3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý, sử dụng
chủ động và hiệu quả trong việc sử dụng công chức bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện đội ngũ công chức.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý, sử dụng công chức công chức
Cần phải ban hành và thƣờng xuyên sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý, sử dụng công chức hành chính nhà nƣớc trên các lĩnh vực về quản lý kinh tế - xã hội, quản lý tổ chức bộ máy hành chính nhà nƣớc và đội ngũ CBCC. Việc ban hành, sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật trƣớc hết đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và khả thi. Tránh tình trạng chồng chéo, khó thực hiện trong các văn bản hƣớng dẫn. Theo đó, UBND huyện sau khi nhận các văn bản của cấp trên có quy định về CBCC cần có văn bản hƣớng dẫn cụ thể, chi tiết đến các đơn vị thuộc và trực thuộc, đặc biệt với Ủy ban nhân huyện Bình Chánh cần tiếp nhận văn bản chỉ đạo kịp thời, cập nhật những điều mới trong các hoạt động.
Tiếp tục tiến hành sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền và nghĩa vụ của CBCC nhằm điều chỉnh hành vi của CBCC trong hoạt đông công vụ. Đồng thời sửa đổi, đảm bào cho CBCC thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình, bao gồm: cơ sở vật chất, môi trƣờng làm việc… đặc biệt là quyền hƣởng lƣơng tƣơng xứng với công sức lao động của CBCC nhằm thu hút, giữ chân công chức có năng lực tốt vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc cũng nhƣ tạo động lực giúp công chức học tập, rèn luyên để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao.
Hoàn thiện việc phân định cán bộ, công chức từ đó xây dựng cơ chế phân cấp quản lý phù hợp và sử dụng hiệu quả với từng đối tƣợng này:
- Đối với cán bộ: phải đƣợc quản lý theo văn bản pháp luật đã đƣợc thể chế hóa các chủ trƣơng của Đảng về công tác cán bộ; hoàn thiện phân cấp quản lý cán bộ giữa Trung ƣơng với đia phƣơng, giữa cơ quan có thẩm quyền của Đảng với các cơ quan nhà nƣớc và các tổ chức chính trị - xã hội.
- Đối với công chức: cần đảm bảo quản lý chặt chẽ và tập trung thống nhất của Chính phủ với phân cấp nội dung quản lý trong đó có công tác sử dụng công chức cho các Bộ, ngành, địa phƣơng.
Ngoài ra, cần tiến hành xây dựng bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức: quy định về tiêu chuẩn công chức lãnh đạo, quản các cấp; tiêu chuẩn ngạch công chức.
Để thực hiện giải pháp này, Ủy ban nhân dân huyện cần giao Phòng Tƣ pháp thực hiện rà soát các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công tác sử dụng công chức. Trên cơ sở đó tham mƣu Ủy ban nhân dân huyện kiến nghị các cơ quan nhà nƣớc cấp trên loại bỏ, sửa đổi, bổ sung những văn bản không còn phù hợp, tạo khó khăn cho công tác quản lý công chức. Đồng thời khi ban hành những nội dung cụ thể hóa các văn bản chính sách, pháp luật gắn liền với nhiệm vụ cải cách hành chính. Việc ban hành, sửa đồi, bổ sung các văn bản phải đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và có tính khả thi cao.
3.2.2. Tiếp tục đẩy mạnh triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm, khung năng lực, tiêu chuẩn chức danh
Tiếp tục thực hiện nghiêm túc các quy định của nhà nƣớc về tiêu chuẩn hóa của từng chức danh công chức. Phải căn cứ vào các các quy định của Đảng, nhà nƣớc về tiêu chuẩn công chức và thực trạng đội ngũ công chức cấp huyện để xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh và vị trí việc làm. Song song với việc bố trí sử dụng công chức đảm bảo đúng tiêu chuẩn là phải xây dựng phƣơng án để giải quyết công chức không đủ điều kiện là giải pháp quan trọng và cần thiết trong công tác sử dụng công chức hiện nay.
Khác với mô hình quản lý nguồn nhân lực công chức theo ngạch bậc (hay còn gọi là mô hình chức nghiệp) là một mô hình công vụ là một nghề do công chức đƣợc thực hiện, đƣợc duy trì và ổn định dựa trên chế độ thâm niên. Mô hình VTVL không xếp theo ngạch bậc mà công chức đƣợc bố trí theo từng vị trí công việc mà trƣớc đó đƣợc thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng.
Điều 5 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định kết hợp giữa tiêu chẩn chức danh, VTVL và chỉ tiêu biên chế là một trong những nguyên tắc quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức hiện nay. Khoản 3, Điều 7 của Luật giải thích về thuật ngữ “vị trí việc làm” nhƣ sau :“VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị”. Việc chuyển từ một nền hành chính vốn vận hành theo mô hình chức nghiệp sang mô hình VTVL là một quyết định mang tính bƣớc ngoặt đối vối nền tảng lý luận, cơ chế vận hành của nền hành chính nƣớc ta. Thể hiện quyết tâm lớn của toàn bộ hệ thống chính trị, Đảng và Nhà nƣớc trong việc cải cách nền HCNN, phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nƣớc.
Với việc hệ thống việc làm xác định, việc tuyển chọn ngƣời vào làm việc hoàn toàn không chỉ căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà căn cứ vào năng lực thực tế của công chức. Nhờ đó tính thích ứng cao hơn do tận dụng đƣợc khả năng của công chức thông qua môi trƣờng “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, kể cả thu hút các tài năng bên ngoài công vụ.
Tiếp tục hoàn thiện các quy định hƣớng dẫn về tiêu chuẩn chức danh và phƣơng pháp xác định vị trí việc làm phù hợp với từng loại hình cơ quan, đơn vị; phân công, phân cấp rõ ràng, hợp lý thẩm quyền danh mục vị trí việc làm, đồng thời tăng cƣờng công tác quản lý nhà nƣớc về vị trí việc làm và hệ thống các chức danh, tiêu chuẩn công chức là nhiệm vụ quan trọng trong triển khai thực hiện vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nƣớc hiện nay. Theo đó Bộ Nội vụ là cơ quan chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành, địa phƣơng để chỉ đạo, hƣớng dẫn, phê duyệt và
quản lý vị trí việc làm trên toàn quốc để đảm bảo vai trò đầu mối quản lý thống nhất. Các bộ, ngành, địa phƣơng và thủ trƣởng đơn vị có trách nhiệm chỉ đạo tổ chức rà soát để phát hiện những trùng chéo về nhiệm vụ giữa các bộ phận cấu thành, bất hợp lý về chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm.
Mặc dù việc triển khai thực hiện xây dựng Đề án VTVL tại các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Bình Chánh tại một số cơ quan chuyên môn thuộc huyện đã chậm so với quy định do đây là công việc mới, đòi hỏi tính chuyên môn cao, trong khi phần lớn công chức chuyên môn, là đối tƣợng trực tiếp thực hiện bản mô tả VTVL cũng nhƣ các thành viên Ban thẩm định Đề án VTVL lại chƣa có đủ năng lực, kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này. Đồng thời chƣa có sự hƣởng dẫn cụ thể thực hiện từ các cơ quan Trung ƣơng, nên các cơ quan, đơn vị trên địa bàn còn lúng túng và gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình xây dựng hệ thống VTVL cho cơ quan, đơn vị mình.
Để tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả đề án vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, cần thực hiện một số giải pháp sau đây:
Một là, xác định công tác xây dựng đề án vị trí việc làm là một trong những bƣớc đi đầu tiên, có ảnh hƣởng quyết định đến thành công của quá trình cải cách công vụ, công chức; do đó, cần coi trọng quy trình, chất lƣợng, làm từng bƣớc vững chắc, lộ trình phù hợp, không tạo ra áp lực cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện trong một thời gian ngắn phải hoàn thành công việc quan trọng nhƣng còn mới mẻ và khó khăn này.
Hai là, cần tiếp tục đẩy mạnh việc nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm, không chỉ để đáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách mà còn góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai thực hiện chính sách về cải cách công vụ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện.
Ba là, cùng với việc nghiên cứu lý luận, cần phải tiến hành tổng kết thực tiễn. Đến nay, hầu hết các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện đã hoàn thành việc xây dựng đề án vị trí việc làm. Vì vậy, cần nhanh chóng tổ chức tổng kết quá trình triển khai này, đúc rút kinh nghiệm để chỉ ra những cái đã làm đƣợc, những vấn đề còn hạn chế, khó khăn, vƣớng mắc để tiếp tục nghiên cứu tìm ra giải pháp hoàn thiện. Hệ thống các văn bản pháp luật liên quan về vị trí việc làm cần phải đƣợc tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ; Thông tƣ số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức khi đƣa vào thực hiện cũng đã phát sinh những vƣớng mắc. Cùng với đó là việc thiếu các văn bản hƣớng dẫn cụ thể hơn nhƣ tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá công chức, thống kê số lƣợng công chức. Ví dụ, một số vị trí đang sử dụng lao động dƣới hình thức hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ- CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ đƣợc tuyển dụng theo các quy định chặt chẽ nhƣ đối với công chức, thực hiện các công việc thƣờng xuyên theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, thậm chí là những vị trí hết sức quan trọng nhƣng họ không phải là công chức thì có thống kê hay không…
Bốn là, cần coi trọng áp dụng phƣơng pháp chuyên gia kết hợp với các phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp... để tiến hành xác định vị trí việc làm. Có cơ chế để có thể khai thác, tổ chức tham khảo ý kiến của những chuyên gia, những ngƣời có kiến thức, năng lực, kinh nghiệm trong từng lĩnh vực chuyên môn. Đồng thời, cần có một lực lƣợng hay đội ngũ chuyên gia tinh thông nghề nghiệp để giúp cơ quan chức năng tổ chức, chỉ đạo, truyền đạt nội dung, hƣớng dẫn nghiệp vụ, kiểm tra, giám sát, thẩm định kết quả việc xây dựng đề án, triển khai thực hiện đề án sau này.
Năm là, phát huy vai trò của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện là ngƣời nắm rõ nhất đặc điểm của tất cả các cơ quan chuyên môn thuộc
thẩm quyền quản lý cũng nhƣ nhu cầu sử dụng nhân lực của từng đơn vị trực thuộc. Vì vậy, trong quá trình triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện phải chỉ đạo tất cả các cơ quan chuyên môn phối hợp cán bộ trực tiếp xây dựng đề án. Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn phải đánh giá chính xác khối lƣợng công việc hiện tại, khả năng đáp ứng khối lƣợng công việc của công chức trong đơn vị và dự kiến công việc mới phát sinh trong tƣơng lai (01 - 03 năm) để làm căn cứ đề xuất số lƣợng biên chế hoặc số lƣợng ngƣời làm việc cần thiết bảo đảm khách quan, tiết kiệm, hiệu quả.
Sáu là, đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền phổ biến kết hợp với việc mở các lớp bồi dƣỡng, hội nghị tập huấn ở các cơ quan chuyên môn xây dựng đề án xác định vị trí việc làm. Phòng Nội vụ tham mƣu Ủy ban nhân dân huyện về xây dựng các khóa đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn để hình thành các “máy cái” chuyên trách, chuyên sâu về xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức.
3.2.3. Tăng cường bồi dưỡng, cập nhật kiến thức thường xuyên cho công chức
Để có một đội ngũ công chức có đủ trình độ và năng lực đáp ứng đòi hỏi của nền hành chính hiện đại, bên cạnh việc tuyển chọn, xây dựng đội ngũ công chức đạt chuẩn cần thực hiện tốt công tác đào tạo và bồi dƣỡng đối với công chức. Cần phải xem đào tạo, bồi dƣỡng công chức là một trong những giải pháp quan trọng và cần phải thực hiện thƣờng xuyên liên tục và là yêu cầu bắt buộc theo hai hƣớng: (1) bắt buộc bổ túc, cập nhật đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết trƣớc khi bổ nhiệm (ngạch, chức vụ), (2) thƣờng xuyên học tập, cập nhật kiến thức mới nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Để thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dƣỡng cho cán bộ công chức cần tập trung vào các giải pháp sau:
- Trƣớc hết, cần tiến hành nghiên cứu, khảo sát nhu cầu đào tạo theo từng chức danh, vị trí công tác và trên cơ sở đánh giá năng lực công chức. Từ kết quả
chức, tiến hành xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo, cách dạy và cách học phù hợp .
- Lựa chọn những khóa học phù hợp với nhu cầu và năng lực công chức và chọn cử công chức tham gia. Đồng thời, cần quy định cụ thể thời gian, các lớp bồi dƣỡng công chức phải tham gia, cần thiết đƣa vào chỉ tiêu đánh giá công chức.
- Đổi mới các nội dung và phƣơng pháp giảng dạy: thiết kế chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với chức danh và yêu cầu công việc; nội dung đào tạo bồi dƣỡng không nên chỉ tập trung vào bồi dƣỡng không nên chỉ tập trung vào lý thuyết, chủ yếu bồi dƣỡng về chính trị nhƣ lâu nay mà nên tập trung vào bồi dƣỡng kỹ năng xử lý công việc theo từng tình huống cụ thể. Đồng thời, đối mới phƣơng pháp dạy học, áp dụng phƣơng pháp tiên tiến, hiện đại nhất nhƣ công nghệ mô phỏng hiện tƣợng, sự vật bằng hình ảnh và giải quyết tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế… nhằm giúp cho ngƣời học dễ hiểu, dễ tiếp thu và dễ thực hành.
- Sau mỗi khóa học, từng công chức đƣợc cử đi học, từ những kiến thức tiếp thu đƣợc và từ kinh nghiệm thực tiễn vận dụng vào công việc của cơ quan thông qua đề án, chƣơng trình kế hoạch. Đồng thời phải có rà soát, đánh giá sau đào tạo nhằm đánh giá chuyển biến và tạo nỗ lực cho công chức tiếp tục học tập, bồi dƣỡng.
- Tạo môi trƣờng học tập thƣờng xuyên, liên tục cho công chức. Không chỉ học trong các khóa đào tạo, bồi dƣỡng mà ngay trong quá trình công tác, trong môi trƣờng làm việc hằng ngày. Đặc biệt, phát huy mô hình học hỏi kinh nghiệm từ các quận, huyện bạn, các nƣớc phát triển để tích lũy kinh nghiệm công tác, tiếp cận các phƣơng pháp kỹ năng làm việc mới. Đây là con đƣờng tuy phải đầu tƣ kinh phí khá cao nhƣng lại mang lại hiệu quả nhất nhằm đáp ứng kịp thời với những yêu cầu và thay đổi nhanh chóng của giai đoạn hiện nay.
Việc đào tạo bồi dƣỡng phải làm thế nào trở thành nhu cầu thiết yếu của từng công chức, của cơ quan, đơn vị. Xuất phát từ động lực nội thân muốn đƣợc
nâng cao trình độ, năng lực, tiếp thu kiến thức mới của chính bản thân công chức chứ không chỉ để hợp thức hóa bằng cấp hay giải quyết chính sách cho công chức.
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức
Nhƣ đã trình bày ở trên, công tác đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện chƣa đƣợc thực hiện tốt. Nguyên nhân