Giải quyết thôi việc: Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải thông báo bằng văn bản cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập biết trước ít nhất 45 ngày; trường hợp viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị 06 tháng liên tục thì phải báo trước ít nhất 03 ngày.
Đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức khi: Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ; Viên chức bị kỷ luật buộc thôi việc; Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 06 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục. Khi sức khỏe của viên chức bình phục thì được xem xét để ký kết tiếp hợp đồng làm việc; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn; Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
Viên chức chưa được giải quyết thôi việc nếu đang bị xem xét xử lý kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; chưa làm việc đủ thời gian cam kết với đơn vị sự nghiệp công lập khi được cử đi đào tạo hoặc khi được xét tuyển; chưa hoàn thành việc thanh toán các khoản tiền, tài sản thuộc trách nhiệm của viên chức đối với đơn vị sự nghiệp công lập; do yêu cầu công tác và chưa bố trí được người thay thế.
Thôi việc sẽ được giải quyết trợ cấp theo quy định của pháp luật trong các trường hợp nhất định căn cứ vào thời gian tuyển dụng.
Thủ tục nghỉ hưu: Thời điểm nghỉ hưu là ngày 01 của tháng liền kề sau tháng viên chức đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định. Thời điểm nghỉ hưu được tính lùi lại không quá 01 tháng khi có một trong các trường hợp sau: Thời điểm nghỉ hưu trùng với ngày nghỉ Tết Nguyên đán; viên chức có vợ hoặc chồng, bố, mẹ (vợ hoặc chồng), con từ trần, bị Tòa án tuyên bố mất tích; bản thân và gia đình viên chức bị thiệt hại do thiên tai, địch họa, hỏa hoạn.
1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến sử dụng viên chức
Bất kỳ hoạt động của tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong, việc sử dụng viên chức cũng như vậy. Môi trường bên trong bao gồm các yếu tố Chiến lược phát triển, mục tiêu phát triển, phong cách lãnh đạo, quản lý, hệ thống quy tắc, quy chế, quy mô, văn hóa tổ chức…Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: Các yếu tố thuộc về nhà nước, Kinh tế, văn hóa, xã hội, khoa học, kỹ thuật, công nghệ.
1.3.1 Môi trường bên trong
- Chiến lược phát triển:
Chiến lược là chương trình hành động, kế hoạch hành động được thiết kế để đạt được một mục tiêu cụ thể, là tổ hợp các mục tiêu dài hạn và các biện pháp, các cách thức, con đường đạt đến các mục tiêu đó. Như vậy một chiến lược phải giải quyết tổng hợp các vấn đề sau: Xác định chính xác mục tiêu cần đạt được; Xác định con đường, hay phương thức để đạt mục tiêu; Định hướng phân bổ nguồn lực để đạt được mục tiêu lựa chọn.
Mục đích của các chiến lược là thông qua hệ thống các mục tiêu và chính sách chủ yếu để đạt được mục tiêu của tổ chức. Chiến lược không vạch ra một cách chính xác làm thế nào để có thể đạt được mục tiêu vì đó là nhiệm vụ của vô số các chương trình hỗ trợ chính và phụ. Nhưng chúng cho ta một
bộ khung để hướng dẫn tư duy và hành động, chiến lược có thể tách ra như một kế hoạch.
Chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực, đào tạo, đánh giá, đề bạt .... Mỗi tổ chức có thể xây dựng cho mình những chiến lược khác nhau, sự khác biệt này cũng ảnh hưởng tới những khác biệt trong cách thức sử dụng và quản lý nguồn nhân lực. Mỗi một chiến lược đòi hỏi những nguồn nhân lực khác nhau tương ứng thích ứng với nó vì vậy tùy thuộc vào mục tiêu mà chiến lược đưa ra để lựa chọn nguồn nhân sự phù hợp để thực hiện chiến lược đó
Như vậy chiến lược có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn cũng như là hoạt động quản lí nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp công lập vì những hoạt động này có tính biện chứng với nhau. Khi hoạt động quản lí nhân sự có hiệu quả thì mục tiêu của tổ chức nhanh chóng đạt được và chiến lược cũng hoàn thành đúng thời hạn đã vạch ra. Mỗi loại chiến lược đòi hỏi phải có nguồn nhân lực tương thích với nó nếu không có sự tích hợp như trên thì không thể đạt được mục tiêu của mình.
Quan hệ của quản lí nguồn nhân lực trong đơn vị với các chiến lược phát triển tổ chức theo chiều thuận thì chiến lược mà tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kĩ năng cần thiết, thái độ làm việc của cán bộ công chức cần đáp ứng. Khi sự phát triển của nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi thì điều này lại cung cấp chính sách đầu vào cho các nhà quản lí chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới nhằm theo đưổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn. Như vậy chiến lược là hướng đi để dựa vào đó mà hoạt động quản lí nhân sự thực hiện tốt hơn vai trò của mình.
- Mục tiêu phát triển
Mục tiêu chính là cái đích mà tổ chức hướng đến, đó là một sự mong muốn nhưng cần phải có cơ sở khoa học và biết cách để đạt được. Việc xác
định mục tiêu của tổ chức phải dựa trên ý chí chung của các thành viên của tổ chức. Mục đích của các đơn vị sự nghiệp công lập là đưa các dịch vụ công như y tế, giáo dục vào xã hội. Như việc các đơn vị sự nghiệp về y tế luôn đặt mục tiêu chăm sóc sức khỏe nhân dân làm mục tiêu phát triển. Vì thế, ngày càng phải phát triển một các toàn diện nền y tế theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế. Phát triển quy mô, cơ cấu y tế hợp lí, nhằm đảm bảo công bằng xã hội tương ứng với các điều kiện, đảm bảo chất lượng y tế suốt đời cho người dân.
- Phong cách lãnh đạo, quản lý
Trong bất kỳ một tổ chức nào, người đứng đầu tổ chức đều có một ảnh hưởng rất lớn tới toàn bộ lĩnh vực hoạt động của tổ chức và hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập cũng không nằm ngoài điều này. Mỗi một người đứng đầu tổ chức có một phong cách quản lý riêng cho nên sự ảnh hưởng của họ đối với nhân viên trong tổ chức, hay nói cách khác là sự ảnh hưởng tới sử dụng, quản lýnguồn nhân lực tổ chức có sự khác nhau do phong cách lãnh đạ đều có những cái riêng, những cái riêng đó là “những lối, những cung cách sinh hoạt, làm việc, hoạt động và ứng xử tạo nên cái riêng của mỗi người, một loại người nào đó” và nó được gọi là phong cách. Những lối,cung cách, hoạt động, ứng xử của cá nhân đó được lặp đi lặp lại thường xuyên, trở thành một thói quen, tính ổn định và trở thành một lối ứng xử riêng biệt của cá nhân đó. Khi ta tiếp xúc với cá nhân đó nhiều lần ta có thể biết được phong cách của họ là gì.
Trong một tổ chức, “phong cách lãnh đạo là cách thức của người lãnh đạo”, “phong cách lãnh đạo là tổng hòa những quan niệm, cách thức tiến hành hoạt động quản lý, lãnh đạo được thực hiện thường xuyên tạo thành nét riêng biệt giữa từng nhà lãnh đạo hay từng kiểu người lãnh đạo”. Mỗi một người lãnh đạo có một phong cách lãnh đạo riêng, vì phong cách lãnh đạo là những
cách thức, quan niệm để tiến hành hoạt động quản lý, lãnh đạo. Vì thế, mỗi phong cách khác nhau ứng với những hoạt động quản lý khác nhau, ảnh hưởng tới quá trình quản lý khác nhau, trong đó có vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực hành chính nhà nước nói riêng.
Có nhiều cách phân loại khác nhau về phong cách lãnh đạo, cách phân loại chung nhất thường gặp: phong cách lãnh đạo độc tài, gia trưởng; phong cách lãnh đạo dân chủ; phong cách lãnh đạo tự do.
- Hệ thống quy tắc, quy chế
Trong một tổ chức, có thể hiểu quy tắc, quy chế là những quy định bắt buộc mọi cá nhân trong tổ chức tuân theo. Nếu đi ngược lại với quy tắc, quy chế có nghĩa là vi phạm quy tắc, quy chế của tổ chức, đồng nghĩa với việc sẽ bị xử lý kỷ luật với từng hình thức khác nhau tương ứng với các lỗi mà người đó gây ra. Có nhiều người khi đánh giá tầm quan trọng của quy tắc, quy chế, họ cho nó là kim chỉ nam hành động của tổ chức. Hệ thống quy tắc, quy chế ảnh hưởng tới hoạt động sử dụng và quản lý nhân sự bởi những quy tắc, quy chế đó ảnh hưởng tới nhận thức, hành vi, thái độ của nhân sự trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình.
Là một trong những yếu tố bên trong ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nhân sự ở đây các quy tắc, quy chế được nói tới là những quy tắc, quy chế của nội bộ tổ chức cụ thể đó, do chính tổ chức đó ban hành. Yếu tố bên trong này là sự ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đối với nhân sự. Trong tổ chức nào có những quy tắc, quy chế nghiêm khắc, khoa học đối với vấn đề quản lý nhân sự thì sẽ tạo ra được một đội ngũ có kỷ cương, nề nếp, luôn chấp hành quy tắc quy chế đó, góp phần làm việc hiệu quả hơn. Ngược lại, đối với những cơ quan hành chính nhà nước chưa có những quy tắc, quy định hợp lý, nghiêm khắc, khoa học thì sẽ làm cho nhân viên không tuân thủ quy tắc, quy chế và không thể có hiệu quả làm việc cao được.
- Quy mô tổ chức
Quy mô mỗi tổ chức sẽ quyết định số lượng nhân lực, tổ chức có quy mô lớn thì số lượng nhân viên sẽ nhiều và ngược lại, tổ chức có quy mô nhỏ thì số lượng nhân viên sẽ ít. Trong các đơn vị sự nghiệp công lập số lượng nhân sự còn tùy thuộc vào chỉ tiêu biên chế hàng năm mà đơn vị được giao dựa trên chức năng nhiệm vụ, quyền hạn, lĩnh vực hoạt động để đánh giá một cách hợp lý số lượng công việc, cũng như vị trí từng công việc để tuyển dụng, sắp xếp nhân sự sao cho hợp lý, tránh tình trạng có bộ phận thì thừa nhân sự, có bộ phận lại thiếu nhân sự, hoặc cũng có những bộ phận thừa nhân sự nhưng lại không đáp ứng được vị trí công việc đang cần. Bộ phận nào có thể tinh giản biên chế thì tinh giản để bộ máy gọn nhẹ, tránh tình trạng bộ máy tổ chức ngày càng phình to trong khi hoạt động thì không hiệu quả.
- Văn hóa tổ chức.
Văn hóa tổ chức là một trong những nhân tố ảnh hưởng rất rõ nét đến nhân sự trong các tổ chức, văn hoá phản ánh những giá trị mà các thành viên trong tổ chức hiểu được. Văn hóa thật sự được xem là chất keo dính kết các thành viên trong tổ chức với nhau. Hệ thống các giá trị và niềm tin được chia sẻ như kim chỉ nam cho các hoạt động của thành viên trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức là cái định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan niệm về vị trí, vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên trong tổ chức tán thành; tổng hợp các thủ thuật, các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. Về phương diện nội dung, văn hóa tổ chức bao gồm những mục đích của con người, cơ cấu quyền lực trong tổ chức, văn hóa lao động, lối sống của các thành viên trong tổ chức, thái độ làm việc của họ, các truyền thống, các giá trị. Tùy theo mỗi tổ chức cụ thể mà các nội dung đó có thể được biểu hiện khác nhau và một trong những nội dung đó có thể có ý nghĩa quyết định đối
với hoạt động của tổ chức, mà theo đó người ta có thể phân biệt được loại hình văn hóa tổ chức này với loại hình văn hóa tổ chức khác cũng như biểu hiện của chúng trong mỗi môi trường tổ chức cụ thể.
Văn hóa tổ chức là hệ thống giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của tổ chức, tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của các thành viên làm việc trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách làm việc của tổ chức và hiệu quả hoạt động của nó trong thực tế. Văn hóa tổ chức được biểu hiện ở ba cấp độ khác nhau. Cấp độ thứ nhất là các quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức. Bao gồm tất cả hiện tượng, sự vật mà một người có thể nhìn, nghe, cảm thấy khi tiếp xúc với tổ chức có nền văn hóa khác như: kiến trúc, cách bài trí, sản phẩm công nghệ; cơ cấu tổ chức, nội quy, quy tắc; biểu tượng, lô gô, khẩu hiệu; ngôn ngữ giao tiếp, cách ăn mặc, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi thường thấy ở các thành viên; các câu chuyện, huyền thoại về tổ chức,… Cấp độ thứ hai là những giá trị được tuyên bố, bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lí của tổ chức. Cấp độ thứ ba là những quan niệm chung, bao gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm có tính vô thức mặc nhiên được công nhận trong tổ chức đã ăn sâu vào tâm lí hầu hết các thành viên trong tổ chức và mặc nhiên được công nhận.
Văn hóa trong tổ chức là hệ thống những giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của tổ chức tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của cán bộ công chức làm việc trong bộ máy hành chính. Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng làm cho tổ chức hình thành một khối thống nhất, gắn kết, đồng thuận trong việc thực hiện mục tiêu chung. Để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thì sự phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức là một yếu tố quan trọng. Sự phối hợp đó được quyết định bởi các yếu tố: Quy chế hóa các quy trình hoạt động bằng các quy tắc và quy chế. Quy định chức năng nhiệm vụ rõ ràng giữa các đơn vị, bộ phận. Thông qua việc thực hiện một cách thống nhất
các quy tắc, quy chế sẽ tạo điều kiện trong phối hợp hoạt động của các thành viên trong tổ chức, khen thưởng phù hợp đúng người đúng việc; ra quyết định nhanh chóng, kịp thời. Vì vậy, hiệu lực của hoạt động của tổ chức được nâng cao. Yếu tố văn hóa có những tác động nhất định đến nguồn nhân lưc trong các tổ chức nhằm thu hút và giữ chân người lao động và làm cho họ muốn gắn bó hơn với tổ chức. Ở một cơ quan tổ chức mà các nhà lãnh đạo quan tâm đến nhân viên của mình, các giá trị văn hóa tốt đẹp được mọi người thừa nhận và làm theo thì chắc chắn rằng những nhân viên trong cơ quan đó sẽ muốn gắn bó với tổ chức đó. Ngược lại một cơ quan mà các nhân viên thường xuyên nói xấu nhau, sếp thì không gương mẫu đi muộn về sớm, không quan