6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
3.1.1. Địn ƣớng
Trên cơ sở đặc điểm tình hình và thực trạng phát triển NNL tại các cơ quan thuộc khối hành chính nhà nƣớc, Sở KH&ĐT Kon Tum đứng trƣớc nh ng thuận lợi và kh khăn sau:
a. Thuận lợi
Đảng bộ và chính quyền địa phƣơng các cấp bƣớc đầu c nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển NNL trong việc quyết định thành tựu phát triển lâu dài của tổ chức, đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo Sở đổi mới công tác quản lý và xây dựng nh ng chiến lƣợc dài hạn cho công tác phát triển NNL tại đơn vị.
Lực lƣợng lao động trẻ, phát triển nhanh và đa dạng; c tiếp cận bƣớc đầu về kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế, c năng lực lãnh đạo, chỉ đạo và đúc kết đƣợc nhiều kinh nghiệm trong quá trình tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội của địa phƣơng.
Công tác quản lý nhà nƣớc liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực nhƣ quản lý đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đƣợc quan tâm thực hiện tốt. Lãnh đạo địa phƣơng luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều cơ sở đào tạo ra đời và hoạt động c hiệu quả, g p phần cơ bản giải quyết cung – cầu lao động tại địa phƣơng.
b. Khó khăn
Là một tỉnh c nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống, nhƣng số lƣợng trí thức là ngƣời dân tộc thiểu số chỉ c 834 ngƣời (9,92%). Về cơ bản
đội ngũ trí thức là ngƣời dân tộc thiểu số đã c tinh thần nỗ lực phấn đấu vƣơn lên, c đ ng g p quan trọng đối với sự phát triển chung của tỉnh, song vẫn c một bộ phận nhỏ còn tự ti, mặc cảm và hạn chế trong công tác.
Nguồn nhân lực của tỉnh Kon Tum tuy dồi dào về số lƣợng, nhƣng trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp so với các tỉnh trong vùng, chƣa đáp ứng nhu cầu về NNL chất lƣợng cao đảm nhiệm công việc quản lý, điều hành.
Nhân lực tỉnh Kon Tum còn thiếu nhiều các chuyên gia đầu ngành, cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi, nhất là trong các lĩnh vực công nghệ cao, c khả năng hoạch định chính sách…
Điều kiện về KT-XH của tỉnh chƣa thực sự hấp dẫn để thu hút đƣợc ngƣời tài về phục vụ tại địa phƣơng n i chung và Sở KH&ĐT Kon Tum n i riêng.
Cơ cấu nhân lực c sự biến động, mất cân đối lớn và chƣa hơp lý gi a thành thị - nông thôn, gi a các cùng c nhiều ƣu thế - các vùng còn nhiều hạn chế
Việc hợp tác với các địa phƣơng khác, hợp tác quốc tế trong đào tạo và phát triển nhân lực còn gặp nhiều kh khăn, chƣa kêu gọi đƣợc các nhà đầu tƣ giáo dục c uy tín và kinh nghiệm.
3.1.2. Dự báo nguồn nhân lực tỉn Kon tum đến năm 2020
Kon Tum c 22 dân tộc cùng sinh sống (trong đ DTTS chiếm trên 53%). Dân số trung bình năm 2010 là 443.368 ngƣời (nam chiếm 51,47%, n chiếm 48,53%). Dân số thành thị chiếm 34% dân số toàn tỉnh.
Nguồn lao động của tỉnh Kon Tum chiếm tỷ lệ khá cao trong cơ cấu dân số (năm 2010 khoảng 59% dân số). Số lao động c việc làm ngày càng gia tăng và đạt 237.125 ngƣời vào năm 2010. Trong đ , lao động nam luôn chiếm tỷ lệ cao hơn lao động n trong suốt giai đoạn 2001-2010; lao động thành thị ngày càng tăng về tỷ lệ so với lao động nông thôn do tác động của
quá trình đô thị h a và sự phát triển mạnh các ngành công nghiệp, dịch vụ (tăng từ 15,12% năm 1995 lên 33,9% năm 2010). Với đặc điểm là tỉnh c số lƣợng di dân cơ học ngày càng nhiều nên tỷ lệ lao động là ngƣời Kinh đang ngày càng tăng lên so với lao động là ngƣời DTTS (tăng từ 47,32% năm 1995 lên 53,01% năm 2010).
3.1.3. Dự báo nhu cầu s dụng l o động tại Sở KH&ĐT Kon Tum đến năm 2020
Hiện nay theo số liệu thống kê chính thức của Sở Nội vụ tỉnh Kon Tum đến ngày 31/12/2010, toàn tỉnh c 15.062 cán bộ công chức. Trong đ , cán
bộ công chức hành chính cấp tỉnh là 1.952 ngƣời (tỷ lệ 12.96%). Về trình độ chuyên môn, trong số này chỉ 147 ngƣời c trình độ sau đại học (tỷ lệ0.98%); 5.338 ngƣời c trình độ đại học (tỷ lệ 35.44%); 8.149 ngƣời c trình độ cao đẳng, TCCN (tỷ lệ 54.1%); và 1.428 ngƣời c trình độ sơ cấp hoặc chƣa qua đào tạo (tỷ lệ 9.48%). Dự báo trong 10 năm tới, số lƣợng cán bộ công chức tỉnh Kon Tum sẽ tăng lên từ 55% - 75% về số lƣợng nhằm đáp ứng nhu cầu về quản lý, điều hành trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH tại địa phƣơng.
Nhƣ vậy dự báo đến năm 2020, số lƣợng CBCC chính thức tại Sở KH&ĐT Kon Tum c thể tăng thêm khoảng từ 120 - 150 biên chế, nâng tổng số lao động làm việc tại đơn vị lên con số từ 750 - 780 ngƣời. Điều này đòi hỏi ban lãnh đạo phải c phƣơng pháp phát triển NNL mới, hiệu quả, thay thế cho phƣơng pháp quản lý cũ đã lỗi thời và không còn đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, điều hành trong tình hình mới.
Trƣớc yêu cầu về năng lực ngày càng cao của thị trƣờng lao động, cùngvới đ là sự phát triển của khoa học, kỹ thuật, đòi hỏi Sở KH&ĐT phải c kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc các yêu cầu sau:
+ Xây dựng đội ngũ CBNV c trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, c tác phong làm việc chuyên nghiệp. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cơ
sở yêu cầu về nâng cao năng suất lao động.
+ Bên cạnh việc nâng cao kỹ năng ngoại ng , vi tính cho cán bộ công chức, Sở KH&ĐT cần chú trọng đến các kỹ năng mềm nhƣ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nh m, giải quyết vấn đề… nhằm tạo ra đội ngũ CBCC năng động, phát triển toàn diện về mọi mặt.
+ Trẻ h a đội ngũ CBCC tại Sở, nhằm tạo ra đội ngũ CBCC trẻ tuổi, nhiệt tình, đƣợc đào tạo bài bàn và đầy đam mê, tâm huyết với công việc.
+ Xây dựng đội ngũ CBCC Lãnh đạo c trình độ, uy tín và luôn quan tâm đến lợi ích của CBCC, đƣợc đa số nhân viên tin tƣởng và tín nhiệm.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
Nhằm thực hiện tốt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở KH&ĐT trong thời gian tới, đòi hỏi Sở phải thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
3.2.1. Hoàn thiện công tác tạo lập mô trƣờng phát triển nguồn nhân lực
a. Khuyến khích CBCC phát huy sự sáng tạo, đưa ra nhiều giải pháp, sáng kiến trong quá trình thực hiện công việc
Có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Việc thu hút nguồn nhân lực trẻ, có tài rất quan trọng trong công tác phát triển NNL cho Sở, điều này giúp Sở giải quyết đƣợc bài toán về bố trí nhân sự, giảm thiểu đƣợc chi phí đào tạo về kỹ năng trong công việc. Do đ , Sở cần có nh ng chính sách ƣu đãi nhằm thu hút đƣợc nh ng ngƣời giỏi về làm việc cho đơn vị.
Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của CBCC
Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn sẽ giúp CBCC phát huy năng lực, sở trƣờng và tăng sự hài lòng trong nghề, kích thích họ làm việc
hăng say hơn từ đ đƣa ra nhiêu sáng kiến để thực hiện công việc một cách tốt hơn.
Mạnh dạn giao nhiệm vụ cho lực lƣợng trẻ nếu họ đáp ứng về nhu cầu chuyên môn để tận dụng sự nhiệt tình, say mê công việc và khả năng sáng tạo, đổi mới tƣ duy của họ trong quản lý, điều hành.
Thƣờng xuyên tổ chức sát hạch nhân viên định kỳ để kịp thời phát hiện thêm nhân tố mới bổ nhiệm gi nh ng vị trí, chức vụ quan trọng và luân chuyển nh ng cán bộ không còn đáp ứng yêu cầu công việc sang bộ phận khác phù hợp hơn. Bên cạnh đ , Sở cần tham mƣu cho cơ quan cấp trên ban hành cơ chế khuyến khích nghỉ hƣu trƣớc tuổi, nghỉ thôi việc theo chính sách tinh giản biên chế, Chính sách này nhằm thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ chính trị về chính sách tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức.
Đảm bảo sự khách quan, công bằng trong quá trình phê duyệt sáng kiến
Để làm đƣợc điều này, đòi hỏi Lãnh đạo Sở phải xây dựng một hội đồng phê duyệt sáng kiến gồm nh ng CBCC c trình độ chuyên môn cao đối với từng lĩnh vực cụ thể, c thể mời các chuyên gia c kinh nghiệm hoặc các CBCC từ các đơn vị trực thuộc. Đồng thời, đánh giá sáng kiến phải c tiêu chí đánh giá rõ ràng và tập trung vào tính khả thi và lợi ích của n mang lại đối với công việc.
Xây dựng chính sách khen thưởng, động viên CBCC
Đối với nh ng cá nhân có nhiều sáng kiến, phƣơng pháp mới có ý nghĩa thực tiễn trong quá trình thực hiện công việc. Trong trƣờng hợp các sáng kiến không đƣợc chấp thuận, các cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức. Xây dựng mức khen thƣởng cho phù hợp, bên cạnh bằng khen và các phần
thƣởng về vật chất CBCC cũng cần đƣợc tán dƣơng trƣớc mọi ngƣời.
Phát huy tinh thần làm việc nhóm
Phát huy tinh thần làm việc nhóm trong đ mọi ngƣời làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm, hỗ trợ nhau nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân. Cơ quan có thể tổ chức phân công công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc không chỉ theo từng cá nhân mà còn theo nhóm.
b. Xây dựng văn hóa học tập trong toàn Sở
Nhà Lãnh đạo phải luôn là một tấm gương sáng về tinh thần ham
học hỏi, cầu thị
Lãnh đạo luôn gƣơng mẫu và là tấm gƣơng sáng về tinh thần học tập, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của cấp trên sẽ tác động mạnh nhất tới văn h a này.
Cải thiện mối quan hệ của Lãnh đạo với nhân viên cấp dƣới, thƣờng xuyên chia sẻ với nhân viên, thu hẹp khoảng cách, tạo không khí vui vẻ, cởi mở, dễ nắm bắt hơn tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên. Trao đổi hai chiều thân thật và thƣờng xuyên gi a công chức và nhà Lãnh đạo, trong nh ng vấn đề liên quan đến nơi làm việc. Hay trƣớc khi có nh ng thay đổi nào đ trong cơ quan, các nhà quản lý nên lấy ý kiến đ ng g p của từng nhân viên vì họ chính là kho ý tƣởng khổng lồ và sẽ có rất nhiều sáng tạo trong suy nghĩ, nhìn nhận vấn đề. Các nhà quản lý cần phải thƣờng xuyên cung cấp thông tin cho nhân viên về các kế hoạch mới của cơ quan, về nh ng thay đổi trong yêu cầu về công việc để nhân viên có nh ng điều chỉnh và thay đổi phù hợp với tình hình mới. Từ đ , công chức sẽ dễ dàng tiếp thu nh ng thông điệp mà Lãnh đạo mang đến.
Khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức
Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức tại cơ quan, muốn vậy cần xây dựng một nền văn h a công sở nơi mà
mọi ngƣời quan tâm đến nhau, làm việc trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Một khi đƣợc tôn trọng, đƣợc quan tâm, CBCC sẽ c động lực trong rèn luyện, học tập và phát huy tối đa khả năng của mình. Quan tâm đến việc xây dựng môt bầu không khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, trong đ các nhân viên đƣợc hỗ trợ tối đa để thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
Xây dựng tinh thần đoàn kết,hợp tác gắn kết mọi người với đơn vị
Tổ chức các cuộc thi về thể thao, văn nghệ, các cuộc thi tìm hiểu về lịch s phát triển của Sở KH&ĐT. Thông qua các hoạt động này, môi trƣờng văn h a đƣợc hình thành, tình cảm gi a các CBCC trở nên gắn b hơn.
3.2.2. Tiếp tụ nâng o năng lực của cán bộ công chứ trong đơn vị
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng của CBCC
Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ
Để việc nâng cao kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức đạt đƣợc hiệu quả cao thì việc làm cần thiết là phải xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cho chính xác, tức là phải xác định đƣợc đối tƣợng đào tạo phù hợp với các mức độ kiến thức, kỹ năng cần thiết.
Muốn nhƣ vậy Sở KH&ĐT cần phải hoàn thiện hơn bản mô tả công việc, vì việc phân tích công việc hiện nay của đơn vị còn sơ sài, chƣa đƣa ra đƣợc bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụ thể.
Việc phân tích công việc phải đƣợc thực hiện một cách đồng bộ c sự tham gia của các phòng ban và các chuyên gia c kiến thức, kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
Thông qua bảng mô tả công việc, chúng ta xác định đƣợc nh ng công việc cần phải c trong đơn vị, nh ng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần phải c của cá nhân để đảm nhiệm công việc. Đ là các cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, từng bộ phận trong cơ quan, làm cơ sở để chọn lọc và phát triển nh ng cá nhân phù hợp. Sau đây là nh ng tiêu chuẩn cơ bản nhất mà một
ngƣời CBCC cần phải đáp ứng khi thực hiện chức năng quản lý, điều hành: + Trình độ chuyên môn: đây là tiêu chuẩn quan trọng giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển “đúng ngƣời, đúng việc”. Không thể phủ nhận rằng nh ng kiến thức chuyên ngành đ ng một vai trò cực kỳ quan trọng trong khả năng nắm bắt, lĩnh hội và giải quyết hợp lý các vƣớng mắc phát sinh trong quá trình quản lý ngành.
+ Kỹ năng giải quyết vấn đề: Xã hội ngày càng phát triển làm phát sinh nh ng vấn đề phức tạp với độ kh ngày càng tăng. Vì vậy, CBCC phải c kỹ năng giải quyết vấn đề mới c thể đề xuất, kiến nghị nh ng giải pháp mang tính khả thi mà ít tốn kém các nguồn lực trong đơn vị.
+ Kỹ năng quản lý thông tin, quản lý thời gian: do đặc thù công việc của khối cơ quan quản lý nhà nƣớc là chuyên xây dựng các chính sách quản lý, điều hành nền kinh tế vĩ mô nên ngƣời CBCC phải c khả năng nhận biết, tìm kiếm, xác định và nắm bắt thông tin một cách nhanh ch ng. Thông thƣờng, các chính sách về kinh tế - xã hội thƣờng c “độ trễ” nhất định khi đƣa vào áp dụng thực tế. Vì vậy ngoài kỹ năng quản lý thông tin, ngƣời cán bộ cần c thêm kỹ năng quản lý thời gian để tạo “dòng chảy “ xuyên suốt cho mọi nỗ lực quản lý, điều hành xã hội.
+ Kỹ năng giao tiếp và làm việc nh m: Là khả năng truyền đạt hiệu quả nh ng suy nghĩ và ý tƣởng của mình, thu hút sự chú ý lắng nghe của ngƣời khác, từ đ mở ra nh ng quan điểm và ý kiến của ngƣời khác. Sự phối hợp trong công việc hay khả năng làm việc nh m là cách hiệu quả để tập trung trí tuệ của tập thể giúp cho công việc trở nên dễ dàng, thuần lợi hơn trƣớc nh ng kh khăn, thách thức của môi trƣơng bên ngoài.
+ Khả năng sáng kiến, sáng tạo: Đây là tiêu chuẩn thể hiện khả năng suy nghĩ và hành động của ngƣời CBCC. Thực tế công việc cho thấy ngƣời lãnh đạo cần nhân viên của mình đƣa ra nh ng sáng kiến cải tiến phƣơng thức
làm việc, đáp ứng nh ng thách thức nảy sinh trong môi trƣờng cạnh tranh. Ngoài ra, tính sáng tạo còn giúp ngƣời CBCC c thể dễ dàng đảm nhận nh ng nhiệm vụ mới và đạt đƣợc mục tiêu đề ra.