7. Kết cấu của luận văn
2.2. Thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du
thao và Du lịch tỉnh Phú Yên
Dưới sự giúp đỡ lãnh đạo của lãnh đạo Sở và đồng nghiệp, tác giải đã thực hiện khảo sát ở 09 phòng và 08 đơn vị trực thuộc Sở, phát ra 64 phiếu điều tra thu nhập thông tin, thu về 64 phiếu. Kết quả phân tích số liệu về điều tra như sau:
2.2.1 Các dấu hiệu thể hiện động lực làm việc của công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên
2.2.1.1. Mức độ quan tâm tham gia vào công việc
Với câu hỏi “Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc mình đang đảm nhận” kết quả thu được là: hiểu rõ 34/64 (53,13%); hiểu 19/64 (29,69%), hiểu sơ qua 11/64 (17,18) và đặc biệt không có công chức nào không hiểu công việc mình đang đảm nhận.
Bả ng 2.4 Mức độ am hiểu của ông/bà về công việc đang đảm nhận.
Hiểu rõ Hiểu sơ qua Không hiểu
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 34/64 53,13 19/64 29,69 0 0
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra tại mục 8, phụ lục 2 Như vậy, khi công chức hiểu và hiểu rõ về công việc tức là họ sẽ xác định đúng mục đích, phương hướng hành động, biết được việc gì nên làm, không nên làm; tránh được tình trạng chồng chép, trùng lặp hay bỏ sót công việc. Hiểu sơ qua về công việc phải làm có thể khiến công chức làm sai, làm không đến nơi đến chốn nhiệm vụ được giao. Do đó trách nhiệm với công việc của những công chức này sẽ rất thấp, gây ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện công việc.
Nhận thức đầy đủ về trách nhiệm và nghĩa vụ là yếu tố rất quan trọng đối với việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của công chức. Một công chức nắm rõ nhiệm vụ của mình là gì, nắm đưuọc cách thức để thực hiện và hoàn thành công việc đó giúp cho họ làm việc một cách khoa học, tiết kiệm thời gian.
Từ kết quả trên cho thấy công chức Sở đã nhận thức tương đối tốt về công việc đang đảm nhận. Đây là biểu hiện quan trọng giúp công chức hình thành và nảy sinh động lực trong quá trình làm việc
2.2.1.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc, đến mục tiêu của tổ chức.
Theo điều tra của tác giả có đến 13/64 (chiếm 20,31%) công chức thừa nhận họ đã lãng phí thời gian làm việc tại công sở. Đây là tỉ lệ khá cao, nhưng so với thời gian trước, hiện nay đã được cải thiện rõ rệt. Nhất là từ khi có chỉ thị 23/6/2013 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên “về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính trong hoạt động của cơ quan, đơn vị trên địa bàn
tỉnh”. Điều này cho thấy có 51/64 (chiếm 79,69%) công chức có khả năng đã sử dụng hết thời gian trong giờ làm việc.
Bả ng 2.5 Khảo sát về nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc.
Nội dung Số lượng Tỷ lệ %
Vì đã làm xong công việc 20/64 31,25 Vì cần nghỉ cho đỡ căng thẳng 10/64 15,63 Vì nhiều người cũng như mình 15/64 23,44 Vì không bị kiểm tra, giám sát 06/64 9,37 Vì cho rằng đó là phù hợp với đồng lương
được nhận 13/64 20,31
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại mục 3, phụ lục 2
Kết quả khảo sát trong số công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính, có 15/64 (chiếm 23,44%) ý kiến trả lời họ chơi game trong giờ hành chính; 17/64 (chiếm 26,56%) ý kiến trả lời họ nói chuyện phiếm với nhau trong lúc không làm việc; 16/64 (chiếm 25%) ý kiến trả lời rằng họ tranh thủ làm công việc khác và 16/64 (chiếm 25%) trả lời họ đi muộn về sớm.
Bả ng 2.6 Kết quả khảo sát công chức thừa nhận mình có lãng phí thời gian trong giờ hành chính.
Nội dung Số lượng Tỷ lệ %
Chơi game 15/64 23,44
Nói chuyện phiếm 17/64 26,56 Tranh thủ làm việc khác 16/64 25
Đi muộn về sớm 16/64 25
2.2.1.3. Mức độ nỗ lực trong công việc
Mức độ nỗ lực trong công việc đòi công chức phải là người có kiến thức, kỹ năng và nỗ lực làm việc nhiều hơn cả về thời gian và công sức cống hiến. Trong điều kiện các yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc giữ nguyên thì mức độ nỗ lực trong công việc được coi là tiêu chí đánh giá công chức có động lực làm việc hay không.
Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “ Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không" kết quả thu được như sau: sẵn sàng 20/64 (31,25%), do dự 36/64 (56,25%), từ chối 08/64 (12,50%).
Từ phân tích trên ta có biểu đồ minh họa như sau:
sẵn sàng do dự từ chối
Biểu đồ 2.1 Trong công việc nếu gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không
Tỷ lệ công chức sẵn sàng nhận nhiệm vụ và nỗ lực giải quyết những khó khăn trong công việc không cao; trong khi đó tỷ lệ công chức do dự hay từ chối không giải quyết công việc khá cao. Lý giải cho hiện tượng trên có thể là những nguyên nhân như công chức không tự tin vào khả năng, năng lực của bản thân; công chức không gắn bó, tâm huyết với cơ quan, đơn vị, tâm lý ngại thay đổi hay tâm lý so sánh giữa công sức bỏ ra để giải quyết công việc với giá trị nhận được không tương xứng…Tâm lý do dự hay từ chối giải quyết các khó khăn trong công việc của công chức sẽ tạo ra những phản ứng xấu đối với đồng nghiệp, ảnh hưởng xấu tới tập thể. Đó cũng là những nguyên nhân
làm triệt tiêu động lực làm việc của công chức.
2.2.1.4. Mức độ gắn bó nghề nghiệp
Một trong những tiêu chí đánh giá động lực làm việc đó là sự gắn bó của người lao động với tổ chức mình. Tác giả cũng có khảo sát về sự gắn kết của công chức đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch bằng câu hỏi “Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không? ”, kết quả có 47/64 (73,44%) công chức trả lời là “không”, 12/64 (18,75%) công chức trả lời “ không biết” và 05/64 (7,81%) công chức trả lời nếu có cơ hội thuận lợi sẽ chuyển sang đơn vị khác.
Từ phân tích trên ta có biểu đồ minh họa như sau:
không không biết
nếu có cơ hội tốt hơn
Biểu đồ 2.2 Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không
Mặc dù tỷ lệ công chức có mong muốn chuyển sang tổ chức khác là thấp song điều này cũng phản ánh thực trạng động lực làm việc tại Sở chưa cao, chưa có những chính sách hợp lý, hấp dẫn thu hút và giữ chân người lao động. Nhiệm vụ đặt ra cho Sở là cần có những tác động, cách thức quản lý, đánh giá hay các biện pháp hỗ trợ giúp công chức gắn bó hơn với cơ quan. Nếu không giải quyết được vấn đề này thì rất dễ xảy ra tình trạng chảy máu chất xám, những cá nhân có trình độ năng lực họ sẵn sàng rời bỏ cơ quan nếu như họ không thỏa mãn được mục tiêu của mình.
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên
2.3.1. Công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên
2.3.1.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương và phụ cấp
Công tác đào tạo, bồi dưỡng, tiền lương, phụ cấp là điều kiện cơ bản để công chức được thăng tiến và tạo động lực để làm việc. Do vậy đây là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả điều tra nội dung này cho thấy:
Bả ng 2.7 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 7/64 10,94 27/64 42,19 28/64 43,75 02/64 3,12
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại điểm b, mục 1, phụ lục 2 Phân tích bảng khảo sát cho thấy có 7/64 (chiếm 10,94%) ý kiến trả lời rất hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng; 27/64 (chiếm 42,19%) ý kiến hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng; 28/64 (chiếm 43,75%) ý kiến chưa hài lòng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và 02/64 (chiếm 3,12%) ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo công chức.
Bả ng 2.8 Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức.
Nội dung Số lượng Tỷ lệ %
Giúp ích rất nhiều 38/64 59,38
Một chút 20/64 31,25
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu tại mục 11, phụ lục 2
Nhìn vào bảng 2.8 cho thấy đại đa số công chức cho rằng chương trình đào tạo, bồi dưỡng giúp ích rất nhiều cho công việc hiện tại và tương lai - chiếm tỷ lệ tới 59,38%, một bộ phận đáng kể cho là giúp một chút và có 9,37% công chức cho là chương trình đào tạo không giúp ích gì cả.
Khi được hỏi về động lực tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng của công chức tác giả nhận được câu trả lời chủ yếu là do yêu cầu của công việc buộc phải tham gia hay yêu cầu của việc quy hoạch, bổ nhiệm do đó số lượng công chức đi học còn hạn chế. Một số ít đi học theo phong trào, một số khác là vì bằng cấp. Do đó công tác đào tạo chưa thực sự là động lực cho công chức.
Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức. Khi lương không đáp ứng được yêu cầu thì đời sống công chức trở nên khó khăn hơn, vì thế công chức không thể đảm bảo yêu cầu đối với công việc. Qua điều tra chuyên sâu, có 47/64 (chiếm 73,44%) công chức cho thấy tiền lương quyết định phần lớn động lực làm việc của họ và đặc biệt không có tỷ lệ phần trăm nào cho rằng tiền lương không ảnh hưởng tới động lực là việc. Như vậy có thể nói yếu tố tiền lương mang tính chất quyết định nhất trong việc tạo động lực làm việc không chỉ ở Sở mà bất kỳ cơ quan đơn vị nào. Tiền lương có đủ đảm bảo cuộc sống thì công chức mới có thể yên tâm làm việc, chuyên tâm cống hiến cho sự nghiệp của bản thân, và cơ quan.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho công chức. Nó bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho công chức.
Các chương trình phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
lao động. Như vậy, phát triển các chương trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức.
Tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, các công chức khi được hỏi “Anh/chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan” đã nhận được kết quả 47/64 (chiếm 73,44%) công chức trả lời “hài lòng” với các chương trình phúc lợi. Tại cơ quan, ngoài việc công chức được đóng các loại bảo hiểm đầy đủ, các chế độ phúc lợi khác được áp dụng như: tiền thăm hỏi động viên khi gia đình người lao động có hiếu hỷ, tiền thưởng trong một số ngày lễ như ngày 30/4, 01/5, 02/9, ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10, tết trung thu, tết dương lịch, âm lịch.. ..Hằng năm vào các dịp hè, cơ quan tổ chức tham quan, nghỉ mát cho đội ngũ cán bộ công chức tăng sự đoàn kết, và tạo tinh thần sảng khoái sau những ngày làm việc căng thẳng. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy 17/64 (chiếm 26,56%) công chức “chưa hài lòng” với chế độ phúc lợi, họ cho rằng các khoản chi ngày lễ, tết vẫn ở mức hạn chế chưa thực sự có tác dụng kích thích với họ.
2.3.1.2. Công tác đánh giá công chức, quy hoạch, cơ hội thăng tiếng, chính sách khen thưởng, phong cách của người lãnh đạo
Đánh giá là khâu quan trọng có ý nghĩa trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách đối với công chức.
Việc đánh giá công chức của Sở được thực hiện theo quy định chung tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
Trên thực tế việc đánh giá công chức thuộc Sở trong những năm qua không có gì đổi mới, việc triển khai đánh giá theo những tiêu chí chung trong quy định của Luật cán bộ, công chức chưa đánh giá hết được mọi mặt hoạt động của một công chức, đồng thời hoạt động đánh giá còn mang tính hình
thức, không có chiều sâu, không hiệu quả. Trong đánh giá còn tồn tại tình trạng nể nang, tâm lý bình chọn, khen thưởng do chẳng ảnh hưởng đến ai nên còn ào ào thậm chí còn bỏ qua cho nhau. Điều này làm nảy sinh hiện tượng cào bằng do đó sẽ không tạo động lực cho viên chức nỗ lực phấn đấu trong công tác.
Theo kết quả đánh giá cuối năm trong những năm gần đây, số lượng công chức được khen thưởng là rất nhiều, hầu hết công chức đều đạt từ lao động tiên tiến trở lên, chỉ có những công chức do xin nghỉ không lương, thai sản, đi học tập trung dài hạn thì mới không đạt hoặc không bình xét. Nhiều công chức đạt chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, cấp tỉnh theo các tiêu chí chỉ mang tính tương đối. Qua phỏng vấn chuyên sâu cho thấy ở mỗi phòng đều có những công chức làm việc không hiệu quả song khi bình bầu vẫn được bình xét là lao động tiên tiến. Có tình trạng này là do tâm lý khi đánh giá vẫn còn nể nang, ngại va chạm, sợ ảnh hưởng tới thành tích chung của tập thể. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của đội ngũ công chức bởi thực tế có rất nhiều người cảm thấy chán nản, không có động lực làm việc khi những cống hiến, đóng góp của bản thân không được đánh giá đúng nên họ cũng không cống hiến hết khả năng.
Kết quả khảo sát tác động tiêu cực của công tác đánh giá không khách quan công bằng cho thấy có tới 75% công chức cho rằng nếu không thực hiện tốt điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới trạng thái của viên chức khi giải quyết công việc.
Với bất kỳ công chức nào, những giá trị về vật chất luôn là động lực lớn nhất thúc đẩy con người hành động. Song nếu chỉ chú trọng đến vật chất mà không thấy được giá trị tinh thần, không có những tác động phù hợp tới tâm lý công chức thì giá trị về tinh thần sẽ không phát huy được tác dụng như mong muốn. Với mỗi công chức việc được đánh giá khách quan công bằng
cũng như công nhận sự đóng góp của họ với tổ chức mang ý nghĩa vô cùng quan trọng. Sự thừa nhận đóng góp của công chức cho mỗi cá nhân thấy được sự phát triển của tổ chức, sự thành công và lớn mạnh của tổ chức có công lao của mỗi cá nhân trong đó. Điều này chính là động lực tinh thần mạnh mẽ mà vô hình tác động vào tâm lý, tình cảm của mỗi cá nhân công chức, thúc đẩy họ cố gắng hơn nữa vào sự thành công của tổ chức trong tương lai.
Công tác quy hoạch là điều kiện cơ bản để công chức được thăng tiến, là yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả điều tra nội dung này cho thấy:
Bả ng 2.9 Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy