6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3. KIẾN NGHỊ
3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Kon Tum
Thứ nhất, đề nghị UBND tỉnh giao Sở Nội vụ, cơ quan chuyên quản về công tác cán bộ, hồn thiện quy trình thi tuyển cán bộ cơng chức trong đ quy định rõ tiêu chuẩn năng lực, đạo đức đối với từng vị trí tuyển dụng; xây dựng thang đo lƣờng năng lực cán bộ, đánh giá kết quả thực hiện cơng việc mốt cách chính xác, khoa học, hiệu quả để sàng lọc nh ng ứng viên thực sự xuất sắc phục vụ cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Thứ hai, cân đối ngân sách địa phƣơng để phê duyệt kinh phí đào tạo và phát triển NNL hàng năm; phân cấp quản lý về cho các Sở, ban, ngành trong tỉnh tựu thực hiện. Nhƣ vậy, cơ quan c thể tự chủ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ đáp ứng nhu cầu thực tế của đơn vị mình. Đây là bƣớc chuẩn bị cực kỳ quan trọng cho lực lƣợng kế cận làm công tác lãnh đạo, điều hành toàn bộ kinh tế - xã hội tại địa phƣơng.
3.3.3. Kiến nghị vớ lãn đạo Sở KH&ĐT Kon Tum
Quán triệt đến tất cả CBCC trong cơ quan về vị trí, vai trị, tầm quan trọng của công tác phát triển NNL ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến sự thành, bại của tổ chức, triển khai thực hiện một cách sâu, rộng các giải pháp hoàn thiện cơng tác phát triển NNL đến từng phịng ban, định kỳ c kiểm tra kết quả để từ đ hoàn thiện dần các giải pháp ngày càng tốt hơn.
Quan tâm, tạo điều kiện cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ phụ trách công tác phát triển nguồn nhân lực đƣợc học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng để áp dụng một cách hiệu quả các chức năng phát triển NNL, g p phần nâng cao
chất lƣợng quản lý đội ngũ CBCC phục vụ cho nh ng mục tiêu lâu dài của tổ chức.
Kịp thời c nh ng động thái khuyến khích, động viên CBCC thực sự c năng lực, c đ ng g p xứng đáng cho sự thành công của đơn vị, nhằm gi chân họ không nhảy việc sang khu vực kinh tế tƣ nhân trong thời gian chờ đợi nh ng sự thay đổi tích cực về chính sách quản lý vĩ mơ từ phía Chính phủ.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Trong chƣơng này, căn cứ vào định hƣớng phát triển của địa phƣơng, đơn vị, tác giả đã trình bày nh ng giải pháp cơ bản nhất để hồn thiện cơng tác phát triển NNL tại Sở KH&ĐT Kon Tum nhƣ nâng cao nhận thức, kỹ năng của lãnh đạo, hồn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ cũng nhƣ giải pháp đánh giá kết quả thực hiện cơng việc tại mỗi phịng ban, chức năng… Bên cạnh đ , tác giả cũng đã c nh ng kiến nghị g i đến các cơ quan Trung ƣơng, UBND tỉnh Kon Tum và lãnh đạo đơn vị nhằm hoàn thiện một cách tốt nhất các chức năng phát triển NNL vì mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC giỏi chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến cho sự thành công lâu dài của tỉnh nhà.
KẾT LUẬN
Sở KH&ĐT Kon Tum là một trong nh ng cơ quan đầu ngành, phụ trách nhiều mảng công việc quan trọng của tỉnh Kon Tum. Vì vậy, mọi hoạt động của đơn vị đều c sức ảnh hƣởng to lớn đến tình hình phát triển kinh tế - xã hội tại địa phƣơng. Xuất phát từ thực tế đ , việc xây dựng một đội ngũ lao động đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng tại Sở là một yêu cầu đúng đắn và cấp thiết để phát huy sức mạnh đoàn kết tập thể, chung tay g p sức thực hiện thắng lợi mục tiêu CNH-HĐH tỉnh nhà.
Tuy nhiên, do mang tính chất đặc thù của một cơ quan hành chính nhà nƣớc, cơng tác phát triển NNL tại Sở KH&ĐT Kon Tum vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế. Với mục tiêu nghiên cứu đặt ra, tác giả đã đi sâu vào phân tích,làm rõ thực trạng này và đã nêu lên một số hệ thống các giải pháp cho dù c tốt đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu đi sự đồng thuận và cam kết thực hiện của tập thể, cá nhân đang làm việc tại Sở cũng nhƣ sự thay đổi trong tƣ duy của lãnh đạo các cấp.
Trong q trình thực hiện nghiên cứu, Luận văn cịn gặp hạn chế nhƣ sau: đề tài s dụng mơ hình nghiên cứu cho khu vực hành chính Nhà nƣớc, không phải cho doanh nghiệp n i chung nên sẽ c một số điểm chƣa hồn thành chính xác và phù hợp theo cơ sở lý luận. Vì vậy, trong quá trình thực hiện và áp dụng vào thực tiễn, mơ hình cần phải đƣợc thực hiện kiểm tra và hồn chỉnh.
Đề tài bám về công cụ đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, để từ đ c kế hoạch s dụng, bố trí cán bộ trong nh ng cơng việc phù hợp, nâng cao hiệu quả s dụng nguồn nhân lực.Vì vậy sau khi đề tài đƣợc hoàn chỉnh, tác giả c thể vận dụng để xây dựng Chiến lƣợc gi chân ngƣời tài Sở KH&ĐT Kon Tum.
sức nhỏ bé của mình vào sự phát triển chung của tổ chức. Tuy nhiên do kiến thức và thời gian nghiên cứu còn hạn chế, Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi nh ng thiếu s t, khiếm khuyết. Vì vậy, tác giả rất mong nhận đƣợc sự thông cảm và nh ng ý kiến đ ng g p quý báu từ phía Hội đồng, Quý thầy cô, bạn bè và các độc giả.
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Kính chào quý nh/Chị,
Tơi tên là P ạm T ị Hồng P ƣợng, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn Thạc sĩ với đề tài “G ả p áp p át tr ển nguồn n ân lự
tạ Sở Kế oạ và Đầu tƣ tỉn Kon Tum . Kính mong quý nh/Chị vui
lịng dành một ít thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây. Xin lƣu ý rằng trong bảng câu hỏi này, không c quan điểm nào là đúng hay sai, mọi ý kiến trả lời đều là thơng tin h u ích cho đề tài và hồn tồn đƣợc gi bí mật, chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề tài. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của quý nh/ Chị
A. THƠNG TIN CÁ NHÂN
1. Giới tính
2. Vị trí cơng tác 3. Trình độ học vấn
4. Tuổi đời của quý nh/Chị thuộc nh m nào?
– 41 - 50
4. Tổng thời gian công tác của quý nh/Chị ?
B.TH NG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG C NG VIỆC CỦA BẢN THÂN
Trong thời gian làm việc tại cơ quan, nh/Chị đánh giá thế nào về mức độ đáp ứng với cơng việc của bản thân dựa vào tiêu chí sau bằng cách khoanh tròn các số phù hợp nhất với ý kiến của mình.
(Chỉ chọn 1 mức phù hợp với bản thân, 1 là thấp, mức 2 là đáp ứng đƣợc, mức 3 là tốt, mức 4 là rất tốt)
S TT
T êu í đán g á Mứ độ đán
giá
1 Kiến thức về pháp luật 1 2 3 4
2 Kiến thức chuyên môn 1 2 3 4
3 Kiến thức về lý luận chính trị 1 2 3 4
4 Kiến thức về quản lý nhà nƣớc 1 2 3 4
5 Kiến thức nghiệp vụ đồn thể, chính trị 1 2 3 4 6 Kiến thức về quốc phòng, an ninh 1 2 3 4 7 Kiến thức về công tác tổ chức xây dựng
Đảng
1 2 3 4
8 Kỹ năng giao tiếp 1 2 3 4
9 Kỹ năng ngoại ng 1 2 3 4 1 0 Kỹ năng vi tính 1 2 3 4 1 1 Kỹ năng tổng hợp 1 2 3 4 1 2 Kỹ năng làm việc nh m 1 2 3 4 1 3 Kỹ năng chịu áp lực 1 2 3 4 1 4
Kỹ năng giải quyết vấn đề 1 2 3 4
1 5 Kỹ năng truyền đạt 1 2 3 4 1 6 Kỹ năng điều hành 1 2 3 4 1 7
Chức năng quản lý thông tin và thời gian 1 2 3 4 1
8
Khả năng sáng kiến, sáng tạo 1 2 3 4
1 9
Khả năng tự phát triển 1 2 3 4
C. TH NG TIN VỀ C NG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
Vui lòng cho biết nhận định của nh/Chị về mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố sau đây đến động lực làm việc bằng cách khoanh tròn các số phù hợp nhất:
(1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thƣờng; 4: Đồng ý; 5:Hoàn toàn đồng ý).
STT Các yếutố ản ƣởng đến động lự làm v ệ Đán g á T á độ ngƣờ l o động
1 Hăng say, nhiệt tình trong cơng việc 1 2 3 4 5
2 Tuân thủ kỹ luật lao động 1 2 3 4 5
3 u thích cơng việc đang đảm nhiệm 1 2 3 4 5 4 Không ngừng học hỏi, nghiên cứu khi làm việc 1 2 3 4 5
Đ ều ện làm v ệ
1 Không gian làm việc an toàn và thoải mái 1 2 3 4 5
2 Nguồn thông tin đầy đủ 1 2 3 4 5
3 Trang thiết bị phục vụ công việc rất tốt 1 2 3 4 5 4 Thời gian làm việc đúng theo quy định 1 2 3 4 5
Cá bố trí ơng v ệ
1 Cơng việc phù hợp với trình độ cán bộ 1 2 3 4 5 2 Phát huy đƣợc năng lực của cán bộ 1 2 3 4 5
Mố qu n ệ vớ đồng ng ệp
1 Chia sẻ kinh nghiệm gi a các đồng nghiệp 1 2 3 4 5
2 Quan hệ tập thể hòa đồng 1 2 3 4 5
3 Lãnh đạo uy tín, gƣơng mẫu 1 2 3 4 5
4 Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên 1 2 3 4 5
Về lƣơng bổng và p ú lợ
1 Công bằng trong thu nhập 1 2 3 4 5
4 Trả lƣơng làm việc ngoài giờ đúng quy định 1 2 3 4 5 5 Chế độ và hình thức thƣởng đa dạng 1 2 3 4 5 6 Tiền thƣởng công bằng và thỏa đáng 1 2 3 4 5
7 Các khoản phụ cấp đầy đủ 1 2 3 4 5
8 Chế độ phúc lợi phong phú 1 2 3 4 5
Về đờ sống t n t ần
1 Chính sách thi đua, khen thƣởng hợp lý 1 2 3 4 5
2 Mức khen thƣởng cao 1 2 3 4 5
3 Thƣờng xuyên tổ chức tham quan, du lịch, khám
ch a bệnh định kỳ 1 2 3 4 5
4 Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao rất tốt 1 2 3 4 5 5 Khơng gian vui chơi rộng rãi, thống mát 1 2 3 4 5
Cơ ộ t ăng t ến và p át tr ển ng ề ng ệp
1 Cán bộ c cơ hội thăng tiến nhƣ nhau 1 2 3 4 5 2 Đơn vị c nh ng quy định rõ ràng về thăng tiến 1 2 3 4 5 3 Cơ hội thăng tiến tạo động lực cho cán bộ làm
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO T ếng V ệt
[1] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực,NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[2] Bùi Văn Danh, MB Nguyễn Văn Dung, ThS. Lê Quang Khơi(2011),
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông.
[3] Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (HumanResource
Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
[4] Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trìnhquản
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[5] Nguyễn Long Giao (2013), “Nh ng nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ”, Tạp chí khoa học xã hội
số 2 (174).
[6] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏvà vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế,Luận án tiến
sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[7] Nguyễn Thanh Liêm (2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê.
[8] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lựcthúc đẩy”,Tạp chí Khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 4(39). [9] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà
xuấtbản tƣ pháp.
[10] Nguyễn Phan Sang (2015), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu miền Trung, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh
doanh – Đại học Đà Nẵng.
[11] Lê Văn Thông (2012), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phầnVinatex, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
nguồn nhân lực trong tổ chức công” – NXB Đại học kinh tế quốc
dân Hà Nội
[13] Võ Xuân Tiến (2010), Bài báo “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng
số 5 (40).2010.
[14] Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên), Đồn Gia Dũng, Đào H u Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Ngun(2006) Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê.
[15]Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển con người
và phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin - tƣ liệu, Hà Nội.
T ếng An
[16] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from aNational and International Context”,Europeon Journal of Social
Sciences.
[17]Armstrong (2009), Armstrong’s Handbook of Human resourcemanagement practice, Kogan Page.
[18] Hoang Viet Khang (2010), Development and Human ResourceDevelopnent in Vietnam.
[19] Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004), “Phát triển nguồn nhân
lựctrong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn”.
[20] Kenneth N. Wexley, Gary P. Latham (2001),Developing and
Training,Human Resources in Organizations.
[21] Peter Senge Journal for Quality and practicipation. [22] Web http://www.sch.vn; http://www.nwlink.com