Hoàn thiện công tác xem xét thành tích

7. Tổng quan tài liệu

3.2.5. Hoàn thiện công tác xem xét thành tích

a. Hướng dẫn tổ chức cuộc họp

Tổ chức một cuộc họp hiệu quả không phải là một công việc đơn giản, nhất là một cuộc họp về xem xét thành tích. Cuộc họp này phải có sự thấu hiểu chung giữa kết quả đạt đƣợc và mục tiêu kỳ vọng đã đạt đƣợc đăt ra từ đầu năm. Muốn vậy tác giả đề xuất những nội dung để tổ chức cuộc họp nhƣ sau:

Hình thức tổ chức cuộc họp: cuộc họp đƣợc tổ chức tại từng phòng, sau đó ngƣời lãnh đạo từng phòng sẽ tập hợp kết quả và báo cáo lên lãnh đạo Ngân hàng. Ban lãnh đạo sẽ rà soát lại một lần nữa và chính thức công nhận kết quả phân loại.

Tại cuộc họp của đơn vị, tập thể các nhân viên sẽ có ý kiến nhận xét từng nhân viên, trên cơ sở đó kết hợp với ý kiến của ngƣời đánh giá về nhân viên, tập thể và ngƣời lãnh đạo sẽ chấm điểm và ghi ý kiến nhận xét của mình.

- Phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng trước cuộc họp: Danh sách các Bảng cam kết về trách nhiệm và yêu cầu năng lực của từng cá nhân đƣợc tập hợp,

Có thể làm tốt hơn công việc của mình trong tƣơng lai. Ngƣời lãnh đạo cũng phải hƣớng dẫn nhân viên của mình chuẩn bị bảng chấm điểm về thành

tích của mình, các yêu cầu thay đổi khi cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng lực cũ không còn phù hợp.

- Tạo bầu không khí cởi mở, tin tưởng: Việc nêu ý kiến của mình về thành tích ngƣời khác thông thƣờng mang tính tế nhị. Cả ngƣời lãnh đạo và nhân viên phải tạo dựng niềm tin với nhau rằng các ý kiến nhằm để đánh giá thành tích một cách chính xác nhất, góp ý để tiến bộ, phát triển chứ không phải để tâng bốc quá đáng hoặc chỉ trích thái quá. Điều này phụ thuộc vào thái độ, khả năng của ngƣời lãnh đạo.

- Các phản hồi tích cực: Ngƣời lãnh đạo nên có ý kiến nhận xét về thành tựu của nhân viên, kèm theo các bằng chứng, sự kiện cụ thể. Thành tích của nhân viên thể hiện qua các sự việc, công việc nào, những khuyết điểm ở những nội dung gì, lý do vì sao. Cá nhân đó cần sửa chữa gì, các lĩnh vực nào cần cải thiện. Về phía cá nhân, họ cũng phải có thái độ đúng mực khi tiếp thu ý kiến phản hồi của lãnh đạo, những nội dung cần giải thích thêm thì cũng cần mạnh dạn nêu lên, giải thích cho ngƣời lãnh đạo rõ và thống nhất.

- Nên sử dụng lời khen và hạn chế sự chỉ trích: Ngƣời lãnh dạo không nên tiết kiệm lời khen, miễn sao những lời khen đó chân thành và xứng đáng, lời khen đó cho nhân viên cảm thấy đóng góp của mình đƣợc trân trọng, nó khuyến khích họ phấn đấu hơn trong tƣơng lai.

b. Gắn kết quả phân loại với lương, khen thưởng, thăng tiến hoặc sa thải

Tăng lương trước hạn: Ngoài việc tăng lƣơng định kỳ theo quy định, kết quả phân loại sẽ làm cơ sở để tăng lƣơng cho nhân viên có thành tích cao. Trong phạm vi đề tài, tác giả đề xuất phƣơng án 2 năm liên tục đạt chiến sĩ thi đua cấp cơ sở đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn 9 tháng (thay vì 2 năm liên tục đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn 6 tháng nhƣ hiện tại) nhằm để ghi nhận kịp thời những cống hiến của cá nhân trong công việc. Tránh việc ƣu tiên cho những ngƣời đã đạt chiến sĩ thi đua

cấp cơ sở đã đƣợc 1 năm rồi, năm tiếp theo tất các nhân viên trong đơn vị phải bỏ phiếu tán thành cho nhân viên đó đạt chiến sĩ ti đua cấp cơ sở để đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn dù năm sau kết quả thực hiện công việc không tốt.

Thăng tiến: Đối với những ngƣời thƣờng xuyên đƣợc đánh giá tốt sẽ đƣợc xem xét đề bạt chức vụ cao hơn (dĩ nhiên là đƣợc xem xét dƣới góc độ toàn diện khác: năng lực điều hành, tổ chức; khả năng tập hợp quần chúng; uy tín...)

Đào tạo: Căn cứ những vị trí công việc của toàn thể nhân viên để đào tạo và xây dựng chính sác đào tạo hợp lý. Với những nhân viên còn yếu kém, cơ quan căn cứ vào những khuyết điểm và những vấn đề cần đƣợc cải thiện của nhân viên để đào tạo và xây dựng chính sách đào tạo hợp lý.

Bố trí nhân viên: Thông qua kết quả phân loại, đánh giá, ngƣời lãnh đạo sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về năng lực thật sƣ của nhân viên, từng vị trí công việc từ đó phân công, bố trí nhân viên phù hợp với chuyên môn năng lực từng ngƣời.

Thuyên chuyển: Các nhân viên sẽ đƣợc xem xét luân chuyển đến vị trí phù hợp với khả năng của mình, các nhân viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu sẽ đƣợc sắp xếp ở vị trí khác thích hợp hơn.

Sa thải: các nhân viên luôn đạt thành tích kém, kéo dài liên tục thì sẽ xem xét sa thải.

c. Xử lý các vấn đề về nhà quản trị

Kết quả phân loại cuối cùng có thể sẽ có phản ứng, khiếu nại từ ngƣời đƣợc đánh giá trong trƣờng hợp họ cho rằng là có thiên vị hoặc không khách quan. Do đó, tác giả đề xuất Hội đồng thi đua, khen thƣởng của Ngân hàng Nhà nƣớc – Chi nhánh Tỉnh Gia Lai là nơi xem xét chi tiết việc đánh giá, phân loại của trƣờng hợp có khiếu nại.

Cung cấp một số cơ chế khiếu nại thông qua hòm thƣ hoặc thông qua hộp thƣ điện tử. Việc cung cấp cho ngƣời lao động cách thức để chống lại sự

đánh giá không công bằng, cung cấp cho họ phƣơng tiện nội bộ sẽ giúp họ tin là đánh giá công bằng.

d. Tổng kết thảo luận việc xem xét thành tích và tiến trình quản trị thành tích

Tiến trình quản trị thành tích là liên tục và linh hoạt, kết thúc giai đoạn cuối cùng cũng là để khởi đầu một chu kỳ mới tốt hơn và hiệu quả hơn. Ở giai đoạn xem xét thành tích, ngoài việc phân loại chính thức nhân viên và ghi nhận các thành quả đã đạt đƣợc, các cá nhân sẽ thảo luận để xem xét các nội dung gì duy trì, những nội dung nào lỗi thời và không còn hữu dụng cần phải loại bỏ. Từ đó hoạch định thành tích cho chu kỳ sau mang tính cải tiến hơn. Đây cũng là một nội dung đặc trƣng của quản trị thành tích, nó không chỉ đánh giá những gì đã thực hiện ở quá khứ mà hƣớng đến tƣơng lai. Những nội dung điều chỉnh, thay đổi, bổ xung sẽ đƣợc lãnh đạo tiếp thu và hƣớng dẫn nhân viên viết Bảng cam kết, trách nhiệm và yêu cầu cần đạt đƣợc. Trên cơ sở Bảng cam kết, các tiêu chí của Bảng tiêu chuẩn cũng sẽ đƣợc xây dựng cho phù hợp.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3

Trên cơ sở lý luận đã tổng hợp tại chƣơng 1 và thực trạng công tác quản trị thành tích nhân viên tại Ngân hàng Nhà nƣớc – Chi nhánh Gia Lai, tác giả đã đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên, đó là: giải pháp hoàn tiện công tác hoạch định thành tích; giải pháp hoàn tiện công tác triển khai thực hiện; giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích và giải pháp hoàn tiện công tác xem xét thành tích.

Các giải pháp đề xuất dựa trên bốn giai đoạn của nội dung quản trị thành tích nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Ngân hàng Nhà nƣớc – Chi nhánh Gia Lai trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng, nó đòi hỏi cơ quan hải quan cũng phải luôn đổi mới để đáp ứng ngày càng cao hơn yêu cầu của xã hội. Trong khía cạnh quản trị quản trị nguồn nhân lực, cách tốt nhất để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức là gia tăng thành tích của nhân viên trên cơ sở sự cam kết đồng thuận, dựa trên các tiêu chuẩn đƣợc thiết lập để nhân viên cùng thấu hiểu các mục tiêu của tổ chức và cá nhân.

Trong phạm vi đề tài, tác giả xây dựng Bảng cam kết trách nhiệm và yêu cầu năng lực, Bảng tiêu chuẩn đánh giá cho các nhóm nhân viên trong giai đoạn hoạch định thành tích nhằm thống nhất mục tiêu định hƣớng cho việc cải thiện thành tích của nhân viên. Bảng cam kết va Bảng tiêu chuẩn có tính linh hoạt, không cứng nhắc, nó đƣợc thay đổi theo từng chu kỳ quản trị thành tích cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức và tình hình thực tế. Các giải pháp còn lại nhằm thực hiện đồng bộ, liên tục, có hiệu quả các nội dung của tiến trình quản trị thành tích.

KẾT LUẬN

Quản trị thành tích nhân viên là một tiến trình linh hoạt, liên tục nhằm gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức, phát huy khả năng, tiềm năng của nhân viên để đáp ứng vƣợt mức kỳ vọng đem lại lợi ích cho tổ chức cũng nhƣ chính mình. Cách tiếp cận này nhấn mạnh hoạt động thành tích ở tƣơng lai, có khác so với quan điểm về đánh giá tích cực ở quá khứ.

Trên cơ sở nghiên cứu thực tế tại Ngân hàng Nhà nƣớc – Chi nhánh Gia Laivới dự án phỏng vấn trực tiếp và nghiên cứu bằng bảng câu hỏi điều tra, tác giả đã đƣa ra kết luận về thực trạng công tác quản trị thành tích nhân viên. Cùng với cơ sở lý luận đƣợc tập hợp, với mong muốn cải thiện tốt hơn hiệu quả làm việc tại Ngân hàng Nhà nƣớc – Chi nhánh Gia Lai, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy tiến trình quản trị thành tích nhân viên với yếu tố cơ bản là sự đồng thuận, đo lƣờng, phản hồi, củng cố tích cực và đối thoại. Xuất phát từ mục tiêu chung của ngành Ngân hàng, Ngân hàng Nhà nƣớc – Chi nhánh Gia Lai, nhân viên thực hiện công việc trên cơ sở đồng thuận. Các mục tiêu, yêu cầu đƣợc xem xét điều chỉnh, bổ sung khi có sự luân chuyển nhân viên, khi kết thúc một chu kỳ của tiến trình quản trị thành tích nhằm đảm bảo thống nhất giữa các mục tiêu và thực tế thực hiện.

Tác giả cũng hy vọng tạo nên một văn hóa về thành tích nói riêng và văn hóa nói chung của tổ chức nhằm tạo ra giá trị cho Ngân hàng Nhà nƣớc – Chi nhánh Gia Lai. Đó là, không chạy theo thành tích trƣớc mắt mà đánh giá nhân viên không đúng với đóng góp của nhân viên, không dễ dãi, bình quân chủ nghĩa; tạo ra không khí đối thoại cởi mở, thẳng thắn nhằm xây dựng tổ chức.

Do quan điểm tiếp cận vấn đề mới, khả năng của tác giả có hạn nên chắc đề tài còn khiếm khuyết. Rất mong sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

[1] Trần Văn Anh (2012), Quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. [2] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quan Khôi (2010), Quản trị Nguồn

nhân lực, NXB Phƣơng Đông.

[3] Trần Kim Dung, Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống Kê (2006).

[4] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Trƣờng đại học kinh tế quốc dân.

[5] Đặng Văn Lý (2014), Quản trị thành tích nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.

[6] Ngô Quý Nhâm, Bài giảng Quản trị thành tích, Đại học Ngoại Thƣơng [7] Quyết định số 290/QĐ-NHNN ngày 25/02/2014 của Thống đốc Ngân

hàng Nhà nƣớc Việt Nam về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nƣớc chi nhánh tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng.

[8] Vũ Thị Tâm (2014), Quản trị thành tích nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Nam, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.

[9] Thái Thu Thủy, Bài giảng Quản trị Nhân sự, Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện Kinh tế & Quản lý.

[10] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống Kê. [11] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích

Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực.

Tiếng Anh

[12] Mohrman, AM and Mohrman, SA (1995) Performance management is „ runing the business‟, Compensation and Benefits Review

[13] Walters, M (1995), The performance Management Handbook, Institute of Personel and Developvement, London

[14] Armstrong, M and Baron, A (1998), Performent Management: the new realities, Institute of Personel and Developvement, London

[15] Dick Grote, The performance appraisal question and answer book: a survival guide managers

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: BẢN KIỂM ĐIỂM CÁ NHÂN CBCC CUỐI NĂM

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH GIA LAI Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Gia Lai, ngày 15 tháng 07 năm 2015

BẢN KIỂM ĐIỂM CÁ NHÂN NĂM …….

CÁN BỘ LÃNH ĐẠO

Họ và tên: ………….………...………. Ngày sinh: ……… Chức vụ : ……….………...

Đơn vị công tác: ……….……….……….

I. Ƣu điểm, kết quả công tác

1. Về tư tưởng chính trị

- Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc.

- Nhận thức, tƣ tƣởng chính trị.

2. Về phẩm chất đạo đức, lối sống

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. - Ý thức thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; ý thức đấu tranh chống tham nhũng và các biểu hiện tiêu cực khác;

- Tính trung thực, thẳng thắn, công tâm, khách quan trong công tác; - Tinh thần phê bình và tự phê bình; tinh thần đoàn kết nội bộ, xây dựng cơ quan đơn vị vững mạnh;

- Thái độ phục vụ nhân dân

3. Về thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; - Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Những sáng kiến, cải tiến trong công tác chuyên môn, trong lãnh đạo, chỉ đạo điều hành

- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; - Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

- Kết quả hoạt động của đơn vị đƣợc giao quản lý, phụ trách

4. Về tổ chức kỷ luật

Thực hiện nội quy, quy chế cơ quan; chấp hành kỷ luật, kỷ cƣơng,…

II. Khuyết điểm, hạn chế và nguyên nhân III. Phƣơng hƣớng, biện pháp khắc phục

IV. Tự phân loại mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ theo 4 mức:

1. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. 2. Hoàn thành tốt nhiệm vụ.

3. Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực 4. Không hoàn thành nhiệm vụ.

NGƢỜI TỰ KIỂM ĐIỂM

(Ký, ghi rõ họ tên)

Nhận xét đánh giá của đơn vị

(ghi trên cơ sở biên bản tổng hợp ý kiến nhận xét, đánh giá phân loại)

THỦ TRƢỞNG ĐƠN VỊ

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

CHI NHÁNH TỈNH GIA LAI Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Gia Lai, ngày 15 tháng 07 năm 2015

BẢN KIỂM ĐIỂM CÁ NHÂN NĂM …….

CÁN BỘ CÔNG CHỨC

Họ và tên: ………….………...………. Ngày sinh: ……… Chức vụ : ……….………...

Đơn vị công tác: ……….……….……

I. Ƣu điểm, kết quả công tác

1. Về tư tưởng chính trị

- Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc.

- Nhận thức, tƣ tƣởng chính trị.

2. Về phẩm chất đạo đức, lối sống

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. - Ý thức thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; ý thức đấu tranh chống tham nhũng và các biểu hiện tiêu cực khác;

- Tính trung thực, thẳng thắn, công tâm, khách quan trong công tác; - Tinh thần phê bình và tự phê bình; tinh thần đoàn kết nội bộ, xây dựng cơ quan đơn vị vững mạnh;

- Thái độ phục vụ nhân dân

3. Về thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Những sáng kiến, cải tiến trong công tác chuyên môn, khả năng áp dụng vào công việc.

4. Về tổ chức kỷ luật

Thực hiện nội quy, quy chế cơ quan; chấp hành kỷ luật, kỷ cƣơng,…