3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ
3.2.5. Hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đãi ngộ
Đối với đội ngũ công chức, chính sách đãi ngộ tốt là động lực thúc đẩy sự phát triển, phát huy tính tích cực, sáng tạo trong quá trình thực thị công vụ. Ngƣợc lại, nếu chính sách đãi ngộ bất hợp lý sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc của công chức, lãng phí chất xám và thậm chí nảy sinh mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ. Đảng và Nhà nƣớc đang hết sức quan tâm và chú trọng phát triển đội ngũ công chức. Để việc sử dung công chức có hiệu quả, đảm bảo bố trí đúng ngƣời, đúng việc và phát huy hết năng lực của đội ngũ ngày trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh cần thực hiện tốt các việc sau:
Một là, cải cách tiền lương trên cơ sở làm tốt việc tinh giản bộ máy. Muốn
cải cách đƣợc tiền lƣơng, Ủy ban nhân dân huyện phải triển khai thực hiện tốt cải cách hành chính, tinh giản biên chế, thu gọn đầu mối hƣớng tới xây dựng tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Cần đánh giá, rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy và đánh giá chất lƣợng công chức. Những trƣờng công chức có năng lực, phẩm chất kém và sức khỏe yếu thì cho ra khỏi biên chế. Trên cơ sở sắp xếp lại tổ chức bộ máy, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc để quy định biên chế, cơ cấu công chức theo vị trí việc làm.Trên cơ sở đó, nghiên cứu để cải cách chính sách tiền lƣơng, xác định đúng phần lƣơng “cứng” theo hƣớng trả đúng giá trị lao động của vị trí việc làm và thu gọn các loại phụ cấp có tính chất tiền lƣơng để bảo đảm công bằng giữa các ngành, lĩnh vực.
Hai là, nghiên cứu xây dựng chế độ tiền lương hợp lý. Cần chú ý lƣơng cơ
sở, hệ thống thang bậc lƣơng sẽ đƣợc quy định linh hoạt phù hợp cơ chế thị trƣờng, phản ánh đúng năng suất lao động và hiệu quả công việc của công chức trong quá trình thực thi chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao.
Ba là, tăng cường trọng dụng, đãi ngộ công chức có có tài năng. Cần phân
điều kiện làm việc thuận lợi, các cơ hội để công chức đƣợc cống hiến. Thực hiện tốt các chính sách, chế độ đãi ngộ đối với công chức có tài năng nhƣ: tiền lƣơng và thu nhập, điều kiện đi lại, nhà ở, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, cơ hội thăng tiến. Không nên đãi ngộ ở mức quá cao và quá sớm khi chƣa thể đánh giá đƣợc chất lƣợng thực thi công vụ. Sau khi chứng tỏ khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, sẽ quyết định chế độ đãi ngộ phù hợp vẫn có thể thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài năng thật sự có tâm huyết với công việc vào làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện.
Bốn là, tiếp tục thực hiện chủ trương khoán quỹ lương và chi phí hành chính ổn định. Có thể tạo động lực giảm biên chế, khuyến khích công chức nâng cao chất
lƣợng, hiệu quả công tác, thông qua quy định hợp đồng công việc (thời vụ) đối với ngƣời ngoài cơ quan theo tinh thần dân chủ, công bằng và công khai. Nhƣ vậy, sẽ có một cơ chế linh hoạt trong thị trƣờng lao động gắn với tính linh hoạt của thị trƣờng sản xuất - kinh doanh, dịch vụ.
Năm là, hoàn thiện, phát huy tác dụng thực sự của chế độ khen thưởng và kỷ luật dựa vào hiệu quả công tác và thành tích cống hiến trên cơ sở tăng thẩm quyền cho người đứng đầu đơn vị. Cần thực hiện thí điểm việc đánh giá hiệu quả công
việc của công chức hằng năm dựa trên yêu cầu vị trí công việc công chức đang đảm nhiệm. Có cơ chế khuyến khích tăng lƣơng vƣợt bậc đối với cán bộ sau khi đƣợc xếp loại, nếu công chức nào trong 2 hoặc 3 năm liên tục không hoàn thành nhiệm vụ có thể bị buộc thôi việc. Xác định rõ thẩm quyền và trách nhiệm cụ thể của ngƣời đứng đầu đơn vị trong công tác cán bộ đi đôi với tăng cƣờng kiểm tra, giám sát của cấp có thẩm quyền và nhân dân. Đổi mới công tác thi đua khen thƣởng, kỷ luật để thực sự là một nguồn lực động viên công chức tâm huyết, say mê với công việc, đồng thời tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng trong công vụ.
Để xây dựng đạo đức công vụ không chỉ dựa vào sự nỗ lực tự giác của mỗi công chức trong phấn đấu, rèn luyện về đức và tài, mà đòi hỏi cần phải đẩy mạnh giáo dục, tuyên truyền và chấn chỉnh tổ chức, gắn chặt với công tác tổ chức, qua đó góp phần khắc phục những yếu kém trong công tác cán bộ, nhất là khâu tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ (cách dùng ngƣời). Chính vì vậy, giáo dục đạo đức công vụ cho công chức là một nội dung cần thiết, cần tập trung thực thiện tốt một số nội dung trọng tâm sau:
Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống pháp luật đối với hành vi vi phạm đạo đức công vụ, có cơ chế xử lý nghiêm khắc. Đối với công chức, hệ thống pháp luật hoàn chỉnh là cơ sở để hoàn thiện hệ thống thể chế về đánh giá, giám sát hoạt động của công chức, đặc biệt là cơ chế giám sát trực tiếp từ phía nhân dân. Kết quả đánh giá công chức khách quan, trung thực vừa là cơ sở để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm, khen thƣởng hay kỷ luật, vừa thúc đẩy vai trò tích cực của công chức trong hoạt động quản lý.
Mặc dù pháp luật liên quan đến đạo đức công vụ ở Việt Nam đã đƣợc quy định trong một số luật liên quan đến công chức nhƣ: Luật Cán bộ, công chức; Luật Phòng, chống tham nhũng sửa đổi năm 2018; Luật Khiếu nại; Luật Tố cáo; Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…Tuy nhiên, chƣa xây dựng luật riêng quy định cụ thể về đạo đức công vụ. Do đó, để đáp ứng yêu cầu về tăng cƣờng xây dựng đạo đức công vụ trong bối cảnh mới hiện nay, cần nghiên cứu xây dựng và ban hành Luật Đạo đức công vụ hay Luật Đạo đức của công chức. Việc ban hành luật này không những có tác dụng nêu lên các nguyên tắc, chuẩn mực về đạo đức công vụ, mà còn đƣa ra những quy định cụ thể về mục đích đạo đức, hành vi đạo đức và công cụ đạo đức trong quá trình công chức tiếp xúc, làm việc với cơ quan, xã hội, doanh nghiệp và ngƣời dân. Việc ban hành luật này sẽ tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động giám sát việc thực thi đạo đức công vụ.
Có chế tài cụ thể hơn về khen thƣởng và xử lý vi phạm kỷ luật đối với cán bộ, công chức. Về nguyên tắc, tất cả công chức vi phạm pháp luật không thể ở lại cơ quan hành chính nhà nƣớc, sẽ “tạo ra tấm gƣơng xấu” cho xã hội. Kiên quyết xử lý ngay vi phạm chuẩn mực pháp lý về thực thi công vụ; thi hành pháp luật. Đồng thời có cơ chế khen thƣởng xứng đáng cho những ai “chấp hành nghiêm chỉnh chuẩn mực pháp lý”, bằng cả vật chất lẫn tinh thần.
Thứ hai, phát huy tính tích cực, chủ động, gương mẫu của công chức trong thực thi công vụ. Nâng cao đạo đức công vụ cho công chức là công việc thƣờng xuyên, lâu dài, đòi hỏi sự tham gia tích cực không chỉ của đội ngũ công chức mà của toàn thể nhân dân. Với sự quan tâm của các cấp ủy đảng, chính quyền, cũng nhƣ toàn xã hội, đạo đức công vụ của đội ngũ công chức Việt Nam sẽ ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ mới.
Thứ ba,tăng cường giáo dục đạo đức công vụ và đổi mới phương pháp giáo dục đạo đức công vụ. Giáo dục đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức giúp họ hiểu đƣợc giá trị của đạo đức công vụ và tiêu chuẩn hành vi trong thực thi công vụ, qua đó khơi dậy động cơ đạo đức và thúc đẩy hành vi đạo đức của cán bộ, công chức. Cốt lõi của giáo dục đạo đức công vụ là làm cho cán bộ, công chức hiểu đƣợc vai trò và nghĩa vụ của mình, hiểu đƣợc giá trị và ý nghĩa của công việc mà bản thân mình đang thực hiện; nắm đƣợc các tiêu chuẩn hành vi trong thực thi công vụ. Các nƣớc OECD (Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế) đã thành lập cơ quan chuyên trách thực hiện chức năng đào tạo, bồi dƣỡng về đạo đức công vụ, chịu trách nhiệm chính trong việc thiết kế chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng về đạo đức công vụ; tổ chức các khóa đào tạo, bồi dƣỡng định kỳ cho các đối tƣợng khác nhau. Việc đào tạo, bồi dƣỡng không nặng về lý thuyết, coi trọng hơn thực hành đạo đức công vụ, giúp cho ngƣời học có khả năng đƣa ra lựa chọn hợp lý trong bối cảnh có sự xung đột giữa lợi ích tƣ và lợi ích công.
Thứ tư,tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện đạo đức công vụ của cán bộ, công chức. Hoạt động kiểm tra, giám sát về việc thực hiện đạo đức công vụ cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên dƣới các hình thức báo cáo, kiểm tra đột xuất, lấy ý kiến của ngƣời dân… Thông qua kiểm tra, giám sát, lãnh đạo hiểu đạo đức công vụ đƣợc thực hiện thế nào, hiệu quả ra sao, còn hạn chế những gì nhằm bổ sung, sửa đổi, ngăn chặn các nội dung sai lệch với việc thực hiện đạo đức công vụ. Xây dựng và thực hiện cơ chế giám sát của nhân dân đối với việc thực hiện đạo đức công vụ nhằm nêu cao tinh thần trách nhiệm của công chức và bảo đảm thực hiện quyền làm chủ của nhân dân.
Tiểu kết Chƣơng 3
Trên cơ sở thực trạng những thuận lợi, khó khăn và nguyên nhân tồn tại trong việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh, luận văn đã đề ra một số giải pháp, kiến nghị mang tính cấp thiết là dâu dài nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan HCNN ở thời gian tới nhƣ sau: Giải pháp hoàn thiện chính sách, pháp luật về sử dụng và quản lý công chức; Tiếp tục đẩy mạnh triển khai đề án vị trí việc làm, khung năng lực, tiêu chuẩn chức danh; Giải pháp về thƣờng xuyên bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức cho công chức; Giải pháp về hoàn thiện công tác đánh giá công chức cũng nhƣ hoàn thiện và giải quyết chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức.
Việc thực hiện các giải pháp cần đƣợc tiến hành một cách thƣờng xuyên và đồng bộ trong toàn bộ hệ thống các cơ quan HCNN, trong đó: Giải pháp hoàn thiện chính sách, pháp luật về sử dụng và quản lý công chức; tiếp tục đẩy mạnh triển khai VTVL trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện; Giải pháp về bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức thƣờng xuyên cho công chức, cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng của công tác bổ đánh giá công chức và hoàn thiện, giải quyết tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức và thƣờng xuyên tổ chức giáo dục đạo đức công vụ đƣợc xem là giải pháp cơ bản và quan trọng để thực hiện các giải pháp khác.
KẾT LUẬN
Công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện giữ một vai trò cực kỳ quan trọng trong bộ máy HCNN và là lực lƣợng nồng cốt trong hệ thống chính trị tại địa phƣơng. Là đội ngũ trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng , ban hành và thực thi các VBQPPL tại địa phƣơng, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội tại địa phƣơng. Đồng thời là cầu nối để chuyển tải, triển khai, thực hiện các quy định của pháp luật từ Trung ƣơng đến địa phƣơng. Với ý nghĩa quan trọng này đội ngũ công chức cần đƣợc quan tâm xây dựng và có những chính sách, cơ chế riêng để thúc đẩy sự phát triển, hình thành nên đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực và phẩm chất, nhằm giúp cho lực lƣợng này phục vụ đắc lực cho phát triển của địa phƣơng. Đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng tâm của tiến trình CCHC của nƣớc ta.
Trong những năm qua, bên cạnh việc quan tâm phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh - quốc phòng, xây dựng Đảng và củng cố chính quyền, huyện Bình Chánh đã thƣờng xuyên quan tâm đến công tác quản lý và sử dụng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng. Đội ngũ công chức cấp huyện ngày càng đƣợc chuẩn hóa, việc thực hiện các quy định về sử dụng công chức hầu hết đƣợc các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện theo đúng quy định. Từ đó, công tác sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ngày càng đƣơc củng cố, tăng cƣờng và dần đi vào nề nếp, đem lại hiệu quả nhất định. Tuy nhiên công tác sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện vẫn còn bộc lộ một số hạn chế nhất định nhƣ: Chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu QLNN trong tình hình mới; Một bộ phận không nhỏ công chức bị sa sút về phẩm chất, đạo đức, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ; Tình trạng thiếu hụt
nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc trong khu vực công, tuy đông nhƣng chƣa đồng bộ giữa các cơ quan chuyên môn thuộc huyện về cơ cấu, số lƣợng và chất lƣợng công chức…
Những hạn chế trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó phần lớn xuất phát từ việc nhà nƣớc chƣa ban hành hệ thống chính sách, pháp luật đảm bảo tính cụ thể, hoàn chỉnh và đồng bộ; việc đổi mới, cải cách cả về tƣ duy và hình thức tại địa phƣơng trong công tác sử dụng và quản lý công chức còn diễn ra qua chậm so với yêu cầu của tình hình mới và thực trạng yếu kém của một bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.
Từ thực tiễn trên, luận văn cũng đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh trong thời gian tới nhƣ: Giải pháp hoàn thiện chính sách, pháp luật về sử dụng và quản lý công chức; tiếp tục đẩy mạnh triển khai VTVL trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện; Giải pháp về bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức thƣờng xuyên cho công chức, cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng của công tác bổ đánh giá công chức và hoàn thiện, giải quyết tốt chế độ chính sách đãi ngộ và thƣờng xuyên tổ chức giáo dục đạo đức công vụ.
Song dù đã có nhiều cố gắng, nhƣng trong quá trình nghiên cứu, thì đây là vấn đề mới mẻ, kết quả nghiên cứu đã đạt đƣợc chỉ là bƣớc đầu của quá trình nghiên cứu vấn đề. Nhƣng trên thực tế, huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh cần có sự nghiên cứu ở nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau và đầy đủ hơn. Chính vì vậy, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, bất cập, tác giả rất mong đƣợc sự chỉ dẫn và góp ý của quý Thầy, Cô, các nhà nghiên cứu, các đồng chí lãnh đạo UBND huyện và các cơ quan chuyên môn có liên quan và các bạn đồng nghiệp để đề tài luận văn đƣợc hoàn thiện hơn, góp phần tích cực vào quá trình phát triển công chức trong giai đoạn mới nhƣ hiện nay.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Ngọc Ánh (2018), “Xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ trong thời kỳ mới”, đăng trên tạp chí Xây dựng Đảng tháng 5/2018.
2. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
3. Bộ Nội vụ (2010), Thông tƣ 13/2010/TT-BNV quy định chi tiết một số