7. Kết cấu của luận văn
2.4. Đánh giá về động lực làm việc của công chức và công tác tạo động lực
động lực làm việc cho công chức việc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên
2.4.1. Ưu điểm
- Thực trạng động lực làm việc của công chức
Hầu hết công chức làm việc tại Sở đều hiểu về công việc mình đang đảm nhận, có tới 78,13% công chức trả lời là hài lòng về công việc của mình. Đó chính là những yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực cho công chức.
Chỉ khi công chức hiểu và hài lòng về công việc, cảm thấy yêu công việc, phù hợp với năng lực và sở trường thì mới phát huy hết được đam mê, sáng tạo. Khi đó người viên chức luôn mong muốn được tự khẳng định mình, muốn được cống hiến cho sự thành công của cơ quan.
Mức độ hoàn thành công việc và gắn bó với đơn vị tương đối cao dù khối lượng công việc tương đối nhiều. Nếu ở một cơ quan mà hầu hết mọi người chỉ muốn rời đi thì tâm lý của những người ở lại cũng sẽ bị lung lay gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động chung của cơ quan. Và dĩ nhiên công chức sẽ không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao bởi họ sẽ chỉ làm công việc một cách cầm chừng, khi có cơ hội là sẽ rời bỏ tổ chức.
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức
Chế độ lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác được quy định khá rõ ràng trong Quy chế chi tiêu nội bộ của Sở. Căn cứ vào tình hình thực tế, khi có những phát sinh, lãnh đạo Sở sẽ thành lập hội đồng để chỉnh sửa một số điều của quy chế cho phù hợp với thực tiễn. Điều này thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Sở với các chế độ của công chức. Là một trong các yếu tố tạo niềm tin, tạo động lực cho công chức.
Lãnh đạo Sở đã tạo được một môi trường làm việc năng động, trẻ trung, hết sức thoải mái, điều kiện làm việc cho công chức các phòng ban, đơn vị là tương đối đầy đủ, đảm bảo cho công việc được thông suốt.
Bên cạnh đó lãnh đạo cũng quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho công chức bằng các chính sách như về đào tạo nâng cao trình độ cho công chức, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cho công chức phấn đấu và phát triển.
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đạt được, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Yên còn những hạn chế trong trong động lực làm việc và công tác
tạo động lực làm việc của công chức Sở như sau: - Thực trạng động lực làm việc của công chức
Thực tế cho thấy, công chức đến cơ quan làm việc nhưng hiệu quả mang lại chưa cao, tình trạng lãng phí thời gian trong giờ hành chính còn diễn ra, tác giả quan sát thấy tình trạng công chức “đi muộn về sớm” diễn ra khá thường xuyên với công chức ở đây, đặc biệt là công chức nữ, vì lý do đưa đón con, cháu đi học, đi chợ, lý do thai sản, ... Qua bản số liệu phân tích ở phần trên, có thể thấy không ít công chức chưa dám khẳng định mình đang lãng phí thời gian nơi công sở. Thực tế từ phiếu điều tra thu về, tác giả nhận thấy, nhiều công chức khá thận trọng khi đưa ra lựa chọn cho câu hỏi này. Điều đó cho thấy, kết quả trên chưa thật chính xác, mà thực tế tỷ lệ công chức lãng phí thời gian nơi công sở còn cao hơn. Những hoạt động đó được công chức thực hiện một cách tự nhiên, không có sự dè chừng và được coi là những việc hết sức bình thường. Để giải thích việc này, có nhiều nguyên nhân được đưa ra như: không bị giới hạn công việc đặt ra, công việc nhàm chán, không thú vị, tiền lương thấp, không cân bằng được thời gian giải quyết việc ở nhà và nơi công sở…Từ các nguyên nhân đó, có thể thấy một yếu tố vô cùng quan trọng, nhưng đang thiếu trong quá trình làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Yên đó là động lực làm việc và việc tạo động lực làm việc cho công chức chưa được nâng lên.
Mức độ nỗ lực trong giải quyết khó khăn của công việc thấp (chiếm 56,25%) chứng tỏ công chức chưa cố gắng hết mình vì sự nghiệp phát triển của ngành Văn hóa. Có điều này là do bản thân công chức thiếu ý thức vươn lên, thiếu tinh thần cầu thị, dám nghĩ dám làm, vượt qua khó khăn thử thách để trưởng thành. Điều này cũng đồng thời thể hiện năng lực quản lý còn hạn chế của lãnh đạo phòng, đơn vị trực tiếp đã không tạo ra được các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, yêu cầu cần thiết trong công việc. Mọi
yêu cầu chỉ mang tính chung chung nên khi có khó khăn thì sự nỗ lực cố gắng của công chức bị kìm lại, họ ngại phải suy nghĩ, tìm ra cách giải quyết vì tâm lý có làm thì cũng không hơn gì những người không làm
Một bộ phận công chức sẵn sàng rời bỏ cơ quan khi có cơ hội chứng tỏ họ chưa thỏa mãn với công việc hiện nay. Do đó yêu cầu cần thiết với lãnh đạo Sở là tìm ra được nguyên nhân sâu xa của việc công chức muốn rời bỏ tổ chức, từ đó có những tác động tích cực để lôi kéo và thu hút nhân viên của mình góp phần làm vững mạnh đơn vị.
- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù được tiến hành với số lượng lớn công chức được cử đi học song kết quả của công tác này chưa thực sự như ý nghĩa to lớn của nó. Nhiều công chức cho rằng việc đi học là do bắt buộc chuẩn hóa đội ngũ, bồi dưỡng chỉ là những khóa học mang tính hình thức. Do đó hiệu quả đào tạo không đạt, gây lãng phí về kinh phí và nhân lực.
Công tác đánh giá chưa mang lại hiệu quả thiết thực như ý nghĩa của bản thân hoạt động này. Tiêu chí đánh giá không có tiêu chuẩn đặc thù của công việc mỗi công chức, đánh giá còn mang tâm lý nể nang, bao che.
Theo khảo sát của tác giả, có 45,31% ý kiến chưa hài lòng đối với công tác quy hoạch. Tỷ lệ này hé mở những bất cập trong việc quản lý công chức, và đó là nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc, đến hiệu quả làm việc của công chức.
Các hình thức khen thưởng còn mang tính hình thức, chỉ mang tính khích lệ chưa có tác dụng động viên tinh thần lớn đối với công chức do đó không tạo được động lực. Bên cạnh đó việc đánh giá công chức để làm căn cứ khen thưởng phụ thuộc vào năng lực, mối quan hệ của người đánh giá do đó dễ dẫn tới tình trạng đánh giá không chính xác và khách quan.
đúng cho thấy việc bố trí, sử dụng công chức còn nhiều hạn chế chưa tạo điều kiện cho cá nhân công chức phát huy hết được khả năng của bản thân, chưa tạo được động lực làm việc cho công chức. Điều kiện làm việc cho công chức còn vẫn còn thiếu thốn làm hạn chế khả năng cống hiến, hạn chế hiệu quả công việc và động lực làm việc của công chức.
Từ đó khẳng định, thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở còn nhiều hạn chế, chưa được quan tâm đúng mức, đã làm ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng hiệu quả của từng công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Bản thân mỗi công chức ai cũng mong muốn được cống hiến và được hưởng những thành quả đáng có được do công sức, khả năng mà mình bỏ ra. Nhưng phần lớn công chức hiện nay đều chưa thể thỏa mãn với các nhu cầu của mình. Đây là thực trạng phổ biến trong đội ngũ công chức ở Sở hiện nay. Bởi động lực và công tác tạo động lực của công chức chưa được nâng lên đúng mức. Nguyên nhân của những hạn chế trên là:
- Công chức thiếu niềm tin, thiếu ý chí và lòng quyết tâm
Niềm tin là nguồn động lực không thể thiếu để biến ước mơ thành hiện thực. Biểu hiện phổ biến nhất hiện nay đó là biểu hiện của sự thiếu tự tin, thể hiện qua suy nghĩ “tôi không thể” hay “do dự” khi xuất hiện khó khăn hay cơ hội nào đó, có 56,25% công chức do dự khi nỗ lực giải quyết công việc khi gặp khó khăn. Khi đó, cánh cửa tiềm năng của công chức cũng đã bị đóng lại, bản thân họ không dám đặt ra mục tiêu cao hơn cho chính mình để phấn đấu. Trong khi đó đối với những người có niềm tin vào chính mình, họ có thể vượt qua bất cứ trở ngại nào trong cuộc sống. Chính sức mạnh của niềm tin đã biến một số người trở thành đạt và một số khác lại là kẻ an phận, thủ thường. Cuộc sống là chuỗi dài những ngày tháng nổ lực, phấn đấu để đi lên. Có thể là
quanh co, khúc khiểu, đèo dốc gập ghềnh nhưng điểm đến phải là đỉnh cao hơn phía trước. Và đỉnh vinh quang chỉ xuất hiện khi ta đủ ý chí để vượt qua và khi có niềm tin, có lòng quyết tâm để có thể thực hiện được điều mình mong muốn. Điều này nói lên rằng điểm quyết định cho tương lai của mỗi cá nhân không phải là hoàn cảnh hiện tại, mà xuất phát từ ý chí, mục tiêu, niềm tin và lòng quyết tâm của chính cá nhân họ.
- Mục tiêu và khát vọng vươn lên trong cuộc sống của công chức
Một số ít công chức hiện nay làm việc chỉ để hưởng lương, đeo bám nhà nước để kiếm sống. Đó là trường hợp của những công chức không còn mục tiêu phấn đấu, không có khát vọng vươn lên trong cuộc sống, họ đã tự tạo cho mình một hành trình vô định, không cần biết sẽ đi đến đâu. Bởi vì mục tiêu không được xác định rõ ràng, nên bản thân họ không biết tập trung trí tuệ, sức lực, thời gian vào công việc; khi giao việc gì thì làm việc nấy, làm qua loa, chiếu lệ, đại khái, thiếu đầu tư, nghiên cứu nên dẫn đến chất lượng kém hoặc không đạt yêu cầu; chính bản thân họ đã bỏ lỡ những cơ hội để mình được thăng tiến, thành đạt. Đây là một trong những nguyên nhân mà theo tác giả đó là yếu tố tự thân của công chức dẫn đến việc công chức thiếu động lực làm việc.
- Công tác bố trí, sắp xếp công việc chưa hợp lý
Như đã phân tích ở trên, trình độ chuyên môn có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức. Sự không phù hợp giữa chuyên môn với công việc đang đảm nhận sẽ dẫn đến tình trạng công chức làm việc nhưng khó phát huy được sở trường và kiến thức chuyên môn mình đang có. Và hệ quả của nó là số công chức này sẽ chán nản, thiếu động lực để làm việc. Bên cạnh đó phần lớn công chức dù chuyên môn đào tạo có đúng chuyên ngành nhưng do chất lượng đào tạo, khả năng tiếp thu kiến thức và ứng dụng kiến thức của công chức vào công việc đang làm cũng có nhiều hạn chế. Công tác
đào tạo, bồi dưỡng của chúng ta còn nặng về lý thiếu, “học” nhưng thiếu “hành”. Phần lớn kiến thức chuyên ngành được đào tạo trong trường học của một số trường đều không thể áp dụng vào công việc hiện tại mà công chức đảm nhận. Một phần lớn công chức được tuyển dụng từ những năm trước đây chưa phù hợp với vị trí việc làm. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức chưa đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường của từng công chức nên ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
- Công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm còn bất cập
Cũng như công tác đánh giá xếp loại công chức, công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm công chức cũng bị chi phối bởi nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau, vẫn theo kiểu “Sống lâu lên lão làng”, người quen thân thì được cất nhắc, con ông cháu cha thì được ưu tiên, ít nhiều cũng có người có quan hệ thân thiết hơn đối với người làm công tác cán bộ, người đó thường được ưu tiên hơn; kẻ nịnh gặp người ưa nịnh trở thành người có lợi thế,…Cùng với đó là tình trạng chạy chức, chạy quyền vẫn còn diễn ra; hay yếu tố cục bộ địa phương, lợi ích nhóm cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực làm việc cho công chức. Không phải vô cớ mà xã hội đã lưu truyền câu vè: “Thứ nhất quan hệ/ Thứ nhì tiền tệ/ Thứ ba hậu duệ/ Thứ tư trí tuệ”
[23].
Nhược điểm của công tác quy hoạch, đề bạt, cất nhắc đã tạo nên sự mất công bằng trong thăng tiến cho công chức và tất yếu nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
- Môi trường và điều kiện làm việc trong các công sở hiện nay cũng chưa thật sự tạo được động lực tốt nhất cho công chức làm
Trong điều kiện chung, việc tạo động lực làm việc cho công chức phải thông qua công cụ vật chất để khuyết khích tinh thần làm việc của công chức. Khi chúng ta còn nhiều khó khăn, tiềm lực kinh tế chỉ để đủ trang bị những
yêu cầu cơ bản về phương tiện, điều kiện cần thiết cho công chức làm việc; Đồng thời ý thức, trách nhiệm của một phần trong số những người lãnh đạo, quản lý đối với việc xây dựng môi trường làm việc, tạo bầu không khí làm việc lành mạnh, tích cực ở công sở chưa được nâng lên cũng có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức.
Bên cạnh đó, như đã đề cập ở phần trên, trước đây nghề công chức được nhìn nhận là một nghề mang lại địa vị rất cao trong xã hội. Người làm việc trong nhà nước được tôn trọng và nể phục. Hiện nay với sự phát triển của xã hội, sự thay đổi của hệ giá trị xã hội, địa vị này không còn là số một như trước nữa. Rất nhiều nghề mới đã được xã hội nhìn nhận và đánh giá cao, đặc biệt là những công việc có thể mang lại cho người lao động một mức thu nhập hấp dẫn trong khi nghề công chức hiện nay chỉ là mang lại thu nhập trung bình thấp trong xã hội. Sự thay đổi này một mặt nói lên sự phát triển của đất nước đã thêm tạo động lực cho nhiều lĩnh vực của xã hội, nhưng mặt khác lại phản ánh rằng vị thế của khu vực công đã không còn như trước. Và tất nhiên điều này làm cho động lực làm việc của công chức đã bị giảm sút; Cơ quan Nhà nước gặp khó khăn hơn trong việc thu hút và giữ chân người tài làm việc trong nhà nước.
Hiện nay, động lực làm việc của phần lớn công chức chưa được nâng lên. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này trong đó có nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan từ bên ngoài tác động đến động lực làm việc của công chức.
Từ việc phân tích thực trạng, nguyên nhân và đánh giá về động lực làm việc của công chức và tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch hiện nay, tác giả cho rằng có một số vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý công chức như sau:
Vì địa vị xã hội của nghề công chức hiện nay không còn giữ thế độc tôn như trước, nên việc thu hút nhân tài vào làm việc tại Sở và việc giữ chân người tài ở lại làm việc cần phải được quan tâm đặc biệt.
Trong điều kiện của nền kinh tế và khả năng của đất nước còn nhiều khó khăn, để làm tốt công tác tạo động lực làm việc cho công chức cần quan tâm thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp liên quan đến yếu tố bên ngoài tác