- Quy định pháp luật
Các quy định pháp luật trong quản lý, sử dụng công chức có tác động trực tiếp và rõ rệt đến hiệu quả sử dụng công chức. Nếu những quy định pháp hợp lý, sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong công tác quản lý và sử dụng công chức, từ đó giúp khuyến khích và tạo động lực tích cực cho công chức. Ngƣợc lại nếu các quy định pháp lý bất hợp lý, sẽ là rào cản, gây rất nhiều khó khăn cho nhà quản lý trong việc thực hiện các nội dung trong sử dụng công chức, từ đó ngăn cản tinh thần công hiến nơi công chức trong quá trình thực thi công vụ. Xuất phát từ vai trò quan trọng trên, đặt ra yêu cầu nhất thiết phải có sự hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về sử dụng công chức.
Ở Việt Nam hiện nay, việc quản lý và sử dụng công chức căn cứ và Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Quyền lợi và nghĩa vụ của công chức đƣợc quy định cụ thể và đầy đủ trong Luật, sẽ là cơ sở xác lập các mối quan hệ giữa công chức và Nhà nƣớc, đồng thời là cơ sở pháp lý để hình thành các điều kiện thực thi công vụ của công chức.
- Trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của công chức
Công chức là chủ thể trực tiếp thực hiện hoạt động quản lý nhà nƣớc, là nhân tố đảm bảo cho nền công vụ thực sự hoạt động có hiệu lực và hiệu quả. Trong đó năng lực và thái độ của công chức là 2 yếu tố then chốt quyết định tạo nên hiệu
Đặc biệt hiện nay đang trong giai đoạn tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình CNH-HĐH đất nƣớc, yêu cầu đặt ra là phải nâng cao trình độ năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức HCNN nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng - nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực đƣợc thực hiện và trƣởng thành chủ yếu trong thực tế. Để thực hiện công việc, công chức phải đảm bảo có đủ trình độ, năng lực phù hợp với công việc đƣợc giao. Ngoài ra, còn tính toán để có cơ hội phát triển tốt hơn bởi ngƣời công chức có thể có một trình độ chuyên môn tốt nhƣng nếu chỉ đƣợc sắp xếp làm những việc ngang bằng trình độ của họ thì chƣa phát huy đƣợc năng lực làm việc của họ vì bản thân luôn mong muốn tìm tòi nâng cao tầm hiểu biết của mình. Vì vậy trong quá trình quản lý, sử dụng cần thiết kế công việc, bố trí, sắp xếp công chức đảm bảo nguyên tắc đúng ngƣời, đúng việc, đúng nơi sao cho công chức có điều kiện để duy trì và phát triển tốt nhất năng lực chuyên môn của mình.
- Động cơ làm việc của công chức
Chế độ tiền lƣơng, phụ cấp đăc thù, phụ cấp thu hút... là những nhân tố tạo động lực cho CBCC nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND nói riêng. Khi tổ chức đáp ứng đƣợc nhu cầu về vật chất và tinh thần, thƣờng xuyên chăm lo tới chính quyền lợi ích chính đáng của công chức của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thì mới khơi dây đƣợc tinh thần sáng tạo, trách nhiệm, tận tâm tận lực trong công việc của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, từ đó nâng cao chất lƣợng, hiệu quả nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao.
Tính chất công việc: Công chức có xu hƣớng làm việc tích cực và hiệu quả hơn khi họ thật sự yêu thích yêu thích công việc mà họ đang đảm nhận. Đây chính là động lực nội tại thúc đẩy hành vi của mỗi công chức riêng. Do vậy, trong quản
lý, sử dụng công chức, các nhà lãnh đạo, quản lý nên chú ý điều này để tổ chức công việc tạo đƣợc động lực cho công chức nhƣ việc phân công, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng, luân chuyển, đề bạt vị trí phù hợp, giao những công việc có tính thách thức nhằm khơi dậy tính sáng tạo, tạo hứng khởi trong việc từ đó công chức nỗ lực cao nhất để đạt đƣợc kết quả tốt hơn.
Cơ hội học tập và thăng tiến là một nhu cầu thiết thực, mục tiêu của tất cả ngƣời lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín và quyền lực của họ đặc biệt là đối với công chức trong các cơ quan Nhà nƣớc. Sự thăng tiến là sự ghi nhận cho những đóng góp và sự nỗ lực công chức trong công việc, đồng thời mở ra cơ hội để công chức có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
Nói tóm lại động cơ làm việc có tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công chức. Trong sử dụng công chức, cần quan tâm đến yếu tố này từ đó có những chính sách sử dụng phù hợp nằm thúc đẩy cho công chức có động lực làm việc tốt thông qua việc nhìn nhận đúng, công nhận thành tích, khen thƣởng và đề bạt...
- Môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc trong các cơ quan HCNN là sự kết hợp giữa các điều kiện vật chất và văn hóa mà qua đó thực hiện đƣợc nhiệm vụ nhằm đạt đƣợc những mục tiêu của cơ quan HCNN. Môi trƣờng làm việc tốt sẽ tạo động lực thúc đẩy sự sáng tạo, cống hiến, tạo đƣợc niềm tin, cơ hội và sự hài lòng của công chức đối với cơ quan; thúc đẩy công chức tích cực làm việc; cống hiến nhằm đạt đƣợc mục tiêu của cơ quan. Việc bố trí, sử dụng công chức không chỉ phụ thuộc vào năng lực của công chức mà còn phụ thuộc vào phƣơng tiện kỹ thuật, phƣơng tiện làm việc của công chức. Muốn nâng cao hiệu quả công tác sử dụng công chức thì phải đáp ứng một cách tốt nhất về môi trƣờng làm việc. Nhất là trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ và bùng nổ thông tin nhƣ hiện nay, khi khối lƣợng công việc của bộ
máy HCNN ngày càng nhiều thì trang thiết bị hiện đại là tiền đề vật chất quan trọng không thể thiếu giúp nâng cao năng lực, đảm bảo cho quá trình công tác của công chức hành chính thuận lợi, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả.
- Văn hóa tổ chức và ngƣời đứng đầu
Văn hóa tổ chức là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng công chức. Môi trƣờng làm việc không thoải mái, tâm lý nặng nề căng thẳng, lãnh đạo thiếu sự quan tâm, động viên khích lệ hay đồng nghiệp không chan hòa, không đoàn kết, hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì công chức không thể hoàn thành tốt và cống hiến hết mình trong công việc.
Ngoài ra vai trò ngƣời lãnh đạo, quản lý đặc biệt ngƣời đứng đầu tổ chức hành chính hết sức quan trọng. Lãnh đạo là ngƣời đề xƣớng, hƣớng dẫn sự thay đổi trong tổ chức, chịu trách nhiệm trực tiếp với cấp trên về tình trạng hoạt động cũng nhƣ mọi mặt đời sống của tổ chức do mình quản lý, đặc biệt lãnh đạo là ngƣời trực tiếp đƣa ra quyết định về việc bố trí, đề bạt, thuyên chuyển đối với nhân sự trong tổ chức. Chính vì vậy yêu cầu đặc ra nhà lãnh đạo phải là ngƣời thực sự có năng lực, tầm nhìn xa và công tâm, có uy tín và cách thức quản lý của nhà lãnh đạo, quản lý vì nó ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng công chức.
Tiểu kết Chƣơng 1
Trong phạm vi của chƣơng 1, luận văn đã xây dựng một số vấn đề lý luận cơ bản về công chức và sử dụng công chức. Cụ thể đã đƣa ra các khái niệm cơ bản nhƣ: công chức, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, sử dụng công chức, đặc điểm, vai trò cũng nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng đến việc sử dụng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Huyện nói riêng. Trên cơ sở đó luận văn đã cho thấy đƣợc vai trò quan trọng của công chức và sự cần thiết của sử dụng hiệu quả công chức có ý nghĩa đặc biệt trong quản lý hành chính nhà nƣớc ở mỗi địa phƣơng, là tiền đề quan trọng góp phần phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Tất cả những căn cứ trên làm nên cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu thực tiễn công tác sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh, Tp.Hồ Chí Minh. Đồng thời làm tiền để phân tích, đánh giá thực trạng của chƣơng 2 cũng nhƣ đề ra đƣợc yêu cầu và đề xuất giải pháp và kiến nghị của chƣơng 3 đề tài này.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN