7. Kết cấu của luận văn
3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức
Từ phân tích các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của công chức và công tác tạo động lực làm việc cho công chức cho thấy để tạo động lực làm việc cho công chức cần áp dụng đồng bộ các giải pháp sau:
3.2.1. Nâng cao ý chí, nghị lực và khát vọng vươn lên trong cuộc sống của công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng. Nếu đội ngũ này yếu thì dù có đường lối, chính sách đúng cũng không thể thực hiện được. Sinh thời Chủ tịch Hồ Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Để nâng cao ý chí, nghị lực và khát vọng vươn lên của đội ngũ công chức nhà nước cần thực hiện có hiệu quả một số nội dung như:
Tập trung quán triệt nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và cụ thể hóa các quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công chức. Lãnh đạo đã phối hợp với Đảng ủy Sở tổ chức quán
triệt, chỉ đạo và hướng dẫn các đơn vị thuộc Sở tăng cường công tác tuyên truyền thực hiện việc “ Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” theo các chuyên đề và tiếp tục triển khai thực hiện Chỉ thị số 27/CT-TTg ngày 08/9/2016 của Thủ tướng Chính phủ về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Thông qua các đợt sinh hoạt của đảng bộ, chi bộ và chào cờ đầu tuần, lãnh đạo cơ quan, đơn vị lồng ghép phổ biến chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật mới của Nhà nước, nêu gương người tốt việc tốt, nhận xét, đánh giá kiểm điểm những công việc tồn tại và những nhiệm vụ trọng tâm trong tuần, tháng, đưa nội dung học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách của Bác trở thành nền nếp, gắn với tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) về xây dựng, chỉnh đốn Đảng và thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng đơn vị, tổ chức Đảng và mỗi công chức; qua đó đã làm chuyển biến tích cực từ nhận thức sang hành động làm theo trong mỗi cán bộ, đảng viên. Qua học tập, cán bộ, đảng viên đã có những chuyển biến căn bản trong nhận thức, việc giải quyết công việc của các phòng đều nhanh chóng, hiệu quả, đảm bảo được quy trình, thời gian xử lý giải quyết các thủ tục hồ sơ cho tổ chức, công dân và công chức trong cơ quan được chú ý và thường sớm hơn so với quy định, nhiều công việc được giải quyết xong trong ngày; tính tự giác và tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, trong học tập và tự rèn luyện ngày càng được nâng cao.
Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích công chức hoàn thành nhiệm vụ để công chức không ngừng rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn để đáp ứng cho yêu cầu công việc. Mỗi công chức phải tập trung trí tuệ, sức lực, thời gian vào công việc để làm tốt hơn công việc hiện tại, thực hiện vượt hơn khả năng mình hiện có để hoàn thành tốt mọi mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Qua đó, tạo ý thức tự học tập để nâng cao trình độ, để hoàn thiện bản thân mình. Việc học tập trong trường học chỉ là những kiến thức cơ bản, môi trường
sống của mỗi người mới là nơi họ trãi nghiệm và mang lại hữu ích cho cá nhân họ trong công việc.
3.2.2. Giải pháp về tạo cơ hội thăng tiến cho công chức
Trong điều kiện hiện nay, bất cứ cá nhân nào làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người công chức, thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ, giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Do đó, việc minh bạch con đường thăng tiến cho công chức và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho công chức là nhiệm vụ rất có ý nghĩa. Vì vậy, cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến, loại bỏ quan điểm cất nhắc cán bộ theo kiêu “sống lâu lên lão làng”. Muốn thực hiện tốt giải pháp này cần tập trung thực hiện những nội dung sau:
Một là, thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý. Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ khâu đánh giá. Thực hiện quy hoạch theo cơ chế tập thể cấp uỷ quyết định trên cơ sở đề xuất của người đứng đầu cơ quan, đơn vị và sự đề cử của công chức; thẩm định, tìm kiến những người có đủ điều kiện tiêu chuẩn quy định và có tham khảo ý kiến đóng góp của nhân dân và các tổ chức trong hệ thống chính trị về uy tín, năng lực, đạo đức của từng người để đưa vào quy hoạch.
Hai là, quy định cụ thể “Khung điều kiện tiêu chuẩn” của từng chức danh lãnh đạo, quản lý để mọi công chức đều được quyền cố gắng, nổ lực phấn đấu để đạt khung chuẩn đó. Ví dụ đổi với chức danh trưởng phòng
tương đương thuộc Sở: Đảm bảo phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; Có năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức điều hành công việc, có tầm nhìn; trình độ chuyên môn phải là Đại học hoặc thạc sĩ các ngành đúng với vị trí việc làm của phòng đó; đảm bảo độ tuổi bổ nhiệm theo luật định và đảm bảo sức khỏe đê công tác, làm việc,... Khi đã đề ra “Khung chuẩn” cần công khai rộng rãi cho mọi công chức được biết. Từ đó tạo điều kiện để mọi công chức phấn đấu để đạt chuẩn quy định.
Khi chọn người để bổ nhiệm phải dựa trên nguyên tắc thẩm định, lựa chọn trong những người đủ chuẩn và cần thiết phải thông qua thi tuyển cạnh tranh để lựa chọn lấy người giỏi nhất.
Trong quản lý công chức cần quan tâm tạo điệu kiện để công chức được rèn luyện trong điều kiện có những thách thức như giao việc với “mức độ khó” nhất định cho những công chức có tư chất, có năng lực để họ được thể hiện mình. Xem đây là một trong những cách thức để đào tạo nhân sự từ thực tiễn.
Ba là, thực hiện có hiệu quả phong trào thi đua khen thưởng. Khen phải tiêu biểu, điển hình, trong đó chú trọng khen công chức hơn khen lãnh đạo. Đồng thời giữ nghiêm kỷ cương, luật luật hành chính. Xử lý nghiêm minh, trên cơ sở đảm bảo họp tình, họp lý đối với những công chức sai phạm.
3.2.3. Giải pháp bố trí và sắp xếp công việc cho công chức
Muốn bố trí, sắp xếp công việc cho công chức đảm bảo đúng người, đúng việc phải thực hiện tốt các nội dung sau:
Một là, trên cơ sở đề án vị trí việc làm theo Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ “về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức”. Gắn với Đề án tinh giảm biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP, của Chính Phủ cần rà soát, bố trí lại công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn, năng lực, sở trường của mỗi cá nhân phù hợp với khung năng lực cho từng vị trí việc làm
đã xây dựng theo quy định, hay nói cách khác là định ra công việc trước khi tìm người vào để làm việc. Đồng thời phân công công việc gắn chặt thẩm quyền và trách nhiệm nhằm khích lệ công chức làm việc hăng say, nhiệt tình, chủ động, tích cực và sáng tạo trong công việc. Đây chính là nguồn động lực to lớn xuất phát từ bản thân mỗi công chức do đó là nguồn động lực bền chặt mang lại lợi ích cho cá nhân và tổ chức.
Hai là, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc nhằm sắp xếp nhân sự trên cơ sở tiêu chuẩn đó để khắc phục tình trạng phòng thì người nhiều việc ít, phòng thì việc ít người nhiều, tránh cho việc gây lãng phí về nguồn nhân lực cũng như kinh phí chi trả tiền lương cho công chức, tránh việc chồng chéo trong thực hiện nhiệm vụ.
3.2.4. Giải pháp về đánh giá, xếp loại công chức
Quản lý công chức là một hoạt động bao gồm nhiều nội dung như thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức; bố trí, phân loại, điều động, thuyên chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.
Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” ban hành tại Quyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ đã nêu rõ: “Tiếp tục đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ, đánh giá công chức; thẩm quyền đánh giá thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của cán bộ, công chức. Coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức; sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức”.
định đến tất cả các khâu khác của công tác quản lý, sử dụng công chức như tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm để tiến bộ hơn.
Đánh giá công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng cũng là khâu khó và yếu nhất; việc đánh giá công chức hiện nay vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; trong đánh giá còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, thiếu tinh thần xây dựng. Thực tế có nhiều trường hợp công chức vì không “đụng chạm” đến ai nhưng chất lượng công việc không cao nên được đánh gía cao. Ngược lại, một số công chức đứng đắn, năng động, quyết liệt, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thì lại “đụng chạm” nên nhận xét, đánh gía không tốt.
Để làm tốt công tác đánh gía công chức trong thời gian đến cần tập trung thực hiện các nội dung sau:
Một là, xây dựng bộ tiêu chí áp dụng cho việc đánh giá công chức Trên cơ sở chức năng nhiệm vụ của Sở và các quy định của Pháp luật, cần dựa trên bản mô tả vị trí việc làm và nhiệm vụ của từng công chức để đề ra bộ tiêu chí phù hợp và cụ thể, áp dụng cho việc đánh giá công chức gắn với từng vị trí việc làm của công chức:
- Đánh giá về lập trường, quan điểm, tư tưởng chính trị; việc chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; giữ gìn đạo đức, lối sống, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực;
- Về tinh thần học tập nâng cao trình độ, tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh;
công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí;
- Có ý thức trách nhiệm đối với công việc được giao, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân;
- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ;
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo chức năng, nhiệm vụ của các phòng, đơn vị; chức trách, nhiệm vụ công chức và danh mục việc làm đã được lãnh đạo Sở chỉ đạo, triển khai thực hiện, đúng tiến độ, có chất lượng và hiệu quả. Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao;
- Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất;
- Về chiều hướng và triển vọng phát triển của công chức
Hai là, hoàn thiện các quy định về đánh giá công chức
Hiện nay việc đánh giá công chức đã có các văn bản quy định cụ thể tuy nhiên vẫn còn chồng chéo và thiếu sự thống nhất trong đánh giá công chức giữa cấp ủy Đảng và các quy định của Nhà nước, tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP, ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức thì “Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại” (Khoản 1, Điều 16 Nghị định 56). Tuy nhiên tại Quyết định số 2729-QĐ/TU, ngày 29/11/2007 của Tỉnh ủy
Phú Yên ban hành Quy định về phân cấp quản lý cán bộ và Quyết định số 155-QĐ/TU, ngày 09/11/2010 của Tỉnh ủy Phú Yên về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức thì cấp Trưởng, phó ngành do Ban thường vụ Tỉnh ủy đánh giá.Để khắc phục tình trạng này cần điều chỉnh quy định phân cấp quản lý cán bộ, công chức của cấp ủy Đảng cho phù hợp với quy định của Pháp luật.
Ba là, thực hiện nghiêm quy trình đánh giá và đảm bảo đúng thẩm quyền trong đánh giá công chức
-Trong đánh giá công chức, để đảm bảo phát huy dân chủ cần thực hiện thông qua việc bản thân công chức tự đánh giá và có tổ chức lấy ý kiến, tham gia góp ý xây dựng của tập thể công chức trong cùng một phòng làm việc; có thực hiện bỏ phiếu biểu quyết về mức xếp loại đối với từng công chức. Trong đó phiếu biểu quyết xếp loại của tập thể công chức chỉ là kênh thông tin để tham khảo và thủ trưởng đơn vị là người quyết định cuối cùng. Do đó bên cạnh việc phát huy dân chủ trong đánh giá công chức cần đề cao thâm quyển của thủ trưởng đơn vị, tôn trọng quyết định của người đứng đầu cơ quan trong việc đánh giá, xếp loại công chức.
-Phân quyền để Thủ trưởng đánh giá, xếp loại cấp phó và các nhân viên thuộc quyền và thủ trưởng đơn vị cấp dưới do thủ trưởng đơn vị cấp trên trực tiếp quản lý đánh giá, xếp loại. Như vậy ở Sở thì trưởng phòng tương đương thuộc Sở đánh giá, xếp loại Phó Trưởng phòng tương đương thuộc Sở và các công chức, viên chức, nhân viên thuộc quyền và Giám đốc Sở đánh giá, xếp loại các Phó Giám đốc Sở và các Trưởng phòng tương đương thuộc Sở. Thực hiện nội dung này là để đảm bảo nguyên tăc: Người nào giao việc thì người đó đánh giá. Tránh xảy ra câu chuyện người không quản lý, không kiểm soát công việc lại tham gia quyết định việc đánh giá, xếp loại công chức. Bốn là, trong công tác đánh giá đòi hỏi người đánh giá phải là người