7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4.2.3. Sự hài lòng
Không chỉ riêng đối với sự cộng tác, sự hài lòng luôn là một trong những yếu tố ảnh hƣởng có ý nghĩa quan trọng đến nhiều mặt. Chỉ khi ngƣời lao động có đƣợc sự hài lòng về thu nhập, về sự ghi nhận những đóng góp, về cơ hội thăng tiến, phát triển và đƣợc đối xử công bằng, tôn trọng thì khi đó, họ mới yên tâm công tác, phối hợp để thực hiện công việc.
Đề xuất giải pháp:
- Về vấn đề đào tạo kiến thức, kỹ năng: Cơ quan, đơn vị nên tổ chức cho những công chức, ngƣời lao động có triển vọng phát triển đƣợc đi đào tạo; tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho công chức, ngƣời lao động; hỗ trợ học phí một phần hay toàn phần cho công chức, ngƣời lao động chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc. Việc cử đi đào tạo phải đúng chuyên môn, đúng ngƣời đúng việc và cần chú ý đến kết quả đào tạo và sử dụng sau khi đào tạo đối với công chức, ngƣời lao động.
Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thƣơng lƣợng,
giải quyết vấn đề, quản lý thời gian... Nó không chỉ giúp công chức, ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết cho trong tƣơng lai. Bên cạnh đó, có thể tổ chức cho công chức, ngƣời lao động có điều kiện đi thăm quan các địa phƣơng khác nhằm mục đích học hỏi và trao đổi kinh nghiệm.
- Về cơ hội thăng tiến, phát triển: Công chức, ngƣời lao động luôn kỳ vọng vàođiều kiện làm việc với cơ hội thăng tiến rộng mở đáp ứng đƣợc mục tiêu nghề nghiệp của họ, với môi trƣờng làm việc tích cực. Hiểu đƣợc điều này, cơ quan, đơn vị cần chú trọng đến chính sách thăng tiến, cụ thể là chính sách quy hoạch và đề bạt cán bộ quản lý dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, công bằng, không thiên vị, tình cảm riêng tƣ. Chính sách đề bạt, quy hoạch cần công khai, minh bạch và đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc, công bằng cho tất cả công chức, ngƣời lao động, cho họ thấy đƣợc rằng những ngƣời có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ đƣợc tạo điều kiện để thăng tiến.
- Về vấn đề ghi nhận, đánh giá sự đóng góp: Cơ quan, đơn vị cần thực hiện tốt đánh giá nội bộ cho từng phòng ban, bộ phận, cá nhân trong toàn đơn vị nói riêng và phạm vi ngành nói chung. Định kỳ hàng tháng hoặc bất thƣờng không thông báo cho công chức, ngƣời lao động biết trƣớc đi kiểm tra giờ giấc, tác phong làm việc. Lãnh đạo cần sâu sát, nắm tình hình của toàn thể nhân viên, ghi nhận kết quả làm việc của nhân viên một cách công bằng, chính xác, có thể trực tiếp hoặc gián tiếp chỉ ra điều đó qua sự ghi nhận và hồi đáp kịp thời, qua các hình thức đánh giá công chức, ngƣời lao động hằng tháng. Định kỳ hằng quý, có thể họp lãnh đạo để báo cáo kết quả đánh giá công việc công chức, ngƣời lao động để kịp thời ghi nhận những cá nhân, tập thể có thành tích tốt và cả chƣa tốt, nhằm đƣa ra biện pháp khắc phục, kịp thời khen thƣởng hoặc xử lý chế tài.
- Về vấn đề đối xử công bằng, tôn trọng: Xây dựng văn hóa ứng xử riêng của cơ quan, đơn vị, tạo môi trƣờng thân thiện, cởi mở và tôn trọng nhau cũng nhƣ vì mục tiêu chung của tổ chức. Vai trò của nhà quản lý trong việc đánh giá đúng năng lực làm việc của từng nhân viên, tạo điều kiện làm việc thuận lợi sẽ góp phần tạo động lực cho họ hăng say làm việc để hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao. Giữa nhân viên và cấp trên cần thƣờng xuyên có sự trao đổi, tham khảo ý kiến trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin một cách công khai, thƣờng xuyên thông qua những cuộc họp toàn cơ quan để mỗi ngƣời đều cảm thấy mình đƣợc đối xử công bằng, đƣợc coi trọng và cảm nhận đƣợc sự phát triển của đơn vị có phần đóng góp của mình.