7. Kết cấu của đề tài
1.3.7. Phương diện học hỏi và phát triển
a. Đặc điểm của phương diện học hỏi và phát triển
Phương diện học hỏi và phát triển là nền tảng để tổ chức đạt được sự
phát triển bền vững trong dài hạn, bao gồm ba nội dung chính là năng lực nhân viên, năng lực hệ thống thông tin, văn hóa và sự gắn kết trong tổ chức. Khi đánh giá các khía cạnh về mặt tài chính, khách hàng và quy trình hoạt
động kinh doanh nội bộ thì luôn cần phải xem xét chênh lệch giữa khả năng thực tế so với các chỉ tiêu cần đạt đến.
b. Xác định mục tiêu của phương diện học hỏi và phát triển
Mục tiêu phương diện này là nâng cao năng lực nhân viên, cải tiến hệ
thống thông tin và gắn nhân viên với mục tiêu của tổ chức. Việc hình thành
đội ngũ nhân viên có chuyên môn, năng động, kỹ năng làm việc, ham học hỏi và hợp tác tốt với nhau trong việc thực hiện mục tiêu và chiến lược tổ chức cùng với sự hỗ trợ của hệ thống thông tin hiệu quả và được trao quyền phù hợp giúp DN hoạt động ngày càng vững mạnh. Nhà lãnh đạo tổ chức cần nắm bắt nhu cầu của nhân viên và mong muốn của họ để đánh giá mức độ đóng góp của nhân viên trong công việc và tạo điều kiện để họ phát huy hết khả
năng của mình.
c. Xây dựng các thước đo của phương diện học hỏi và phát triển
Con người là yếu tố quyết định mang đến thành công cho DN, giữ chân nhân viên có năng lực là quan tâm dài hạn của DN. Đầu tư nâng cao năng lực của nhân viên cung cấp nền tảng cho quá trình nghiên cứu và cải tiến liên tục,
điều kiện tiên quyết cho sự phát triển trong tương lai của DN. Trong phương diện học hỏi và phát triển các thước đo thường được sử dụng như:
• Sự hài lòng của nhân viên thông qua khảo sát. Nhân viên hài lòng là
điều kiện tiền đề để tăng năng suất, tinh thần trách nhiệm, tăng chất lượng phục vụ khách hàng. Các tổ chức thường đo lường mức độ hài lòng của nhân viên thông qua những cuộc khảo sát hàng năm với thang đo cảm xúc từ 1 (rất không hài lòng) đến 5 (rất hài lòng) những nội dung liên quan đến việc ra quyết định, thừa nhận làm được việc, truy cập đủ thông tin để làm việc tốt, khuyến khích chủ động sáng tạo và sử dụng sáng kiến, mức độ hỗ trợ từ
những đồng nghiệp liên quan và mức độ hài lòng về mọi mặt trong tổ chức;
• Tốc độ thay thế nhân viên chủ chốt, thời gian bình quân một nhân viên làm việc trong tổ chức. Tốc độ thay thế nhân viên càng lớn hay thời gian bình quân càng ngắn chứng tỏ rằng tổ chức càng không giữ được người. Nhân viên
thường xuyên thay đổi làm hiệu quả công việc ảnh hưởng lớn vì nhân viên mới cần có thời gian để quen việc và rèn luyện các kỹ năng cần thiết cho vị trí
đó;
• Doanh thu trên từng nhân viên;
• Tốc độ xử lý của hệ thống thông tin;
• Chi phí xây dựng hệ thống thông tin;
• Số lượng sáng kiến của mỗi nhân viên;
• Số lượng sáng kiến được áp dụng vào thực tế công việc.