7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ CỘNG TÁC GIỮA CÁC
CÁC NHÂN VIÊN NGÀNH THANH TRA THEO ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
Phần này sẽ tiến hành khảo sát xem có sự khác biệt gì không theo từng yếu tố cá nhân đến sự cộng tác giữa các nhân viên trong ngành thanh.
3.5.1 Kiểm định về sự há biệt ủ “Giới tính” đến sự ộng tá giữ các nhân viên
Bảng 3.20. Kết quả Independent T - test thống kê nhóm theo giới tính
Group Statistics
Giới tính N Trung bình Sai số thông kê Trung bình lệch chuẩn Cộng tác Nữ 72 3,5972 ,79501 ,09369 Nam 137 3,5742 ,87609 ,07485
Bảng 3.21. Kết quả kiểm định Independent T-test so sánh mức độ cộng tác theo giới tính
Independent Samples Test Kiểm định
sự bằng nhau của phƣơng sai
Kiểm định sự bằng nhau của trung bình
F Mức ý nghĩa t df Mức ý nghĩa (2-tailed) Sự khác biệt trung bình Sự khác biệt độ lệch chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp hơn Cao hơn Cộng tác Giả định phƣơng sai bằng nhau ,880 ,349 ,186 207 ,852 ,02301 ,12360 -,22067 ,26670 Không giả định phƣơng sai không bằng nhau ,192 157,132 ,848 ,02301 ,11992 -,21385 ,25988
(Nguồn: Dữ liệu phân tích trên SPSS 20.0)
Bảng 3.21 cho thấy mức ý nghĩa trong kiểm định Levene's = 0,349 (> 0,05), chứng tỏ không có sự khác biệt về phƣơng sai đối với sự cộng tác của nhân viên trong ngành thanh tra giữa nam và nữ.
Ta xét tiếp không giả định phƣơng sai bằng nhau (Equal variances not assumed) trong kiểm định T - test. Trong kiểm định T - test, phƣơng sai bằng nhau khác tính chất có mức ý nghĩa 0,852 (> 0,05) chứng tỏ không có sự khác biệt ý nghĩa về trung bình mức độ cộng tác của nam và nữ. Dựa vào
3.5 2 Kiểm định về sự tá động há nh u ủ “Tuổi” đến sự ộng tác giữ á nhân viên
Vì “Tuổi” trong nghiên cứu có 4 biến nên sử dụng kiểm định One way Anova.
Bảng 3.22. Kết quả One way Anova so sánh mức độ cộng tác theo tuổi
ANOVA Sự cộng tác Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm ,463 2 ,231 ,320 ,726 Trong cùng nhóm 148,822 206 ,722 Tổng 149,284 208
(Nguồn: Dữ liệu phân tích trên SPSS 20.0)
Bảng 3.22 giữa các nhóm (between group) có mức ý nghĩa = 0,726 (> 0,05) nên không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ cộng tác của các nhân viên trong ngành thanh tra.
3.5.3. Kiểm định về sự tá động há nh u ủ “Chứ vụ” đến mứ độ ộng tá
Bảng 3.23. Kết quả One Way Anova so sánh mức độ cộng tác theo chức vụ
ANOVA Sự cộng tác Tổng bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm ,804 2 ,402 ,558 ,573 Trong cùng nhóm 148,481 206 ,721 Tổng 149,284 208
Bảng 3.22 giữa các nhóm (between group) có mức ý nghĩa = 0,573 (> 0,05) nên không có sự khác biệt giữa các nhóm chức vụ về mức độ cộng tác của nhân viên trong ngành thanh tra.
Nhìn chung, qua phân tích các biến kiểm soát, không có sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, độ tuổi và chức vụ về mức độ cộng tác của các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Kiểm định thang đo các yếu tố xuất hiện trong mô hình bằng phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả hồi quy mô hình với phân tích hồi quy tuyến tính bội thông qua phần mềm SPSS 20.0 bằng phƣơng pháp Enter cho thấy có 5 yếu tố ảnh hƣởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đó là: sự phụ thuộc và trao đổi, tính dân chủ, sự hài lòng, sự hỗ trợ và cấp trên.
Kiểm định lại các giả thuyết của mô hình dựa trên kết quả hồi quy, chấp nhận 3 giả thuyết (H1, H2, H3) tƣơng ứng với các biến: sự phụ thuộc và trao đổi, tính dân chủ, sự hài lòng; bác bỏ 2 giả thuyết (H4, H5) tƣơng ứng với các biến sự hỗ trợ và cấp trên.
Kiểm định các yếu tố cá nhân cho các yếu tố cá nhân “Giới tính”, “Độ tuổi”, “Chức vụ” không có sự tác động đến sự cộng tác của ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng.
Từ kết quả trên sang chƣơng tiếp theo, tác giả đề xuất một số kiến nghị, giải pháp với mong muốn tham gia, góp ý, giúp cho ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng càng hoàn thiện hơn, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao hơn trong xu hƣớng cạnh tranh hội nhập sắp tới.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Bằng sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0, có đƣợc kết quả nghiên cứu ở Chƣơng 3, theo đó tác giả đã thực hiện việc đo lƣờng, đánh giá mức độ cộng tác của nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng. Chƣơng 4 bao gồm ba phần: Tóm tắt các kết quả nghiên cứu; Một số kiến nghị của nghiên cứu; Các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1.1. Tóm tắt nội ung nghiên ứu 4.1.1. Tóm tắt nội ung nghiên ứu
Từ việc tham khảo các mô hình nghiên cứu về sự cộng tác, tác giả đã rút ra đƣợc những yếu tố tác động đến sự cộng tác trong công việc bao gồm 8 nhân tố: cấp trên; đồng nghiệp; quan hệ phụ thuộc; văn hoá, môi trƣờng làm việc; sự tự chủ; sự hài lòng; trao đổi thông tin và lòng tin.
Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng đƣợc mô hình nghiên cứu và đƣa ra các thang đo phù hợp của mô hình nghiên cứu nhằm đo lƣờng sự ảnh hƣởng của các nhân tố kể trên đối với sự cộng tác.
Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trên thế giới đã nghiên về vấn đề đo lƣờng sự cộng tác, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho đề tài.
Nghiên cứu đƣợc tiến hành bằng hai phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua phỏng vấn các chuyên gia có kinh nghiệm trong công việc. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng bảng câu hỏi điều tra đƣợc phát trực tiếp đến đối tƣợng cần khảo sát.
Thang đo các yếu tố đƣợc xây dựng bằng việc kế thừa từ các nghiên cứu trƣớc thông qua các kết quả nghiên cứu. Thang đo đƣợc kiểm định độ tin cậy bằng phƣơng pháp Cronbach’s Alpha. Quá trình phân tích kết quả nghiên cứu định lƣợng nhƣ phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đƣợc
thực hiện thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu.
4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 8 nhân tố ảnh hƣởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng gồm: cấp trên; đồng nghiệp; quan hệ phụ thuộc; văn hóa, môi trƣờng làm việc; sự tự chủ; sự hài lòng; trao đổi thông tin và lòng tin với 32 biến quan sát.
Tiến hành phân tích dữ liệu thu thập bằng phần mềm SPSS 20.0, thông qua phƣơng pháp phân tích EFA với phép trích yếu tố Principal axis factoring, phép xoay Vrimax đƣợc sử dụng để gộp số biến có ý nghĩa tƣơng đồng. Kết quả phân tích EFA đã loại ra khỏi mô hình nghiên cứu một số biến quan sát không phù hợp, còn lại 5 nhân tố gồm: sự phụ thuộc và trao đổi; tính dân chủ; sự hài lòng; sự hỗ trợ và cấp trên với 27 biến quan sát.
Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, phân tích hồi quy cho kết quả cuối cùng xác định đƣợc ba yếu tố ảnh hƣởng đến sự cộng tác là:
-Sự phụ thuộc và trao đổi có ảnh hƣởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng.
-Tính dân chủ có ảnh hƣởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng.
-Sự hài lòng có ảnh hƣởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng.
Vậy, mục tiêu chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự cộng tác giữa các nhân viên ngành thanh tra tại thành phố Đà Nẵng đã đƣợc xác định.
4.2. BÌNH LUẬN VỀ KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Nhƣ đã trình bày trên, mô hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hƣởng trong mô hình đã đƣợc hợp tuyển từ các nghiên cứu trƣớc đây về sự cộng tác.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, chỉ có ba nhân tố thực sự ảnh hƣởng đến sự cộng tác đó là sự phụ thuộc và trao đổi; tính dân chủ và sự hài lòng.
4.2.1. Sự phụ thuộ , tr o đổi
Sự phụ thuộc và trao đổi thông tin giữa các bộ phận trong một đơn vị có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Trong ngành thanh tra, đặc thù công việc cần sự phối hợp chặt chẽ, trao đổi thông tin qua lại giữa các bộ phận là một yêu cầu khách quan. Vì vậy, muốn tăng cƣờng sự cộng tác, việc trao đổi giữa các bộ phận phải đƣợc đẩy mạnh.
Đề xuất giải pháp:
Công chức, ngƣời lao động không thể có sự cộng tác tốt nếu họ chƣa thực sự hiểu rõ đƣợc bản chất công việc của mình và mối quan hệ giữa công việc họ đang làm với công việc của các đồng nghiệp. Khi công chức, ngƣời lao động mới vào đảm nhận công việc, đơn vị cần phải dành lƣợng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của toàn ngành, toàn cơ quan, hoạt động của từng phòng, ban; cho họ thấy đƣợc tầm quan trọng của công việc, vị trí họ đang thực hiện và nhất là mối quan hệ, cách thức phối hợp của công việc này với công việc của phòng, ban, bộ phận khác.
Khi giao việc cần chi tiết, chính xác, và đề nghị công chức, ngƣời lao động có kế hoạch về thời gian cho công việc. Từ đó, giúp họ hiểu rõ nội dung công việc của họ có thể độc lập xử lý hay cần có sự giúp sức, phối hợp về mặt số liệu, về mặt kỹ thuật từ các bộ phận khác. Có nhƣ vậy họ mới có thể giải quyết đúng hƣớng công việc ngay khi tiếp cận, thể hiện đƣợc năng lực cá nhân, có sự phối hợp tốt để hoàn thành công việc đƣợc giao.
Tạo mọi điều kiện cho công chức, ngƣời lao động có trách nhiệm tham gia và chấp hành nghiêm túc chế độ sinh hoạt định kỳ theo quy định, tạo mọi điều kiện để các nhân viên chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi nhau để cùng tiến bộ.
nghiêm túc thực hiện quy chế phối hợp, sẵn sàng giúp đỡ các bộ phận khác khi có yêu cầu công việc hoặc nhiệm vụ do lãnh đạo phân công, đảm bảo hoàn thành đạt kết quả cao. Phải lắng nghe ý kiến của nhau; tích cực, khách quan, khi trao đổi công việc; có tinh thần đoàn kết, phối hợp, sẵn sàng chia sẻ khi gặp khó khăn.
4.2.2 Tính ân hủ
Tính dân chủ trong cơ quan, đơn vị đề cập đến môi trƣờng làm việc có tính dân chủ nói chung và sự tự chủ của từng cá nhân trong môi trƣờng đó nói riêng. Có đƣợc môi trƣờng thuận lợi, các cá nhân sẽ phát huy đƣợc sự tự giác, tự chủ vốn có, phối hợp với nhau hiệu quả nhằm đạt kết quả cao trong công việc.
Đề xuất giải pháp:
Xây dựng một môi trƣờng làm việc lý tƣởng cho nhân viên. Tạo môi trƣờng văn hoá, văn minh, hiện đại công sở; phát huy tinh thần đoàn kết gắn bó, trách nhiệm cao của mỗi một thành viên trong cơ quan để mọi ngƣời luôn có sự quan tâm chia sẻ, giúp đỡ nhau trong các mối quan hệ hoạt động nhằm mục tiêu chung là nâng cao chất lƣợng công việc và uy tín của ngành.
Toàn ngành nói chung và từng đơn vị nói riêng cần xây dựng cơ chế phối hợp, cơ chế khen thƣởng, kỷ luật giữa các phòng ban, giữa các bộ phận, giữa các cơ quan cùng cấp để có sự thống nhất và thông báo rộng rãi cho toàn bộ công chức, ngƣời lao động trong ngành đƣợc biết và thực hiện, nâng cao tính tự giác và tinh thần tự chủ trong công việc.
Xây dựng đội ngũ công chức, ngƣời lao động có tác phong, trình độ, cách giao tiếp ứng xử, lối sống văn hoá lành mạnh, văn minh…, phù hợp với công cuộc cải cách hành chính, đổi mới phƣơng thức hoạt động và hiện đại hóa công sở của cơ quan; thể hiện tác phong của ngƣời cán bộ, công chức, “kỷ cƣơng, liêm chính, hiệu quả”.
Cần giao cho công chức, ngƣời lao động những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ. Phải giúp nhân viên hiểu rõ về công việc họ đang làm, tạo điều kiện cho nhân viên làm chủ công việc của họ và đƣợc quyền quyết định một số vấn đề liên quan đến công việc nằm trong năng lực của mình. Nêu cao tính tự chủ của nhân viên từ việc tự giác chấp hành nghiêm túc giờ giấc làm việc theo quy chế làm việc của đơn vị, sử dụng thời gian làm việc đúng mục đích, đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra; đến chủ động lập kế hoạch làm việc cụ thể, chọn lựa cách thức làm việc phù hợp, chịu trách nhiệm trƣớc lãnh đạo về đề xuất, tham mƣu của mình, cũng nhƣ đƣa ra những sáng kiến, cải tiến trong quá trình làm việc để giúp công việc đƣợc tiến hành thuận lợi, ngày càng nâng cao hiệu quả làm việc và chất lƣợng công việc.
4.2.3. Sự hài lòng
Không chỉ riêng đối với sự cộng tác, sự hài lòng luôn là một trong những yếu tố ảnh hƣởng có ý nghĩa quan trọng đến nhiều mặt. Chỉ khi ngƣời lao động có đƣợc sự hài lòng về thu nhập, về sự ghi nhận những đóng góp, về cơ hội thăng tiến, phát triển và đƣợc đối xử công bằng, tôn trọng thì khi đó, họ mới yên tâm công tác, phối hợp để thực hiện công việc.
Đề xuất giải pháp:
- Về vấn đề đào tạo kiến thức, kỹ năng: Cơ quan, đơn vị nên tổ chức cho những công chức, ngƣời lao động có triển vọng phát triển đƣợc đi đào tạo; tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho công chức, ngƣời lao động; hỗ trợ học phí một phần hay toàn phần cho công chức, ngƣời lao động chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc. Việc cử đi đào tạo phải đúng chuyên môn, đúng ngƣời đúng việc và cần chú ý đến kết quả đào tạo và sử dụng sau khi đào tạo đối với công chức, ngƣời lao động.
Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thƣơng lƣợng,
giải quyết vấn đề, quản lý thời gian... Nó không chỉ giúp công chức, ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết cho trong tƣơng lai. Bên cạnh đó, có thể tổ chức cho công chức, ngƣời lao động có điều kiện đi thăm quan các địa phƣơng khác nhằm mục đích học hỏi và trao đổi kinh nghiệm.
- Về cơ hội thăng tiến, phát triển: Công chức, ngƣời lao động luôn kỳ vọng vàođiều kiện làm việc với cơ hội thăng tiến rộng mở đáp ứng đƣợc mục tiêu nghề nghiệp của họ, với môi trƣờng làm việc tích cực. Hiểu đƣợc điều này, cơ quan, đơn vị cần chú trọng đến chính sách thăng tiến, cụ thể là chính sách quy hoạch và đề bạt cán bộ quản lý dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, công bằng, không thiên vị, tình cảm riêng tƣ. Chính sách đề bạt, quy hoạch cần công khai, minh bạch và đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc, công bằng cho tất cả công chức, ngƣời lao động, cho họ thấy đƣợc rằng những ngƣời có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ đƣợc tạo điều kiện để thăng tiến.
- Về vấn đề ghi nhận, đánh giá sự đóng góp: Cơ quan, đơn vị cần thực hiện tốt đánh giá nội bộ cho từng phòng ban, bộ phận, cá nhân trong toàn đơn vị nói riêng và phạm vi ngành nói chung. Định kỳ hàng tháng hoặc bất thƣờng