang đo này cao hơn thang đo nữ. Trong việc cải thiện mức độ
tạo động lực làm việc cần chú ý cải thiện yếu tố này đặc biệt ở nhân viên nam.Hầu hết các thang đo khác không có sự khác biệt trong đánh giá giữa nam và nữ.
3.7.2. Độ tuổi
Đối với biến độ tuổi tác giảđặt giả thiết như sau:
(H0) Không có sự khác biệt giữa ở các độ tuổi khác nhau của nhân viên văn phòng trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc thang đo: (1) Bản chất công việc, (2) Phúc lợi, (3) Lương, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Đào tạo thăng tiến, (7) Đánh giá thành tích.
Kết quả kiểm định (trình bày ở phần phụ lục) cho thấy đủ cơ sở để kết luận có sự khác biệt ở độ tuổi khác nhau khi đánh giá các tiêu chí của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng cụ thể:
* Thang đo “Bản chất công việc”: Trong thang đo này có các tiêu chí CV5 - Công việc phù hợp với khả năng, CV6 - Công việc thử thách và thú vịcó giá trị Sig.<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0 nghĩa là có các nhân viên ở các độ tuổi khác nhau thì có sự đánh giá khác nhau đối với các tiêu chí này. Nhóm tuổi càng lớn đánh giá hai tiêu chí này càng cao.
* Thang đo “Đào tạo và thăng tiến”: Thang đo này có hai tiêu chí ĐT2 - Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên, ĐT3 - Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết có giá trị Sig<0.05 nên có cơ sở để bác bỏ giả thiết H0 nghĩa là có các nhân viên ở các độ tuổi khác nhau thì có sự đánh giá khác nhau đối với các tiêu chí này. Nhìn chung mức chênh lệch trong đánh giá ở các độ tuổi không cao, những khách hàng lớn tuổi hơn thì có mức đánh giá cao hơn.
3.7.3. Trình độ học vấn
(H0) Không có sự khác biệt trong đánh giá ở nhân viên thuộc các nhóm hoc vấn khác nhau đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc thang đo: (1) Bản chất công việc, (2) Phúc lợi, (3) Lương, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Đào tạo thăng tiến, (7) Đánh giá thành tích.
Kết quả kiểm định (trình bày ở phần phụ lục) cho thấy đủ cơ sở để kết luận có sự khác biệt ở độ tuổi khác nhau khi đánh giá các tiêu chí của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng cụ thể:
* Thang đo “Tiền lương”: Có tiêu chí TL4 - Trả lương công bằng giữa các nhân viêncó giá trị Sig. <0.05 nên ta có cơ sở bác bỏ H0, có sự khác biệt giữa các đối tượng thuộc các nhóm trình độ học vấn khác nhau về tiêu chí này. Nhân viên có thuộc nhóm trình độ trung cấp, cao đẳng có mức đánh giá thấp nhất, tiếp theo là trình độ đại học, nhóm sau đại học có mức đánh giá cao nhất.
* Thang đo “Đánh giá thành tích: Có tiêu chí TT1- Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ, TT3 - Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràngcó giá trị Sig. <0.05 nên ta có cơ sở bác bỏ H0, nghĩa là có sự đánh giá khác nhau giữa các nhân viên có trình độ học vấn khác nhau đối với hai tiêu chí này. Nhóm nhân viên có trình độ học vấn đại học có mức đánh giá thấp nhất, cao nhất là nhóm nhân viên có trình độ trên đại học.
3.7.4. Tình trạng hôn nhân
Đối với biến độ tình trạng hôn nhân giả đặt giả thiết như sau:
(H0) Không có sự khác biệt trong đánh giá ở nhân viên thuộc các nhóm tình trạng hôn nhân khác nhau đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc thang đo: (1) Bản chất công việc, (2) Phúc lợi, (3) Lương, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Đào tạo thăng tiến, (7) Đánh giá thành tích.
Kết quả kiểm định (trình bày ở phần phụ lục) cho thấy đủ cơ sở để kết luận có sự khác biệt ở nhóm tình trạng hôn nhân khác nhau khi đánh giá các tiêu chí của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng cụ thể
* Thang đo « Bản chất công việc » : CV6 - Công việc thử thách và thú vịcó giá trị Sig. <0.05 nên ta có cơ sở bác bỏ H0, có nghĩa là có sự khác nhau trong đánh giá tiêu chí CV6 giữa hai nhóm nhân tố này. Những người độc thân thấy công việc mang tính thử thách thú vị hơn những người đã lập gia đình.
* Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” có ĐT2 - Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên, ĐT3 - Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiếtcó giá trị Sig. <0.05 nên ta có cơ sở bác bỏ H0, có sự khác biệt trong đánh giá giữa hai nhóm độc thân và đã kết hôn đối với hai tiêu chí này. Những người đã kết hôn có mức đánh giá cao hơn. Tuy nhiên, mức chênh lệch giá trình trung bình không đáng kể.
* Thang đo “Tiền lương” có TL1 – Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc , TL2 – Tiền lương đủđể đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống,TL3 – Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực,TL4 - Trả lương công bằng giữa các nhân viêncó giá trị Sig. <0.05 nên ta có cơ sở bác bỏ H0, có sự khác biệt trong đánh giá giữa hai nhóm độc thân và đã kết hôn ở các tiêu chí tiền lương. Nhóm độc thân đánh giá cao 4 tiêu chí này hơn nhóm đã có gia đình. Tuy nhiên mức chênh lệch giữa hai nhóm không đáng kể.
3.7.5. Thời gian làm việc
Đối với biến độ thời gian làm việc giả đặt giả thiết như sau:
(H0) Không có sự khác biệt trong đánh giá ở nhân viên thuộc các nhóm thâm niên làm việc khác nhau đối với lần lượt từng tiêu chí thuộc thang đo:
(1) Bản chất công việc, (2) Phúc lợi, (3) Lương, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Đào tạo thăng tiến, (7) Đánh giá thành tích.
Kết quả kiểm định (trình bày ở phần phụ lục) cho thấy đủ cơ sở để kết luận có sự khác biệt ở thời gian làm việc khác nhau khi đánh giá các tiêu chí của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn