6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.4. Đánh giá trình độ các ứng viên
Ø Thi vấn đáp:
Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên:
- Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan sát thí sinh
- Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức,khả năng cũng như hứng thú sở thích của thí sinh
- Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc
- Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để lập ra quyết sách sử dụng.
Ø Phương pháp trắc nghiệm
Là một phương pháp khoa học, đánh giá những người tham gia trắc nghiệm thông qua một loạt các câu hỏi.
Có rất nhiều kiểu trắc nghiệm như: - Trắc nghiệm tâm lý
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn - Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
- Trắc nghiệm về tính trung thực
Ø Phương pháp mô phỏng tình huống
Đây là phương pháp thường được sử dụng hiện nay,người tìm việc được đặt trong một tình cảnh thực tế ( hoặc tương đối thực tế ) để họ giải
quyết vấn đề ở một phương diện nào đó. Trong tình huống này đòi hỏi thí sinh bộc lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch được khả năng mọi mặt của thí sinh và căn cứ vào mức độ năng lực, tố chất của thí sinh để quyết định có sử dụng hay không.
Hiện nay, phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý và phương pháp mô phỏng tình huống chưa được sử dụng tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nó chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp có quy mô lớn và hiện đại.
Do vậy, để áp dụng phương pháp này đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ tuyển dụng tài giỏi và có đầy đủ phương tiện kỹ thuật.
Giúp các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Ø Phỏng vấn tuyển dụng
Qua phỏng vấn trực tiếp giữa những người tuyển dụng và người xin việc giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Phỏng vấn tuyển dụng giúp thu thập các thông tin về người xin việc cụ thể, rõ ràng hơn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty…
- Phỏng vấn tuyển dụng là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm thành công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng cử viên nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không .
+ Phỏng vấn tự do
+ Phỏng vấn theo cấu trúc đã định trước + Kết hợp cả 2 hình thức trên
- Người thực hiện phỏng vấn
Số lượng người thực hiện phỏng vấn và ai sẽ là người phỏng vấn thì tuỳ thuộc vào mỗi công ty.Tuy nhiên,thông thường thì bao gồm có: cán bộ phòng nhân viên, giám đốc bộ phận chức năng và giám đốc của công ty.
- Phương pháp phỏng vấn :
+ Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người trong một buổi phỏng vấn. Công ty sẽ cử ra một vài người để phỏng vấn ứng cử viên. Phỏng vấn kiểu này khá tốn kém cho nên thường áp dụng cho việc tuyển dụng cho một chức vụ quản trị.
+ Phỏng vấn căng thẳng: Hầu hết các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tối thiểu sự căng thẳng của ứng cử viên. Tuy nhiên đôi khi công ty lại cố ý tạo ra sự căng thẳng để xem ứng cử viên phản ứng thế nào trong một số tình huống nào đó.
+ Phỏng vấn theo mục tiêu: Là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể, từ đó yêu cầu các ứng viên trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi được đưa ra cũng phải dựa trên việc phân tích công việc kỹ càng để xác định các mục tiêu cho các vị trí công việc. Đây là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
+ Phỏng vấn nhóm : Là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cũng lúc nhiều người. Phương pháp phỏng vấn này giúp thu thập được nhiều thông tin, tránh các thông tin trùng lặp giữa các ứng viên mà không cần hỏi riêng
từng người một.
+ Phỏng vấn theo tình huống: Là việc người phỏng vấn đưa ra các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế và yêu cầu các ứng viên trả lời về cách ứng xử hay thực hiện. Đối với phương pháp này, các tình huống đưa ra phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kĩ năng chủ yếu khi thực hiện công việc.
ØTrung tâm đánh giá:
Phương pháp toàn diện hơn để lựa chọn được đưa bởi việc sử dụng trung tâm đánh giá. Các trung tâm này theo một loại của các kỷ năng đánh giá có những đặc điểm tiêu biểu sau:
+ Tập trung vào hành vi
+ Hàng loạt hoạt động được sử dụng để có được và tái tạo những khía cạnh chủ yếu của công việc. Chúng bao gồm những hoạt động nhóm và đóng vai trò trực tiếp. Chúng được giả định rằng sự thực hiện trong những bài đóng vai này dựđoán hành vi trong công việc.
+ Các buổi phỏng vấn và bài kiểm tra sẽ được sử dụng cùng với các họa động nhóm.
+ Sự thực hiện sẽ được đo lường trên một vài khía cạnh về các tiêu chí của năng lực cần thiết nhằm đạt được mức độ mục tiêu của việc thực hiện trong một công việc cụ thể hoặc ở một mức độ nhất định trong tổ chức.
+ Một vài người đánh giá hoặc quan sát được sử dụng nhằm nâng cao tính khách quan của việc đánh giá. Nhà quản trị cấp cao có liên quan được mong đợi để đảm bảo họ sở hữu được tiến trình. Những người đánh giá phải được đào tạo cẩn thận.