7. Kết cấu của luận văn
3.3. Kiến nghị đối với Nhà nước
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong mọi tổ chức. Do vậy việc xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương khoa học, hợp lý làm đòn bẩy, kích thích năng suất và hiệu quả làm việc luôn là nhiệm vụ quan trọng của mọi tổ chức. Thu nhập của công chức nước ta vẫn ở mức trung bình thấp. Vì vậy có chính sách tiền lương hợp lý và những biện pháp để thu hút, ưu đãi người giỏi…không những tạo động lực cho công chức mà còn giúp họ gắn bó với nhà nước. Luật cán bộ công chức quy định “công chức được nhà nước đảm bảo tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước” [18. tr 3]
Để thực hiện cải cách chế độ tiền lương của công chức cần quan tâm thực hiện các nội dung như:
Vấn đề tăng lương công chức nhất thiết phải là sự lựa chọn chiến lược và quyết tâm chính trị của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ta ở cấp cao nhất. Theo đó, phải đổi mới cơ chế tạo nguồn cải cách tiền lương giai đoạn 2011- 2020 và phải có những đột phá căn bản. Thực tế cho thấy chính sách trả lương hiện nay của Nhà nước ta chủ yếu chi trả theo thâm niên công tác mà không căn cứ vào khối lượng và hiệu quả công việc do đó tiền lương khối nhà nước nói chung chưa tạo được động lực cho cán bộ công chức nói riêng. Để tiền lương và đãi ngộ thực sự trở thành động lực làm việc cho công chức Nhà nước cần xây dựng chính sách tiền lương trên cơ sở tiền lương gắn với hiệu quả công việc. Hiệu quả công việc là thước đo chính xác nhất giá trị lao động. Giá trị lao động thể hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Chỉ có như thế tiền lương mới thực sự là giá cả, là biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động. Do đó những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phải được trả công xứng đáng và đảm bảo để họ có cuộc sống xứng đáng với công sức họ
bỏ ra. Trả lương theo hiệu quả công việc tức là trả lương theo vị trí việc làm hay thực tế công việc do công chức đảm nhận. Công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho tổ chức nhiều thì phải được trả lương cao so với những công việc đòi hỏi trình độ, trách nhiệm thấp hơn và đóng góp ít hơn cho tổ chức. Hệ thống thang bậc lương hiện nay chưa xây dựng trên cơ sở giá trị công việc mà công chức đảm nhận và theo đúng thực tế của cơ quan đơn vị mà chỉ có các thang bảng lương chung cho tất cả công chức. Hệ thống lương như vậy không có sự khác biệt trong cơ chế trả lương cho các loại công việc khác nhau. Việc trả lương hay tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên làm việc và bằng cấp của công chức chứ không theo tính chất và hiệu quả công việc do công chức mang lại. Do dó một hệ thống chính sách tiền lương hợp lý, hiệu quả phải được xây dựng trên cơ sở đề án vị trí việc làm của công chức mà Chính phủ đã quy định tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính Phủ “về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức”. Đảm bảo theo nguyên tắc mỗi vị trí việc làm có sự khác nhau về mức độ đóng góp bởi yêu cầu của công việc khác nhau, người làm việc ở vị trí có mức độ đóng góp cao hơn phải được hưởng mức lương cao hơn. Đảm bảo thực hiện trả lương cho công chức bằng nguyên tắc phân phối theo lao động. Tùy theo số lượng và chất lượng làm việc mà công chức đóng góp cho cơ quan để phân phối; làm nhiều thì hưởng nhiều, làm ít thì hưởng ít.
Cần xây dựng một nền hành chính và công vụ chuyên nghiệp, hiện đại đồng thời đẩy mạnh và thực hiện quyết liệt việc tinh giảm biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP, ngày 20/11/2014 của Chính phủ “về chính sách tinh giảm biên chế” và Nghị định 26/2014/NĐ-CP, ngày 09/3/2013 của Chính phủ “Quy định chế độ, chính sách đối với cán bộ không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm giữ các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”.
Tiểu kết CHƯƠNG 3
Để tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch cần dựa trên cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động, cơ sở thực tiễn đã được nghiên cứu, phân tích, tác giả đã đưa ra một số các giải pháp nhằm khắc phục hạn chế, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mặt vật chất và tinh thần để công chức có thể phát huy được tài năng, phát triển cá nhân, khơi dậy trí tuệ tập thể thực hiện thành công mục tiêu của tổ chức.
Các giải pháp được tác giả đề cập đến đó là: tạo cơ hội thăng tiến cho công chức, chế độ tiền lương, thu nhập đảm bảo ổn định đời sống cho công chức, hoàn thiện hoạt động đào tạo, bố trí và sắp xếp công việc cho công chức; xây dựng môi trường làm việc và hoàn thiện cơ sở vật chất hạ tầng kỹ thuật; đánh giá, xếp loại công chức. Việc kết hợp các giải pháp trong tạo động lực làm việc cho công chức là điều cần thiết góp phần xây dựng nền công vụ tiên tiến, hoạt động thật sự có hiệu lực, hiệu quả.
KẾT LUẬN
Nâng cao chất lượng làm việc cho công chức là yêu cầu rất quan trọng để thực hiện mục tiêu xây dựng nền hành chính trong sạch, chuyên nghiệp và hiệu quả. Việc thực hiện mục tiêu xây dựng động lực làm việc của công chức biểu hiện ở điểm muốn làm việc và làm việc một cách tự nguyện, tự giác với tinh thần trách nhiệm cao của công chức.
Khi công chức quan tâm đến mục tiêu công việc và nghề nghiệp của mình tức là công chức thực sự có động lực làm việc thì mới có thể hoàn thành được mục tiêu của cá nhân đồng thời cũng là hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng làm việc của công chức thuộc Sở, tác giả thấy được những hạn chế của công tác tạo động lực cho công chức hiện nay còn bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế, điều này đã và đang trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự phát triển của xã hội. Sự yếu kém trong chất lượng đội ngũ công chức được thể hiện không chỉ từ cách quản lý, từ thái độ, động cơ làm việc thiếu trong sáng, thiếu mạnh mẽ, thiếu quyết liệt trong thực thi công vụ mà đáng lo ngại hơn là sự suy thoái phẩm chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin trong nhân dân.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Pháp luật của Nhà nước thành hiện thực, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý. Vì vậy, trình độ, năng lực và động lực làm việc của công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước nói chung và hoạt động của chính quyền ở từng địa phương
nói riêng. Do đó cần thực hiện tốt các giải pháp nêu trên để thật sự xây dựng được đội ngũ công chức đảm bảo đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ đổi mới, góp phần xây dựng nền hành chính thật sự trong sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban chấp hành Đảng bộ Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên (2015), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch lần thứ II, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Đảng ủy Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
2. Chính phủ (1998), về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định số 95/1998/NĐ-CP.
3. Ngô Thị Kim Dung (2012), “ Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”, Quản lý nhà nước,
số 3, tr (39 – 43).
4. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân.
5. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công
6. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”,Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5, tr (21 – 24).
7. Trương Ngọc Hùng (2012) “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường tại Thành phố Đà Nẵng” Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công
8. Trần Thanh Hương (2010), Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hanh chính nhà nước hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Nguyễn Thị Vân Hương (2015), Sách chuyên khảo “Tìm hiểu về môi trường và động cơ làm việc trong khu vực công”, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật Hà Nội
cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An
11. Nguyễn Thị Bích Lan - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2016), Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của
Việt Nam hiện nay, Tạp chí tổ chức nhà nước.
12. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án tiến sỹ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội.
13. Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sĩ Học viện Hành chính
14. Lê Thị Bích Ngọc (http://quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)
15. Lê Thị Trâm Oanh (2009), “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước”, Luận văn Thạc sĩ Hành chính công
16. Thang Văn Phúc (2008), “Về làn sóng công chức xin nghỉ việc" , đăng trên Cải cách Hành chính nhà nước
17. Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội.
18. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
19. Trần Hương Thanh (2010) “Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay” Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội
20. Lê Thị Hoài Thương (2011) “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức - từ thực tiễn thành phổ Hồ Chí Minh”
21. Bùi Anh Tuấn, (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Thống kê, Hà Nội.
cán bộ, công chức hiện nay”, Tạp chí Tuyên giáo, số 3, tr (67 – 71). 23.www.tapchicongsan.org.vn/Home/Sinh-hoat-tu-tuong/2014 /25238/Hau-due-va-tri-tue.aspx,Hậu duệ và trí tuệ.
PHỤ LỤC 1
PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ VĂN
HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ YÊN
Thưa ông (bà), để góp phần đánh giá chính xác, khách quan và sát thực về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức, xin ông (bà) vui lòng cung cấp một số thông tin theo bản câu hỏi sau đây.
Thông tin cơ bản về bản thân ông (bà)
Đơn vị công tác: ...
Tuổi: ... Giới tính: -Nam: -Nữ: Chức danh: ... ...
Trình độ chuyên môn: ... Thâm niên công tác: ……...
I. Thực trạng động lực làm việc của công chức hiện nay: 1. Ông (bà) hãy cho biết mức độ am hiểu về công việc mình đang đảm nhận ?(Xin đánh dấu vào phương án đồng ý sau) a- Hiểu rõ :
b- Hiểu :
c- Hiểu sơ qua :
d- Không hiểu :
2. Ông (bà) hãy cho biết mình có sử dụng hết thời gian trong giờ hành chính để giải quyết công việc của cơ quan giao hay không? (Xin đánh dấu vào 01 phương án sau) a- Có: b- Không: 3. Ông (bà) hãy cho biết nguyên nhân mình không dành hết thời gian cho công việc? (Xin đánh dấu vào 01 hoặc nhiều phương ánsau) a- Vì đã làm xong công việc được giao :
b- Vì cần nghỉ ngơi cho đỡ căng thẳng : c- Vì nhiều người cũng như mình : d- Vì không có người kiểm tra, giám sát : e- Vì cho rằng đó là phù hợp với đồng lương được nhận:
4. Nếu không sử dụng hết thời gian làm việc, lúc không làm việc ông bà thường làm gì? (Xin đánh dấu vào 01 phương án sau)
a- Chơi game : b- Nói chuyện phiếm : c- Tranh thủ làm việc khác : d- Đi muộn về sớm :
5. Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không?(Xin đánh dấu vào phương án đồng ý sau)
a- Sẵn sàng :
b- Do dự : c- Tự chối :
6. Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không? (Xin đánh dấu vào 01 phương án đồng ý)
a- Có : b- Không: c- Nếu có cơ hội tốt hơn :
II. Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức hiện nay:
1. Xin ông (bà) cho biết mức độ hài lòng đối với một số nội dung sau
(Xin đánh dấu vào 01 phương án đồng ý)
Nội dung Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng không quan tâm
a) Đối với công tác quy hoạch ở cơ quan, đơn vị
b) Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng ở cơ quan, đơn vị mình đang công tác
ở cơ quan, đơn vị mình đang công tác d) Đối với việc đề bạt, cất nhắc công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị nơi mình đang công tác e) Đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý nơi mình đang công tác
2. Chương trình đào tạo có giúp gì cho công việc hiện tại và tương lai của ông/bà không?(Xin đánh dấu vào phương án đồng ý sau)
a- Giúp ích rất nhiều : b- Một chút : c- Không giúp gì :
3. Tiền lương có ảnh hưởng đến ông/bà không? (Xin đánh dấu vào phương án đồng ý sau)
a- Có: b- Không:
4. Ông/bà có hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan không? (Xin
đánh dấu vào phương án đồng ý sau)
a- Hài lòng: b- Chưa hài lòng:
5. Điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị nơi ông (bà) công tác có đảm bảo để ông (bà) làm việc không? (Xin đánh dấu vào 01
phương án đồng ý)
a- Rất thuận lợi : b- Thuận lợi : c- Không thuận lợi : d- Không quan tâm : :
6. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức ở đơn vị ông bà có đảm bảo đúng người, đúng việc không? (Xin đánh dấu vào 01 phương
án đồng ý)
c- Không đúng : :
Đề xuất giải pháp khác của ông, bà (nếu có): ..……… ……….………...………
XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN !
PHỤ LỤC 2
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN
(Về động lực và tạo động lực làm việc của công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên)
---