7. Kết cấu của luận văn
1.3. Động lực làm việc của công chức
1.3.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, tùy theo đặc điểm hệ thống công vụ của mỗi nước mà có khái niệm công chức tương ứng. Một số khái niệm cơ bản về công chức đang được sử dụng ở các nước, cụ thể :
Cộng hòa Pháp, công chức là những người làm công vụ được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong một công sở hay một công sở tự quản.
Hoa Kỳ, tất cả nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng, những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính.
Liên bang Nga, công chức nhà nước là công dân Liên bang Nga đang thực thi theo quy định của Luật Liên bang, trách nhiệm theo chức danh nhà nước của nền công vụ, được nhận tiền lương do ngân sách Nhà nước Liên bang hay ngân sách của các chủ thể Liên bang chi trả.
Nhật Bản, công chức bao hàm công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp, đơn vị sự nghiệp quốc doanh, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Công chức nhà nước có hai loại: Công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức địa phương hưởng lương từ ngân sách của địa phương.
Trung Quốc, công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ, gồm hai loại là công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ.
Vương quốc Thái Lan, công chức là người được phân công và được bổ nhiệm một công việc của Chính phủ và nhận lương phù hợp ở một bộ, cơ quan nhà nước hay cơ quan thuộc Chính phủ.
Có thể thấy, khái niệm công chức rất đa dạng, được định nghĩa theo những nội hàm khác nhau ở một số quốc gia, nhưng đều có chung một đặc điểm: Công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước theo một chức danh nhất định và được trả công từ nguồn ngân sách nhà nước.
Khái niệm công chức được quy định ở Luật Cán bộ, công chức năm 2008 như sau: "Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật" [18. tr.8].
1.3.2. Khái niệm động lực làm việc của công chức
Con người muốn tồn tại và phát triển phải thông qua hoạt động. Mỗi loại hoạt động của con người đều xuất phát từ nhu cầu, mong muốn và động lực riêng. Đối với công chức, khi gia nhập tổ chức và khẳng định vị thế của mình trong tổ chức thì mỗi người đều có động lực, cách thức riêng để đạt được mục đích mà họ đã lựa chọn.
Động lực làm việc của công chức chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy khiến cho công chức nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao.
Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi công chức, tùy vào tâm lý và hoàn cảnh, điều kiện khác nhau mà mỗi công chức có những biện pháp tạo động lực khác nhau để hành động.
Do vậy, động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc sự tác động từ bên ngoài nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên công chức thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.3.3. Biểu hiện động lực làm việc của công chức
Động lực là yếu tố bên trong nhưng lại được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong những hoàn cảnh, môi trường làm việc cụ thể. Thông qua nắm bắt được các biểu hiện động lực làm việc của
người lao động, các nhà quản lý sẽ đánh giá được động lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách quản lý nhân sự phù hợp nhằm tạo động lực cho họ, góp phần tăng năng xuất lao động.
Động lực làm việc của công chức là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. Trong cơ quan HCNN, để đánh giá công chức có động lực làm việc hay không chúng ta cần quan tâm đến các biểu hiện sau:
- Mứcđộ quan tâm tham gia vào công việc - Hiệu suất sử dụng thời gian công việc - Mức độ nỗ lực trong công việc
- Mức độ gắn bó nghề nghiệp
1.3.2.1. Mức độ quan tâm tham gia vào công việc
“Nhận thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động của con
người. Nhận thức giúp cá nhân và cộng đồng định hướng cho hành vi của mình” [20]. Mặt khác, nhận thức giúp con nguời điều chỉnh hành vi của mình trong quá trình hoạt động thực tiễn để đạt được các mục tiêu đã định hoặc để các hành vi đó phù hợp với mục tiêu xã hội. Do đó, mức độ quan tâm tham gia vào công việc cuả công chức thể hiện trong nhận thức là yêu cầu đầu tiên đối với công chức hiện nay, cụ thể:
Nhận thức về yêu cầu, nội dung, nhiệm vụ được giao: Mỗi công chức trong cơ quan đều đảm nhận các nhiệm vụ khác nhau tuỳ theo yêu cầu của cơ quan. Mỗi thành viên trong cơ quan đảm nhận một vị trí, vai trò, chức năng khác nhau theo quy định, bố trí và sắp xếp của cơ quan nơi công chức làm việc. Mỗi cá nhân hoặc bộ phận nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ, vai trò của mình được giao sẽ góp phần đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả công việc.
hiểu được tính chất, nội dung và các yêu cầu của nhiệm vụ được giao một cách tự giác, có ý thức. Khi công chức nhận thức đúng và đầy đủ về nhiệm vụ của mình thì có ý thức phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trái lại, khi công chức chưa hiểu đầy đủ nhiệm vụ của mình thì khó có thể hoàn thành nhiệm vụ đó.
Nhận thức về trách nhiệm và nghĩa vụ của mình: công chức cần hiểu rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong cơ quan. Sự hiểu biết này gắn liền với sự hiểu biết nhiệm vụ được giao. Công chức phải tự ý thức được mình cần thực hiện những nghĩa vụ gì và có trách nhiệm như thế nào đối với nhiệm vụ được giao. Việc nhận thức đúng trách nhiệm và nghĩa vụ sẽ giúp cho công chức không làm sai, không làm trái hoặc vượt quá quyền hạn và nhiệm vụ được giao, không làm những điều sai trái gây tổn hại tới lợi ích của người khác và lợi ích chung của cơ quan.
Mức độ hoàn thành công việc: Hiệu quả, kết quả là thước đo chính xác nhất về mức độ hoàn thành công việc. Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức có thể dựa trên tiêu chí về số lượng (thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện, số lượng sáng kiến và sáng tạo), tiêu chí về chất lượng (hoàn thành công việc hay hoàn thành vượt mức, đúng thời hạn hay không, công việc đạt yêu cầu không...).
Sự gắn bó trong công việc, mức độ hài lòng về công việc được giao và có mục tiêu phát triển nghề nghiệp trong hiện tại và tương lai, phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, không ngừng học hỏi để thành thạo công việc và nâng cao kỹ năng làm việc, sáng tạo và chủ động trong thực thi và giải quyết công việc, tự giác và có trách nhiệm với công việc.
1.3.2.2. Hiệu suất sử dụng thời gian công việc
Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc thù của quản lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả công việc thì cũng còn quản
lý cả thời gian hành chính của công chức, theo giờ hành chính phục vụ các dịch vụ công cho nhân dân. Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của công chức cũng có thể căn cứ vào việc công chức sử dụng thời gian hành chính để hoàn thành công việc như thế nào, hoặc không sử dụng hết thời gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các công việc ngoài nhiệm vụ hành chính được giao.
Hiệu suất làm việc luôn bắt đầu bằng mục tiêu. Khi mục tiêu được xác lập thì sự kiên trì theo đuổi kết quả mục tiêu có sự khác nhau cơ bản về mức độ hoàn thành mục tiêu và mức độ hoàn thành mục tiêu một cách tối đa, đó là hiệu suất sử dụng thời gian, mục tiêu hoàn thành xuất sắc bao giờ cũng cần một hiệu suất thời gian lớn hơn mức hoàn thành mục tiêu ở cấp độ thông thường.
1.3.2.3. Mức độ nỗ lực trong công việc
Tinh thần làm việc, sự kiên trì vượt qua khó khăn trong công việc được giao, mức độ tập trung vào công việc, cường độ lao động. “Nỗ lực là toàn tâm toàn ý đầu tư vào điều ta mong muốn nhằm kiến nó xảy ra” [22], là mức độ cao hơn mức độ hoạt động thông thường, là biểu hiện thể hiện động lực làm việc xuất phát từ bên trong cá nhân công chức khi nhận thức đầy đủ ý nghĩa, mục đích và trách nhiệm với công việc được giao.
1.3.2.4. Mức độ gắn bó nghề nghiệp
Mong muốn được gắn bó với công việc hay luôn muốn tìm việc khác, chuyểnviệc khi có cơ hội, liệu công chức có thực sự yêu thích công việc hay nhiệm vụ được giao hay không; họ có cảm thấy thoải mái khi làm công việc đó và môi trường làm việc có thuận lợi cho việc cống hiến, thể hiện năng lực của bản thân hay không.
Mức độ gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của cán bộ công chức: Không giống như người lao động ở khu vực tư nhân, công chức HCNN
khi lựa chọn công tác ở các cơ quan HCNN là hướng đến các mục tiêu vì lợi ích chung của cộng đồng hoặc các giá trị xã hội mà họ mong muốn góp phần tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình. Do đó, mức độ gắn bó của công chức chính là niềm tin của họ vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến, và ngược lại, cũng chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực công.
Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy khiến cho công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước làm việc nỗ lực hăng say, phát huy hết khả năng, sự sáng tạo nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động phát triển của ngành văn hóa.