6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH
HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
Nhằm thực hiện tốt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở KH&ĐT trong thời gian tới, đòi hỏi Sở phải thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
3.2.1. Hoàn thiện công tác tạo lập mô trƣờng phát triển nguồn nhân lực
a. Khuyến khích CBCC phát huy sự sáng tạo, đưa ra nhiều giải pháp, sáng kiến trong quá trình thực hiện công việc
Có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao
Việc thu hút nguồn nhân lực trẻ, có tài rất quan trọng trong công tác phát triển NNL cho Sở, điều này giúp Sở giải quyết đƣợc bài toán về bố trí nhân sự, giảm thiểu đƣợc chi phí đào tạo về kỹ năng trong công việc. Do đ , Sở cần có nh ng chính sách ƣu đãi nhằm thu hút đƣợc nh ng ngƣời giỏi về làm việc cho đơn vị.
Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của CBCC
Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn sẽ giúp CBCC phát huy năng lực, sở trƣờng và tăng sự hài lòng trong nghề, kích thích họ làm việc
hăng say hơn từ đ đƣa ra nhiêu sáng kiến để thực hiện công việc một cách tốt hơn.
Mạnh dạn giao nhiệm vụ cho lực lƣợng trẻ nếu họ đáp ứng về nhu cầu chuyên môn để tận dụng sự nhiệt tình, say mê công việc và khả năng sáng tạo, đổi mới tƣ duy của họ trong quản lý, điều hành.
Thƣờng xuyên tổ chức sát hạch nhân viên định kỳ để kịp thời phát hiện thêm nhân tố mới bổ nhiệm gi nh ng vị trí, chức vụ quan trọng và luân chuyển nh ng cán bộ không còn đáp ứng yêu cầu công việc sang bộ phận khác phù hợp hơn. Bên cạnh đ , Sở cần tham mƣu cho cơ quan cấp trên ban hành cơ chế khuyến khích nghỉ hƣu trƣớc tuổi, nghỉ thôi việc theo chính sách tinh giản biên chế, Chính sách này nhằm thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ chính trị về chính sách tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức.
Đảm bảo sự khách quan, công bằng trong quá trình phê duyệt sáng kiến
Để làm đƣợc điều này, đòi hỏi Lãnh đạo Sở phải xây dựng một hội đồng phê duyệt sáng kiến gồm nh ng CBCC c trình độ chuyên môn cao đối với từng lĩnh vực cụ thể, c thể mời các chuyên gia c kinh nghiệm hoặc các CBCC từ các đơn vị trực thuộc. Đồng thời, đánh giá sáng kiến phải c tiêu chí đánh giá rõ ràng và tập trung vào tính khả thi và lợi ích của n mang lại đối với công việc.
Xây dựng chính sách khen thưởng, động viên CBCC
Đối với nh ng cá nhân có nhiều sáng kiến, phƣơng pháp mới có ý nghĩa thực tiễn trong quá trình thực hiện công việc. Trong trƣờng hợp các sáng kiến không đƣợc chấp thuận, các cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức. Xây dựng mức khen thƣởng cho phù hợp, bên cạnh bằng khen và các phần
thƣởng về vật chất CBCC cũng cần đƣợc tán dƣơng trƣớc mọi ngƣời.
Phát huy tinh thần làm việc nhóm
Phát huy tinh thần làm việc nhóm trong đ mọi ngƣời làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm, hỗ trợ nhau nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân. Cơ quan có thể tổ chức phân công công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc không chỉ theo từng cá nhân mà còn theo nhóm.
b. Xây dựng văn hóa học tập trong toàn Sở
Nhà Lãnh đạo phải luôn là một tấm gương sáng về tinh thần ham
học hỏi, cầu thị
Lãnh đạo luôn gƣơng mẫu và là tấm gƣơng sáng về tinh thần học tập, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của cấp trên sẽ tác động mạnh nhất tới văn h a này.
Cải thiện mối quan hệ của Lãnh đạo với nhân viên cấp dƣới, thƣờng xuyên chia sẻ với nhân viên, thu hẹp khoảng cách, tạo không khí vui vẻ, cởi mở, dễ nắm bắt hơn tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên. Trao đổi hai chiều thân thật và thƣờng xuyên gi a công chức và nhà Lãnh đạo, trong nh ng vấn đề liên quan đến nơi làm việc. Hay trƣớc khi có nh ng thay đổi nào đ trong cơ quan, các nhà quản lý nên lấy ý kiến đ ng g p của từng nhân viên vì họ chính là kho ý tƣởng khổng lồ và sẽ có rất nhiều sáng tạo trong suy nghĩ, nhìn nhận vấn đề. Các nhà quản lý cần phải thƣờng xuyên cung cấp thông tin cho nhân viên về các kế hoạch mới của cơ quan, về nh ng thay đổi trong yêu cầu về công việc để nhân viên có nh ng điều chỉnh và thay đổi phù hợp với tình hình mới. Từ đ , công chức sẽ dễ dàng tiếp thu nh ng thông điệp mà Lãnh đạo mang đến.
Khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức
Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức tại cơ quan, muốn vậy cần xây dựng một nền văn h a công sở nơi mà
mọi ngƣời quan tâm đến nhau, làm việc trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Một khi đƣợc tôn trọng, đƣợc quan tâm, CBCC sẽ c động lực trong rèn luyện, học tập và phát huy tối đa khả năng của mình. Quan tâm đến việc xây dựng môt bầu không khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, trong đ các nhân viên đƣợc hỗ trợ tối đa để thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
Xây dựng tinh thần đoàn kết,hợp tác gắn kết mọi người với đơn vị
Tổ chức các cuộc thi về thể thao, văn nghệ, các cuộc thi tìm hiểu về lịch s phát triển của Sở KH&ĐT. Thông qua các hoạt động này, môi trƣờng văn h a đƣợc hình thành, tình cảm gi a các CBCC trở nên gắn b hơn.
3.2.2. Tiếp tụ nâng o năng lực của cán bộ công chứ trong đơn vị
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng của CBCC
Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ
Để việc nâng cao kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức đạt đƣợc hiệu quả cao thì việc làm cần thiết là phải xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cho chính xác, tức là phải xác định đƣợc đối tƣợng đào tạo phù hợp với các mức độ kiến thức, kỹ năng cần thiết.
Muốn nhƣ vậy Sở KH&ĐT cần phải hoàn thiện hơn bản mô tả công việc, vì việc phân tích công việc hiện nay của đơn vị còn sơ sài, chƣa đƣa ra đƣợc bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụ thể.
Việc phân tích công việc phải đƣợc thực hiện một cách đồng bộ c sự tham gia của các phòng ban và các chuyên gia c kiến thức, kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
Thông qua bảng mô tả công việc, chúng ta xác định đƣợc nh ng công việc cần phải c trong đơn vị, nh ng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần phải c của cá nhân để đảm nhiệm công việc. Đ là các cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, từng bộ phận trong cơ quan, làm cơ sở để chọn lọc và phát triển nh ng cá nhân phù hợp. Sau đây là nh ng tiêu chuẩn cơ bản nhất mà một
ngƣời CBCC cần phải đáp ứng khi thực hiện chức năng quản lý, điều hành: + Trình độ chuyên môn: đây là tiêu chuẩn quan trọng giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển “đúng ngƣời, đúng việc”. Không thể phủ nhận rằng nh ng kiến thức chuyên ngành đ ng một vai trò cực kỳ quan trọng trong khả năng nắm bắt, lĩnh hội và giải quyết hợp lý các vƣớng mắc phát sinh trong quá trình quản lý ngành.
+ Kỹ năng giải quyết vấn đề: Xã hội ngày càng phát triển làm phát sinh nh ng vấn đề phức tạp với độ kh ngày càng tăng. Vì vậy, CBCC phải c kỹ năng giải quyết vấn đề mới c thể đề xuất, kiến nghị nh ng giải pháp mang tính khả thi mà ít tốn kém các nguồn lực trong đơn vị.
+ Kỹ năng quản lý thông tin, quản lý thời gian: do đặc thù công việc của khối cơ quan quản lý nhà nƣớc là chuyên xây dựng các chính sách quản lý, điều hành nền kinh tế vĩ mô nên ngƣời CBCC phải c khả năng nhận biết, tìm kiếm, xác định và nắm bắt thông tin một cách nhanh ch ng. Thông thƣờng, các chính sách về kinh tế - xã hội thƣờng c “độ trễ” nhất định khi đƣa vào áp dụng thực tế. Vì vậy ngoài kỹ năng quản lý thông tin, ngƣời cán bộ cần c thêm kỹ năng quản lý thời gian để tạo “dòng chảy “ xuyên suốt cho mọi nỗ lực quản lý, điều hành xã hội.
+ Kỹ năng giao tiếp và làm việc nh m: Là khả năng truyền đạt hiệu quả nh ng suy nghĩ và ý tƣởng của mình, thu hút sự chú ý lắng nghe của ngƣời khác, từ đ mở ra nh ng quan điểm và ý kiến của ngƣời khác. Sự phối hợp trong công việc hay khả năng làm việc nh m là cách hiệu quả để tập trung trí tuệ của tập thể giúp cho công việc trở nên dễ dàng, thuần lợi hơn trƣớc nh ng kh khăn, thách thức của môi trƣơng bên ngoài.
+ Khả năng sáng kiến, sáng tạo: Đây là tiêu chuẩn thể hiện khả năng suy nghĩ và hành động của ngƣời CBCC. Thực tế công việc cho thấy ngƣời lãnh đạo cần nhân viên của mình đƣa ra nh ng sáng kiến cải tiến phƣơng thức
làm việc, đáp ứng nh ng thách thức nảy sinh trong môi trƣờng cạnh tranh. Ngoài ra, tính sáng tạo còn giúp ngƣời CBCC c thể dễ dàng đảm nhận nh ng nhiệm vụ mới và đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
+ Khả năng tin học, ngoại ng : thể hiện sự am hiểu về khoa học máy tính, c khả năng s dụng thành thạo hệ thống phần mềm, hệ thống internet để bổ trợ tích cực cho quá trình x lý và cập nhật thông tin. Khả năng ngoại ng cũng là một trong nh ng yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của thời kỳ hội nhập sâu về kinh tế quốc tế.
+ Khả năng tự phát triển bản thân: hiểu đƣợc nh ng kỹ năng bản thân cần phải c và tận dụng điểm mạnh của mình làm tăng thêm giá trị cho công việc, liên tục xác định yêu cầu nh ng kỹ năng cần phải bổ sung và cách để đạt đƣợc nh ng kỹ năng đ . Đây là khả năng giúp ngƣời CBCC liên tục cải tiến và hoàn thiện bản thân.
+ Ngoài các tiêu chí cơ bản trên, khi xây dựng Bảng tiêu chuẩn cán bộ cho các chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lƣu ý thêm một số năng lực về quản lý nhƣ hoạch định, quản trị, sức ảnh hƣởng và khả năng truyền cảm hứng… Trong đ , một số năng lực quan trọng phải đƣợc đánh trọng số nhằm đảm bảo tính sàng lọc cao.
Tổ chức các lớp đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng cho CBCC
+ Bên cạnh việc g i cán bộ thuộc diện quy hoạch đi tham gia các lớp học về Quản lý nhà nƣớc, lý luận chính trị theo kinh phí của Tỉnh, hay cấp Bộ, Sở KH&ĐT nên chủ động mở các mở các lớp đào tạo kiến thức này và mời giáo viên của trƣờng Chính trị về giảng dạy tại Sở, điều này sẽ tạo cơ hội cho nhiều CBCC đƣợc tham gia học tập nhiều hơn, lý thuyết đi đôi với thực hành sẽ nâng cao trình độ của bản thân và mang lại hiệu quả cao khi áp dụng vào công việc thực tiễn.
công ty cung cấp phần mềm để tổ chức giảng dạy nâng cao kiến thức tin học, ngoại ng cho CBCC.
+ Thƣờng xuyên tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về Ngành, bên cạnh đ đơn vị cũng nên thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá, phân loại nguồn nhân lực làm cơ sở khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ hoặc luân chuyển vị trí công tác nhằm đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ chuyên môn. Đây là nh ng bƣớc quan trọng để cân đối cung - cầu nguồn nhân lực và xây dựng nguồn nhân lực kế thừa cho Sở trong tƣơng lai.
+ Khuyến khích các cán bộ trẻ tuổi tham gia các lớp học tự túc về kiến thức nhƣ Thạc sĩ, quản lý nhà nƣớc...
+ Cân đối nguồn tài chính tại đơn vị, dành một khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực hiện tốt công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
b. Nâng cao thái độ làm việc của cán bộ, công chức
Trƣớc hết, cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý c nhận thức sâu sắc về ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của công tác phát triển NNL, để tạo nên sự khác biệt to lớn trong việc phát huy nguồn lực con ngƣời, hƣớng đến thành công chung của toàn đơn vị. Trong đ , cán bộ quản lý cần lƣu tâm quan sát đến diễn biến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu, nguyện vọng của họ để thống nhất mục đích, lợi ích của nhân viên với mục đích, lợi ích của tổ chức. Bên cạnh đ , đội ngũ Lãnh đạo cần c uy tín, gƣơng mẫu trong việc chấp hành nội quy của cơ quan, đơn vị, và luôn là tấm gƣơng sáng để toàn thể công chức noi theo.
Xây dựng nội quy, quy chế làm việc một cách cụ thể, rõ ràng. Trong đ quy định rõ về việc chấp hành giờ giấc, trang phục, cách thức ứng x , và tiêu chuẩn của cán bộ, Đảng viên. Đồng thời c hình thức x phạt, phê bình nghiêm túc đối với nh ng CBCC vi phạm nội quy, quy chế của cơ quan.
tác đào tạo, bồi dƣỡng cho họ nh ng kiến thức nhƣ: Lý luận chính trị, các kiến thức tổng quát về kinh tế, xã hội, chính trị,...Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỹ luật, tinh thần nhiệt huyết đối với công việc.
Thƣờng xuyên giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của CBCC nhƣ thực hiện việc kiểm tra đột xuất về chuyên môn của cán bộ CC ở các huyện...để c chính sách khen thƣởng cũng nhƣ kỷ luật, phê bình đối với CBCC vi phạm.
Cơ quan cần quy định rõ hệ số trách nhiệm đối với từng vị trí công việc nhƣ văn thƣ, thủ quỹ...nhằm giúp CBCC nâng cao tinh thần trách nhiệm của mình và hoàn thành công việc tốt hơn. Đồng thời cần xây dựng chính sách khen thƣởng, kỹ luật một cách rõ ràng, c khoa học nhằm giúp CBCC dễ dàng hiểu đƣợc và nghiêm túc thực hiện.
Khi nhận thức của CBCC đƣợc nâng cao, họ không chỉ c kỹ năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà còn c tác phong làm việc khoa học, ý thức kỹ luật lao động cao, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, coi nhiệm vụ, công việc của Cơ quan giao chính là nhiệm vụ, công việc của riêng mình, say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc, thích ứng với nh ng thay đổi trong lĩnh vực công nghệ mới, sống và làm việc c trách nhiệm, c tinh thần học tâp, trau dồi tri thức; c ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hôi; sống c nghĩa tình, c văn h a, c lý tƣởng. Đây cũng là nh ng giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tôc Việt Nam, rất cần đƣợc tiếp tục phát huy trong bối cảnh hôi nhập quốc tế. Từ đ c điều kiện tạo ra và đạt đƣợc các mục tiêu năng suất, chất lƣợng, hiệu quả.
3.2.3. Tiếp tụ nâng o động lự t ú đẩy ngƣờ l o động
a. Tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi
Lƣơng, thƣởng và phúc lợi là yếu tố c tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của CBCC. Do vậy, muốn nâng cao động lực thúc đẩy
CBCC làm việc hiệu quả, đơn vị cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau đây:
Trước hết đơn vị cần xây dựng bảng đăng ký quỹ tiền lương vào thời điểm đầu năm.
Bởi vì nguồn kinh phí hoạt động của Sở KH&ĐT đƣợc quản lý và cấp