3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức
Nhƣ đã trình bày ở trên, công tác đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện chƣa đƣợc thực hiện tốt. Nguyên nhân là do chƣa xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá rõ rang, quy trình và phƣơng thức đánh giá chƣa phản ánh trung thực thực trạng chất lƣợng công chức, gây khó khăn trong công tác bố trí và sử dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Chính vì vậy, cần hoàn thiện các phƣơng diện sau:
- Thứ nhất, xây dựng tiêu chí đánh giá công chức một cách cụ thể.
Để thực hiện tốt việc đánh giá công chức, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh đƣợc sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tình trạng chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp. Muốn nhƣ vậy, cần thiết kế các tiêu chuẩn đánh giá đủ mức cụ thể, bao quát các yêu cầu đối với công chức cũng nhƣ đối với công việc giao cho công chức. Qua nghiên cứu, tác giả đề xuất một số tiêu chí đánh giá cần thiết nhƣ sau:
- Tiêu chí đánh giá con ngƣời
+ Tiêu chí đo năng lực cá nhân: Tiêu chí này cần đƣợc cụ thể hóa thành các tiêu chí tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo chuyên môn phù hợp với công việc đƣợc giao. Tốt nhất là nên cụ thể hóa thành các bài kiểm tra cụ thể cho từng chức danh. Hạn chế tối thiểu việc đánh giá theo bằng cấp, chứng chỉ.
+ Tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị: Tiêu chí này cần đƣợc cụ thể hóa thành các tiêu chí cụ thể hơn nhƣ nghiêm chỉnh chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc trong xử lý công việc không? Có vì lợi ích chung trong khi ra quyết định không? Có dám chịu trách nhiệm về các quyết định
Có quyết đoán khi phải xử lý các tình huống khẩn trƣơng không? Có quyết đoán khi phải xử lý các tình huống khẩn trƣơng không? Có bình tĩnh khi gặp khó khăn không? Có khả năng lôi cuốn ngƣời khác không? Có kiên trì thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ không?...
+ Tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức: Tiêu chí này cần đƣợc cụ thể hóa thành các chỉ số đánh giá đạo đức nhƣ mức độ gƣơng mẫu trong công việc; tinh thần hỗ trợ, chia sẻ với đồng nghiệp; phong cách, lối sống, tác phong trong xử lý công việc; thái độ đối với hành vi tiêu cực; văn hóa trong quan hệ với cấp trên, cấp dƣới, đồng nghiệp và quần chúng nhân dân…
+ Tiêu chí đánh giá về tình hình sức khỏe của công chức: tình hình sức khỏe của công chức đƣợc đánh giá thông qua kết quả khám sức khỏe định kỳ cho công chức tại các cơ sở y tế. Cơ quan cần quy định rõ các chỉ tiêu đo lƣờng sức khỏe cần thiết cho công việc và yêu cầu công chức cung cấp thông tin trung thực về tình trạng sức khỏe của mình, nhất là để quy hoạch, bố trí, luân chuyển công chức.
- Tiêu chí đánh giá công việc
+ Đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ: Để đánh giá chức trách, nhiệm vụ của công chức cần công khai lĩnh vực công tác, chi tiêu nhiệm vụ đƣợc giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức để đồng nghiệp, thủ trƣởng và đối tƣợng quản lý theo dõi, giám sát, có ý kiến, thể hiện sự tín nhiệm của họ đối với công chức đƣợc đánh giá. Để thực hiện tốt nội dung này, ở mỗi vị trí chức danh cần có bảng mô tả công việc để làm căn cứ cho việc đánh giá.
+ Đánh giá bổ sung thông qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của đơn vị: việc thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện sẽ tham mƣu đề ra các chính sách QLNN và giải quyết trên mọi lĩnh vực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của huyện theo hƣớng bền vững. Chính vì vậy, bên cạnh việc đánh giá một cách trực tiếp mức độ hoàn thành công việc của công chức đã nêu trên, Bình Chánh cần xây dựng một hệ thống các chỉ
tiêu tham chiếu từ mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Thứ hai, đổi mới quy trình đánh giá công chức.
Để có kết quả đánh giá chính xác cần xây dựng cần xây dựng quy trình đánh giá tin cậy. Để việc đánh giá công chức đƣợc tiến hành chính xác, khách quan, khoa học cần phải:
- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc: Khắc phục điểm yếu của quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức thƣờng chỉ căn cứ vào quy chế làm việc của cơ quan. Thay vì vậy, nên xây dựng quy trình đánh giá công chức dựa trên bảng mô tả công việc và tiêu chí đo lƣờng mức độ hoàn thành nhiệm vụ cụ thể của mỗi chức danh.
- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức: sau khi đã xây dựng đƣợc bảng mô tả công việc của công chức, để đánh giá công chức đƣợc đúng đắn, khách quan, công bằng phải xây dựng đƣợc tiêu chuẩn đánh giá thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức. Các tiêu chuẩn đánh giá mức thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức cần đƣợc cụ thể theo thang điểm hoặc theo % hoàn thành những công việc đƣợc giao trong bảng mô tả công việc của công chức.
- Công bố và sử dụng các đánh giá cho mục đích quản lý và sử dụng công chức hợp lý, đồng thời lƣu giữ thông tin đánh giá có hệ thống để sử dụng lâu dài. Việc công bố kết quả đánh giá cần khéo léo, tránh gây ra phản ứng tiêu cực của ngƣời bị đánh giá, tránh làm cho họ có cảm nhận đánh giá áp đặt, trù dập hoặc không khách quan, không công bằng.
- Thủ trƣởng cơ quan cần thƣờng xuyên kiểm soát quá trình thực hiện công vụ của công chức để đánh giá cần thiết. Để hoàn thành nhiệm vụ công chức cần đƣợc hỗ trợ về điều kiện, phƣơng tiện trang thiết bị, bổ sung them những kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt. Những thất bại do nguyên nhân khách quan cũng phải đƣợc làm rõ để công chức an tâm công tác.
- Thứ ba, đổi mới phương thức đánh giác công chức.
Đánh giá công chức phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, lịch sử và cụ thể, trên cơ sở tự phê bình và phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai với công chức đƣợc đánh giá, khắc phục tình trạng đánh giá hời hợt, hình thức, nể nang. Muốn vậy, cần sử dụng hình thức đánh giá linh hoạt, phù hợp với yêu cầu công việc và vị trí công tác của công chức.
Có thể tiến hành đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ định kỳ hoặc cuối năm dƣơng lịch. Định kỳ đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ hiện đang đảm nhiệm của công chức sẽ là cơ sở cho công tác đánh giá khả năng đảm nhiệm những nhiệm vụ khác, những vị trí khác của công chức. Ngoài đánh giá định kỳ trong công tác đánh giá công chức còn phải tiến hành đánh giá khả năng đảm nhiệm những nhiệm vụ khác, những vị trí khác của công chức khi quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động. Công tác đánh giá này nên đƣợc thực hiện trƣớc khi quy hoạch, cử đi đào tạo, bồi dƣỡng và trƣớc khi điều động, luân chuyển, bổ nhiệm công chức, cũng có thể đánh giá theo tiến trình công việc. Nếu có thể, nên áp dụng tiêu chuẩn quản lý chất lƣợng công việc theo tiêu chuẩn ISO áp dụng cho quy trình quản lý hành chính.
Chủ thể đánh giá nên giao cho thủ trƣởng trực tiếp hoặc đối tƣợng quản lý, bãi bỏ cách đánh giá theo bình bầu các danh hiệu thi đua hiện nay vì mang tính hình thức, không có tác dụng khuyến khích công chức, cũng không giúp ích gì nhiều cho công tác quản lý công chức. Mặt khác, nên thông báo kết quả nhận xét, đánh giá công chức hoàn thiện mình cũng nhƣ tạo điều kiện cho công tác quản lý công chức công khai, minh bạch. Khi công chức có ý kiến chƣa nhất trí thì tập thể lãnh đạo và ngƣời đứng đầu có trách nhiệm giải thích, trả lời những thắc mắc của công chức một cách nghiêm túc, khách quan, công bằng.