6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1.Kết quả đạt đƣợc
2.3 .Đ NH GI CHUNG VỀ C NG TC P HT TRIỂN NGUỒN N HN
2.3.1.Kết quả đạt đƣợc
Thứ nhất việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực đã có nh ng bước phát triển tích cực
Lãnh đạo Sở KH&ĐT đã luôn quan tâm, tạo mọi điều kiện cho CBCC và ngƣời lao động đƣợc tham gia học tập, nâng cao kiến thức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức trẻ tuổi. Đồng thời, Lãnh đạo Sở luôn là tấm gƣơng sáng về tinh thần cầu tiến, ham học hỏi để cho cán bộ công chức noi theo.
Mỗi cán bộ công chức đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc tự học và tự phát triển bản thân, phát huy đƣợc tính tự chủ, tự giác và đƣa ra nhiều giải pháp, sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Thứ hai năng lực của cán bộ, công chức ngày càng được chú trọng và nâng cao
Trình độ chun mơn của cán bộ, cơng chức ngày càng đƣợc nâng cao. Ngày càng c nhiều cán bộ công chức đƣợc tham gia vào các lớp đào tạo về kiến thức. Bên cạnh đ , nh ng cán bộ trẻ tuổi đã dần c cơ hội đƣợc tham gia các kh a học tự túc nhƣ quản lý nhà nƣớc, thạc sĩ….
Các kỹ năng của CBCC đáp ứng đƣợc cơ bản yêu cầu của công việc, nh ng kỹ năng mềm ngày càng đƣợc chú trọng hơn.
Lãnh đạo Sở KH&ĐT đã luôn chú trọng trong việc nâng cao nhận thức của CBCC. Đa số CBCC đều tuân thủ tốt kỷ luật lao động và c sự đam mê, nhiệt tình hơn đối với cơng việc.
Thứ ba chế độ trả lương được thực hiện theo đúng quy định, các khoản tiền thưởng và phúc lợi ngày càng được nâng cao, tạo động lực làm việc cho CBCC.Đơn vị đã thực hiện phân phối thu nhập tăng thêm theo kết quả hồn
thành cơng việc, vì vậy, đã kích thích đƣợc sự phấn đấu của CBCC trong q trình làm việc.
Thứ tư môi trường, điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện. CBCC
trong Sở đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc. Bên cạnh đ , Lãnh đạo ln c uy tín và quan tâm đến lợi ích của nhân viên. Đơn vị luôn tuân thủ thời gian làm việc theo đúng quy định, khơng khí làm việc vui vẻ, hòa đồng và c sự chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau gi a các đồng nghiệp.
2.3.2. N ng tồn tạ ần ắ p ụ
Bên cạnh nh ng kết quả tích cực, cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở KH&ĐT vẫn còn nhiều hạn chế, cụ thể:
Thứ nhất, về kiến thức chuyên môn, một số cán bộ kỳ cựu trong thời kỳ
trƣớc chƣa đáp ứng yêu cầu về trình độ chun mơn đã đƣợc tạo điều kiện chuẩn h a kiến thức đại học dƣới các hình thức chuyên tu, tại chức. Tuy nhiên với thực tế của các loại hình đào tạo vừa học vừa làm nhƣ hiện nay ở Việt Nam, bộ phận cán bộ này vẫn còn sự chênh lệch về trình độ so với nh ng cán bộ là c nhân, kỹ sƣ đƣợc đào tạo chính quy, bài bản. Điều này dẫn đến sự kh khăn trong công tác quản lý, điều hành và phối hợp công việc.
Thứ hai, các lớp đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc cịn
thuyết mà thiếu tính thực tiễn. Cán bộ tham gia học tập và thi c chủ yếu theo hình thức “học thuộc bài” nên ít mang lại hiệu quả khi áp dụng vào công việc thực tế.
Thứ ba, bảng tiêu chuẩn các ngạch công chức dành cho công chức và
ngƣời lao động do Sở Nội vụ quy định hiện nay còn khá đơn giản, chỉ tập trung vào trình độ tin học, ngoại ng và một vài kỹ năng nhƣ kỹ năng tổng hợp, kỹ năng giải quyết vấn đề…mà bỏ qua rất nhiều kỹ năng mềm khác cũng rất cần thiết trong q trình thực hiện cơng việc nhƣ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chịu áp lực, kỹ năng làm việc nh m, kỹ năng hoạch định…
Thứ tư, cán bộ x lý cơng việc theo lối mịn, chậm đổi mới trong tƣ
duy. Tƣ tƣởng “anh cả” và “bệnh kinh nghiệm” c thể xuất hiện ngày càng dày đặc. Điều này sẽ khiến lớp trẻ, nh ng ngƣời đƣợc đào tạo bài bản, c tƣ duy, sáng kiến, không c cơ hội thể hiện năng lực. Trong trƣờng hợp “ngƣời cũ” vì một lý do nào đ khơng thể tiếp tục nhiệm vụ thì “ngƣời mới” rất kh tiếp cận và hoàn thành tốt nhiệm vụ vì khơng c Bảng mơ tả cơng việc cụ thể. Cán bộ phải mất thời gian làm quen, nghiên cứu lại văn bản vì ngay từ đầu đơn vị chƣa quan tâm xây dựng lực lƣợng kế thừa.
Thứ năm, cơng tác tuyển dụng cịn mang nặng tính truyền thống, chủ yếu
tuyển dụng dựa vào mối quan hệ quen biết, vì vậy nên chất lƣợng nguồn nhân lực còn chƣa cao. Đồng thời, nh ng cán bộ trẻ, c năng lực nhƣng không c mối quan hệ mất đi cơ hội đƣợc làm việc trong môi trƣờng nhà nƣớc.
2.3.3. Nguyên nhân
Qua phân tích thực trạng, c thể nhận thấy nh ng hạn chế trong công tác phát triển NNL tại Sở KH&ĐT Kon Tum xuất phát từ nh ng nguyên nhân cơ bản sau đây:
Một là nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác phát triển
triển NNL hầu nhƣ chƣa từng đƣợc đào tạo bài bản về khoa học quản trị, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về các chức năng thu hút đào tạo, phát triển và duy trì NNL nên chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ. Tồn bộ các chính sách nhân sự đều đƣợc thực hiện thống nhất theo quy định và chỉ tiêu kế hoạch hàng năm.
Hai là công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn
nhân lực còn rất sơ sài, thiếu bài bản. Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng trong quy trình đào tạo bị bỏ s t. Sau khi đào tạo chƣa tổ chức đánh giá kết quả đạt đƣợc sau đào tạo. Chính điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực môt cách đáng kể.
Ba là trong công tác thu hút NNL, chƣa xây dựng đƣợc quy trình tuyển
dụng bài bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán bộ hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng quan trọng khác nhƣ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng x lý tình huống… làm việc trong bộ máy. Bên cạnh đ , việc “g i gắm” con, em cán bộ cũng tạo ra một “bài toán” kh cho cơng tác bố trí lao động cũng nhƣ phân công ngƣời hƣớng dẫn, kèm cặp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Bốn là trong cơng tác bố trí ngƣời lao động, chƣa c sự đầu tƣ thích
đáng cho cơng tác phân tích, tổ chức và mơ tả cơng việc. Điều này dẫn đến hiện tƣợng nhân viên chƣa hiểu mình cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.Bên cạnh đ , hạn chế này cũng gây lãng phí nhiều thời gian khi nhân viên mới tiếp cận công việc hay khi đƣợc phân công thay thế x lý công việc vì họ phải nghiên cứu, tìm hiểu lại cơng việc ngay từ đầu.
Năm là chƣa c phƣơng pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả
thiếu các “thƣớc đo” cụ thể) đã và đang gây ra sự thiếu công bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đƣa, khen thƣởng cũng nhƣ việc đề bạt cán bộ nắm gi nh ng chức vụ quan trọng.
T m lại qua đánh giá, phân tích thực trạng phát triển NNL, c thể nhận thấy tƣ duy về phát triển NNL trong khu vực hành chính nhà nƣớc n i chung và Sở KH&ĐT Kon Tum n i riêng cịn khá nhiều hạn chế, lạc hậu. Điều này ít nhiều đã gây ra sự trì trệ trong cơng tác quản lý, điều hành vì chất lƣợng nguồn nhân lực không cao trong khi Nhà nƣớc lại chƣa c nh ng chính sách hợp lý để thu hút ngƣời tài.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trong chƣơng 2, tác giả đã trình bày tổng quan về cơ cấu tổ chức và một số chức năng nhiệm vụ chính của Sở KH&ĐT Kon Tum. Bên cạnh đ , tác giả cũng tiến hành phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị nhƣ: thực trạng tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao năng lực của CBCC và thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy CBCC. Qua đ , tác giả cũng đã c đánh giá chung về ƣu, nhƣợc điểm và nguyên nhân của nh ng tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển NNL tại Sở KH&ĐT. Bên cạnh đ , tác giả cũng tiến hành khảo sát thực tế và phân tích các số liệu thống kê để làm sáng tỏ nh ng nhận định của mình đã nêu trong nội dung phân tích thực trạng. Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả đề xuất nh ng giải pháp thiết thực nhằm phát triển NNL tại Sở KH&ĐT Kon Tum trong chƣơng 3 của Luận văn.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
3.1.1. Địn ƣớng
Trên cơ sở đặc điểm tình hình và thực trạng phát triển NNL tại các cơ quan thuộc khối hành chính nhà nƣớc, Sở KH&ĐT Kon Tum đứng trƣớc nh ng thuận lợi và kh khăn sau:
a. Thuận lợi
Đảng bộ và chính quyền địa phƣơng các cấp bƣớc đầu c nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển NNL trong việc quyết định thành tựu phát triển lâu dài của tổ chức, đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo Sở đổi mới công tác quản lý và xây dựng nh ng chiến lƣợc dài hạn cho công tác phát triển NNL tại đơn vị.
Lực lƣợng lao động trẻ, phát triển nhanh và đa dạng; c tiếp cận bƣớc đầu về kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế, c năng lực lãnh đạo, chỉ đạo và đúc kết đƣợc nhiều kinh nghiệm trong quá trình tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội của địa phƣơng.
Công tác quản lý nhà nƣớc liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực nhƣ quản lý đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đƣợc quan tâm thực hiện tốt. Lãnh đạo địa phƣơng luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều cơ sở đào tạo ra đời và hoạt động c hiệu quả, g p phần cơ bản giải quyết cung – cầu lao động tại địa phƣơng.
b. Khó khăn
Là một tỉnh c nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống, nhƣng số lƣợng trí thức là ngƣời dân tộc thiểu số chỉ c 834 ngƣời (9,92%). Về cơ bản
đội ngũ trí thức là ngƣời dân tộc thiểu số đã c tinh thần nỗ lực phấn đấu vƣơn lên, c đ ng g p quan trọng đối với sự phát triển chung của tỉnh, song vẫn c một bộ phận nhỏ còn tự ti, mặc cảm và hạn chế trong công tác.
Nguồn nhân lực của tỉnh Kon Tum tuy dồi dào về số lƣợng, nhƣng trình độ chun mơn kỹ thuật cịn thấp so với các tỉnh trong vùng, chƣa đáp ứng nhu cầu về NNL chất lƣợng cao đảm nhiệm công việc quản lý, điều hành.
Nhân lực tỉnh Kon Tum còn thiếu nhiều các chuyên gia đầu ngành, cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi, nhất là trong các lĩnh vực công nghệ cao, c khả năng hoạch định chính sách…
Điều kiện về KT-XH của tỉnh chƣa thực sự hấp dẫn để thu hút đƣợc ngƣời tài về phục vụ tại địa phƣơng n i chung và Sở KH&ĐT Kon Tum n i riêng.
Cơ cấu nhân lực c sự biến động, mất cân đối lớn và chƣa hơp lý gi a thành thị - nông thôn, gi a các cùng c nhiều ƣu thế - các vùng còn nhiều hạn chế
Việc hợp tác với các địa phƣơng khác, hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực còn gặp nhiều kh khăn, chƣa kêu gọi đƣợc các nhà đầu tƣ giáo dục c uy tín và kinh nghiệm.
3.1.2. Dự báo nguồn nhân lực tỉn Kon tum đến năm 2020
Kon Tum c 22 dân tộc cùng sinh sống (trong đ DTTS chiếm trên 53%). Dân số trung bình năm 2010 là 443.368 ngƣời (nam chiếm 51,47%, n chiếm 48,53%). Dân số thành thị chiếm 34% dân số toàn tỉnh.
Nguồn lao động của tỉnh Kon Tum chiếm tỷ lệ khá cao trong cơ cấu dân số (năm 2010 khoảng 59% dân số). Số lao động c việc làm ngày càng gia tăng và đạt 237.125 ngƣời vào năm 2010. Trong đ , lao động nam luôn chiếm tỷ lệ cao hơn lao động n trong suốt giai đoạn 2001-2010; lao động thành thị ngày càng tăng về tỷ lệ so với lao động nơng thơn do tác động của
q trình đơ thị h a và sự phát triển mạnh các ngành công nghiệp, dịch vụ (tăng từ 15,12% năm 1995 lên 33,9% năm 2010). Với đặc điểm là tỉnh c số lƣợng di dân cơ học ngày càng nhiều nên tỷ lệ lao động là ngƣời Kinh đang ngày càng tăng lên so với lao động là ngƣời DTTS (tăng từ 47,32% năm 1995 lên 53,01% năm 2010).
3.1.3. Dự báo nhu cầu s dụng l o động tại Sở KH&ĐT Kon Tum đến năm 2020
Hiện nay theo số liệu thống kê chính thức của Sở Nội vụ tỉnh Kon Tum đến ngày 31/12/2010, toàn tỉnh c 15.062 cán bộ công chức. Trong đ , cán
bộ cơng chức hành chính cấp tỉnh là 1.952 ngƣời (tỷ lệ 12.96%). Về trình độ chuyên mơn, trong số này chỉ 147 ngƣời c trình độ sau đại học (tỷ lệ0.98%); 5.338 ngƣời c trình độ đại học (tỷ lệ 35.44%); 8.149 ngƣời c trình độ cao đẳng, TCCN (tỷ lệ 54.1%); và 1.428 ngƣời c trình độ sơ cấp hoặc chƣa qua đào tạo (tỷ lệ 9.48%). Dự báo trong 10 năm tới, số lƣợng cán bộ công chức tỉnh Kon Tum sẽ tăng lên từ 55% - 75% về số lƣợng nhằm đáp ứng nhu cầu về quản lý, điều hành trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH tại địa phƣơng.
Nhƣ vậy dự báo đến năm 2020, số lƣợng CBCC chính thức tại Sở KH&ĐT Kon Tum c thể tăng thêm khoảng từ 120 - 150 biên chế, nâng tổng số lao động làm việc tại đơn vị lên con số từ 750 - 780 ngƣời. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo phải c phƣơng pháp phát triển NNL mới, hiệu quả, thay thế cho phƣơng pháp quản lý cũ đã lỗi thời và khơng cịn đáp ứng u cầu công tác quản lý, điều hành trong tình hình mới.
Trƣớc yêu cầu về năng lực ngày càng cao của thị trƣờng lao động, cùngvới đ là sự phát triển của khoa học, kỹ thuật, đòi hỏi Sở KH&ĐT phải c kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc các yêu cầu sau:
+ Xây dựng đội ngũ CBNV c trình độ chun mơn nghiệp vụ tốt, c tác phong làm việc chuyên nghiệp. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cơ
sở yêu cầu về nâng cao năng suất lao động.
+ Bên cạnh việc nâng cao kỹ năng ngoại ng , vi tính cho cán bộ cơng chức, Sở KH&ĐT cần chú trọng đến các kỹ năng mềm nhƣ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nh m, giải quyết vấn đề… nhằm tạo ra đội ngũ CBCC năng động, phát triển toàn diện về mọi mặt.
+ Trẻ h a đội ngũ CBCC tại Sở, nhằm tạo ra đội ngũ CBCC trẻ tuổi, nhiệt tình, đƣợc đào tạo bài bàn và đầy đam mê, tâm huyết với công việc.
+ Xây dựng đội ngũ CBCC Lãnh đạo c trình độ, uy tín và ln quan tâm đến lợi ích của CBCC, đƣợc đa số nhân viên tin tƣởng và tín nhiệm.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
Nhằm thực hiện tốt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở KH&ĐT trong thời gian tới, đòi hỏi Sở phải thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
3.2.1. Hồn thiện cơng tác tạo lập mô trƣờng phát triển nguồn nhân lực
a. Khuyến khích CBCC phát huy sự sáng tạo, đưa ra nhiều giải