6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.5. Phỏng vấn và đánh giá các ứng viên
Phòng hành chính nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch phỏng vấn. Việc phỏng vấn chỉ do trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành. Thông thường tại công ty khi phỏng vấn đánh giá chính thức ứng viên công ty sữ dụng phương pháp phỏng vấn hội đồng. Điểm khác biệt của công ty với các công ty khác là có sự tham gia của các nhân viên có uy tín kinh nghiệm tham gia và tiếng nói của họ có tính quyết định đến việc chấp nhận ứng viên hay không.
Trước khi phỏng vấn ứng viên được mời phỏng vấn tùy vào công việc được ứng cử được công ty giao cho tài liệu để tham khảo trước khi tham gia phỏng vấn.
Ví dụ : Ứng cử viên ứng cử vào chức vụ nhân viên kinh doanh tại sàn giao dịch bất động sản thiên kim, làm việc tại bộ phận bán căn hộ chung cư thu nhập thấp nest home. Công ty sẽ trao cho ứng viên tài liệu catalog về căn hộ chung cư nest home. Để ứng viên tìm hiểu về sản phẩm căn hộ chung cư đó, và phần phỏng vấn sẽ hỏi quanh nội dung về việc bán căn hộ chung cư nest home.
Hội đồng phỏng vấn do giám đốc công ty quyết định thành lập. Để thuận lợi cho phỏng vấn công ty sử dụng những mẫu phỏng vấn được soạn sẵn trong từng trường hợp cụ thể. Trưởng các bộ phận cần tuyển dụng phỏng
vấn trực tiếp nhân viên ,cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên cụ thể nhằm kiểm tra kỹ hơn các ứng viên.
Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin trong cuộc họp, và đưa ra ý kiến đánh giá thống nhất. Kết thúc quá trình này công ty sẽ tổng hợp kết quả ứng viên sau đó lựa chọn. Một điều bất cập tại công ty quyết định cuối cùng thuộc về giám đốc.
Bảng 2.9. Đánh giá tổng hợp các ứng viên về kỹ năng và nghiệp vụ
Tên nhân viên: ………. Vị trí tuyển dụng: ………. I. Kỹ năng chung
1. Năng lực giao tiếp nghe, nói, trình bày £ Tốt £ Trung bình £ Yếu 2. Kỹ năng sử dụng máy vi tính £ Tốt £ Trung bình £ Yếu 3. Khả năng sử dụng ngoại ngữ ( Anh văn ) £ Tốt £ Trung bình £ Yếu 4. Năng lực tổ chức £ Tốt £ Trung bình £ Yếu 5. Khả năng quản lý thông tin khách hàng £ Tốt £ Trung bình £ Yếu 6. Khả năng thích ứng với tình huống mới £ Tốt £ Trung bình £ Yếu
7. Khả năng sáng tạo £ Tốt £ Trung bình £ Yếu 8. Khả năng giải quyết vấn đề phát sinh £ Tốt £ Trung bình £ Yếu 9. Khả năng làm việc độc lập £ Tốt £ Trung bình £ Yếu 10. Khả năng làm việc nhóm £ Tốt £ Trung bình £ Yếu 11. Khả năng thiết kế quản lý dự án £ Tốt £ Trung bình £ Yếu II. Năng lực nghiệp vụ 1. Am hiểu về thị trường bất động sản £ Tốt £ Trung bình £ Yếu 2. Định vị thị trường bất động sản £ Tốt £ Trung bình £ Yếu 3. Kinh nghiệm quản lý dự án £ Tốt £ Trung bình £ Yếu
4. Khả năng xây dựng chiến lược marketing quảng cáo dự án £ Tốt £ Trung bình £ Yếu
5. Khả năng lập kế hoạch bán hàng £ Tốt £ Trung bình £ Yếu
6. Kỹ năng sáng tạo
£ Tốt £ Trung bình £ Yếu III. Dành cho nhà tuyển dụng
1. Đạt: Gọi đi làm £ 2. Đạt: Chưa gọi đi làm ngay £ 3. Không đạt £
Phần đánh giá của sàn giao dịch bất động sản thiên kim Nhận xét ... Ký duyệt: Nhận xét : Kiểu chọn lọc chưa hợp lý và trong quá trình phỏng vấn hội đồng có thể xảy ra vấn đề mang tính chất cảm tính ảnh hưởng đến kết quả của các ứng viên. 2.2.6. Hội nhập ứng viên mới
Công tác hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm viên được công ty coi trọng. đây là bước khởi đầu để nhân viên mới tạo đà phát triển trong tương lai. Văn phòng sàn giao dịch sẽ tổ chức chương trình hướng dẫn cho nhân viên mới, trình bày về lịch sử hình thành, tầm nhìn sứ mệnh và cấu trúc tổ chức của công ty; Phòng tổ chức giới thiệu các nội quy lao động, chính sách nhân sự, quy trình tác nghiệp…Nhằm giúp cho nhân viên mới hiểu rõ hơn về quy mô công ty, đồng thời biết cách tác nghiệp đúng theo quy trình hệ thống. Đồng thời phổ biến rõ giờ làm việc, những ngày nghĩ cho nhân viên mới.
Trong quá trình thử việc nhân viên mới được công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty: về kết quả hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, các vấn đề khó khăn, các vấn đề bảo vệ và bảo mật, các chính sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, cơ sở vật chất, các vấn đề về kinh tế…
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập về chương trình chuyên môn. Trong giai đoạn này bộ phận nhân sự sẽ trang bị cho nhân viên những thông tin về các chức năng của bộ phận, phòng ban, nhiêm vụ và trách nhiệm đối với công việc, các thủ tục chính sách và thủ tục quy định. Nhân viên mới được đi tham quan các nơi liên quan đến công việc công tác. Đặc biệt trưởng bộ phận giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp. Tiến trình hội nhập này tạo cho nhân viên mới yên tâm , thoải mái, không bị lạc lõng, cô đơn.
Với quá trình thử việc như vậy, nhân viên mới có thể làm quen với công việc một cách nhanh nhất, nhanh chóng đi vào công việc ổn định, rút ngắn thời gian thử việc một cách nhanh nhất. Nhân viên mới nhanh chóng được công ty giao cho công việc mới đúng với khả năng của họ. Tuy nhiên vẫn còn có một số trường hợp vì một lý do nào đó mà nhân viên mới bỏ việc.
2.2.7. Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi hội nhập các ứng viên và trên cơ sở tất cả các vòng thi, cán bộ tuyển dụng sẽ lựa chọn ra những ứng viên xuất sắc, phù hợp với tổ chức nhất để tiến hành thương lượng, ký kết hợp đồng thử việc , thời gian thử việc đúng theo qui định của bộ luật lao động hiện nay ( 1 tháng ).
Khi hết quá trình thử việc các nhân viên phải viết bản tường trình về quá trình thử việc của mình, nội dung gồm: Tinh thần, thái độ, trách nhiệm trong công việc, trình độ chuyên môn và đặc biệt là kết quả hoàn thành nhiệm
vụ được giao. Đồng thời người quản lý phụ trách đối với người thử việc về mặt ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nội quy, qui định của cơ quan, kết quả công việc được giao…và đưa ra nhận xét có được tiếp tục làm việc hay không.
Khi đạt yêu cầu các trưởng bộ phận sẽ trình giám đốc các ứng viên đạt tiêu chuẩn sau thời gian hòa nhập công ty. Đáp ứng các yêu cầu công việc công ty đưa ra. Ban giám đốc xem xét các nội dung mà các trưởng bộ phận trình lên, sau đó ra quyết định tuyển dụng ứng viên vào làm việc chính thức tại công ty.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN THIÊN KIM GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN THIÊN KIM
- Công tác tuyển dụng nhân viên tại sàn giao dịch giúp ích cho công tác quản lý và kiểm soát tốt việc hoàn thành mục tiêu công việc của công ty và phục vụ cho các quyết định mở rộng thị trường, định hướng phát triển nhân viên lâu dài cho công ty.
- Thông qua việc tuyển dụng nhận biết được tình hình sử dụng nhân sự của sàn giao dịch trong các năm qua.
Các hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân viên tại sàn giao dịch
- Hệ thống tuyển dụng tại sàn giao dịch còn bộc lộ nhiều hạn chế mà qua đó chưa phát huy được hết các chức năng và mục đích hữu ích của việc tuyển dụng như là một trong các công cụ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng nhân viên theo định hướng kinh nghiệm theo các mức độ chưa thực sự đánh giá đúng hiệu suất công việc của từng người.
- Chưa thực hiện phân tích công việc; chưa xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc; Tiêu chí đánh giá không rõ ràng, minh bạch và thật sự hợp lý đối với từng công việc, gây khó khăn cho công tác đánh giá nhân viên; Chưa giám sát được quá trình thực hiện công việc của nhân viên; Chưa đào tạo nhân viên một cách hiệu quả nhất.
Nguyên nhân của các hạn chế
- Vai trò, chức năng của TDNV đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực chưa được các ban giám đốc nhận thức đầy đủ.
- Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và nhân viên về những nguyên nhân không hoàn thành công việc.
- Quá chú trọng đến việc thực hiện những công việc không điển hình nhưđi trễ, về sớm, nghĩốm....
- Vì mục đích quan hệ về mặt tổ chức hoặc mối quan hệ cá nhân “ lấn lướt ” việc mục đích tuyển dụng NV.
- Thiên về lấp chổ trống hơn là phát triển công việc
- Sàn giao dịch chưa xây dựng được mô hình tuyển dụng chính thức tách biệt bằng các phiếu đánh giá được tiêu chuẩn hóa trong công tác tuyển dụng nhân viên
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG SẢN THIÊN KIM 3.1. CĂN CỨĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Chiến lược phát triển sắp đến của sàn giao dịch bất động sản thiên kim thiên kim
a. Định hướng chiến lược
Ø Định hướng chiến lược chung của sàn giao dịch thiên kim
- Xây dựng sàn giao dịch bất động sản thiên kim thành một sàn giao dịch bất động sản lớn tại đà nẵng và của việt nam trong lĩnh bất động sản, lấy hiệu quả kinh tế và uy tín trên thị trường làm thước đo cho sự phát triển bền vững.
- Thực hiện đa dạng hóa lĩnh vực, đa dạng hóa sản phẩm, từng bước vươn ra hoạt động trên các thị trường trong khu vực miền trung và trên toàn việt nam.
- Xây dựng môi trường lao động công bằng, bình đẳng, nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên.
Ø Định hướng kinh doanh của sàn giao dịch
-Chiến lược của sàn giao dịch bất động sản thiên kim từ năm 2014 - 2018 sẽ tập trung vào phát triển lĩnh vực môi giới và đầu tư kinh doanh bất động sản. Hai lĩnh vực này sẽ chiếm tỷ trọng lớn trong hoạt động sản kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, công ty còn chú trọng phát triển các lĩnh vực khác để hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh chính hướng tới sự phát triển toàn
diện và bền vững như sản xuất, tư vấn thiết kế và ứng dụng công nghệ mới, tư vấn quản lý đầu tư và hoạt động tài chính.
- Để thực hiện chiến lược nêu trên, sàn giao dịch bất động sản chú trọng đến nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp, nâng cao tính chuyên nghiệp trong từng lĩnh vực hoạt động, đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ứng dụng khoa học công nghệ mới vào kinh doanh tạo ra thế mạnh cạnh tranh cùng với các giải pháp để chủđộng nguồn vốn cho phát triển.
Hoạt động đầu tư kinh doanh bất động sản của công ty phân theo loại hình đầu tư tập trung vào các lĩnh vực đầu tư phát triển các khu đô thị, khu đô thị du lịch, các dự án đất nền. Theo phân khúc thị trường thì hoạt động đầu tư bất động sản của công ty được chú trọng cả hai phân khúc chính đó là thị trường phân phối nhà ở và thị trường bất động sản phục vụ cho an sinh xã hội bao gồm nhà ở cho người có thu nhập thấp, nhà ở cho công nhân, sinh viên, các đối tượng chính sách xã hội…Qua đó tìm kiếm cơ hội đầu tư và phân phối các dự án.
Mục tiêu 2014 – 2018:
Năm 2014 là sàn giao dịch bất động sản lớn nhất tại thành phốđà nẵng, là nhà phân phối chính các dự án chung cư căn hộ trên toàn thành phố đà nẵng. Tham gia đầu tư các dự án đất nền, các dự án xây dựng mới phát triển của thành phố được phê duyệt, đầu tư các dự án mang tính kích cầu, gia tăng nhu cầu mua bất động sản, tham gia thúc đẩy thị trường bất động sản phát triển thoát khỏi tình trạng đóng băng của thị trường.
Năm 2015 là một nhà đầu tư, phân phối uy tín chuyên nghiệp trên thị trường bất động sản miền trung, mở rộng phân phối các dự án ngoài thành phốđà nẵng, các thị trường như huế, quảng nam, quảng ngãi.
Năm 2015 – 2018 là sàn giao dịch bất động sản lớn nhất miền trung, là nhà phân phối độc quyền các dự án bất động sản.
b. Mục tiêu về nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có trình độ, kinh nghiệm và chất lượng làm khâu đột phá, với các yêu cầu cụ thể như sau:
- Căn cứ vào chiến lược kinh doanh và đặc điểm của sản phẩm và của ngành kinh doanh cũng như đảm bảo lợi thế cạnh tranh. Công ty chú trọng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân có trình độ và chất lượng cao đáp ứng nhu cầu công việc. Trong xu thế cạnh tranh gay gắt hiện nay công ty đang có xu hướng tái cơ cấu nhân sự mạnh mẽ với việc củng cố lại các phòng ban, đầu tư mạnh mẽ vào lĩnh vực công nghệ thông tin - phần mềm tin học, tập trung vào khai thác các sản phẩm thuộc thế mạnh của mình.
-Chú trọng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân viên có kiến thức và kinh nghiệm sâu rộng, vững vàng về chuyên môn, về quản trị doanh nghiệp, về kinh tế thị trường.
- Tập trung đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên kinh doanh làm việc tại sàn giao dịch.
Thể hiện:
Đối với nhân viên quản lý: Gia tăng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý có kiến thức và kinh nghiệm, vững vàng về chuyên môn, về quản trị doanh nghiệp, về kinh tế thị trường.
Đối với nhân viên thừa hành: Tăng cường chi phí cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo nâng cao tay nghề thường xuyên, nâng cao kiến thức kỹ thuật, đào tạo bổ sung đón đầu những công nghệ kỹ thuật mới. Nâng cao trách
nhiệm và tinh thần học hỏi cập nhật những công nghệ mới, kiến thức mới, sáng tạo và linh hoạt trong khâu lắp đặt và xử lý sự cốđảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh bền vững.
- Nhân viên là các cộng tác viên: Lực lượng này tại công ty tuy rất nhiều nhưng chưa được để ý một cách bài bản. Tuy họ không phải là nhân viên chính thức của công ty, tuy nhiên những giá trị họ mang lại tương đối lớn và là nguồn cung cấp tương đối ổn đinh các hợp đồng cho công ty. Mức đãi ngộ đối với người lao động này còn tương đối thấp và tiêu chuẩn không rõ ràng. Trong thời gian tới công ty nên có chính sách bài bản trong việc tuyển dụng, đào tạo và đánh giá kết quả công việc của đội ngũ này nhằm có sự thu hút nhất định, chiêu mộ một lực lượng đông đảo cộng tác viên giúp công ty luôn ổn định về doanh số trong ngắn hạn và có cơ hội mở rộng, phát triển thị trường trong cả nước.
3.1.2. Xu hướng tuyển dụng
- TDNV hướng đến: Nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp; Cải tiến hệ thống các tiêu chuẩn tuyển dụng
nhân viên; Cải tiến, đổi mới quy trình đánh giá tại công ty; Mở rộng việc thu thập thông tin phản hồi trong quá trình tuyển dụng; Khắc phục các lỗi trong