sự tham gia của phụ nữ vào quản lý hành chính nhà nước
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đã quan tâm đến các quyền của phụ nữ nói chung và quyền tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ nói riêng bằng cách ban hành rất nhiều nghị quyết, chính sách, pháp luật về lĩnh vực này. Việc nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý kinh tế - xã hội là thực hiện quyền bình đẳng, dân chủ, là điều kiện để phát huy tài năng, trí tuệ và nâng cao địa vị xã hội của phụ nữ. Vì vậy, đã có nhiều phụ nữ giữ các vị trí lãnh đạo cao trong các cơ quan Đảng, Nhà nƣớc nhƣ Ủy viên Bộ Chính trị, Phó Chủ tịch nƣớc, Chủ tịch Quốc hội; ở tỉnh Lào Cai có những phụ nữ tham gia Phó Bí thƣ tỉnh uỷ, lãnh đạo UBND...
Tuy nhiên, cũng cần phải thừa nhận rằng, tỷ lệ nữ làm công tác lãnh đạo quản lý ở các bộ, ngành Trung ƣơng cũng nhƣ ở tỉnh Lào Cai chƣa nhiều, tỷ lệ còn thấp so với lãnh đạo là nam giới. Những hạn chế này do rất nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân là do pháp luật và thực hiện pháp luật về quyền chính trị của phụ nữ còn nhiều hạn chế, tồn tại. Điều này dẫn đến việc khó thực thi các quyền của phụ nữ nói chung và sự tham gia vào quản lý nhà nƣớc của phụ nữ nói riêng.
1.3.4. Xuất phát từ yêu cầu bảo đảm sự tương thích với pháp luật quốc tế mà Việt Nam đã tham gia, ký kết và phê chuẩn
Trong quá trình hội nhập, Việt Nam không thể đứng biệt lập khỏi cộng đồng quốc tế. Muốn hòa nhập đƣợc với cộng đồng quốc tế thì Việt Nam phải sẵn sàng là bạn với tất cả các nƣớc, sẵn sàng thích nghi với môi trƣờng quốc tế. Môi trƣờng quốc tế ở đây không chỉ là môi trƣờng xã hội mà còn là môi trƣờng pháp luật.
Nhận thấy rõ tầm quan trọng của quá trình hội nhập, Nhà nƣớc ta đã phê chuẩn rất nhiều công ƣớc quốc tế trên tất cả các lĩnh vực, kể cả lĩnh vực chính trị. Trong những năm qua, hệ thống pháp luật Việt Nam đã không ngừng đƣợc bổ sung, sửa đổi và hoàn thiện theo hƣớng phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội và văn hóa trong từng giai đoạn phát triển của đất nƣớc. Mặc dù vậy, để theo kịp dòng chảy hội nhập quốc tế, để phụ nữ Việt Nam ngày càng tự tin hơn trên trƣờng quốc tế, cần có những quy định cụ thể, rõ ràng hơn nữa về quyền của phụ nữ nói chung và quyền chính trị của phụ nữ nói riêng dựa trên những nội dung và nguyên tắc của Công ƣớc CEDAW.
Lôi cuốn sự tham gia của phụ nữ vào quản lý, lãnh đạo và phát huy vai trò, vị trí của phụ nữ trong quản lý nhà nƣớc không chỉ là một yêu cầu, mà còn là một nhiệm vụ của các nhà lãnh đạo quản lý: Đây là mối quan tâm của các quốc gia trên thế giới, của Liên hiệp quốc và các tổ chức quốc tế.
Lịch sử phát triển của nƣớc ta và nhiều quốc gia trên thế giới đã chứng minh sự đóng góp to lớn của phụ nữ. Cho dù bất kỳ ở cƣơng vị nào và làm công việc gì, ngƣời phụ nữ luôn luôn tỏ rõ vai trò và năng lực của giới mình. Đánh giá vai trò, vị trí của phụ nữ, Đảng và Nhà nƣớc ta cho rằng việc lôi cuốn phụ nữ tham gia vào quá trình quản lý đất nƣớc và quản lý xã hội là rất cần thiết và không thể thiếu đƣợc, là yêu cầu khách quan của xã hội phát triển và văn minh.
Tham gia vào lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách là một trong năm chỉ tiêu quan trọng đƣợc các quốc gia dự Hội nghị thế giới lần thứ 4 của Liên Hiệp Quốc về phụ nữ khuyến nghị. Hội nghị đặt ra các vấn đề cho các quốc gia phải bảo đảm có ít nhất 30% phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý.
Tại diễn đàn toàn cầu dành cho các nhà lãnh đạo chính trị là phụ nữ, các đại biểu đã thống nhất khẳng định rằng với số lƣợng chiếm một nửa nhân loại, phụ nữ đã có những đóng góp to lớn cho sự sinh tồn và phát triển của nhân loại. Chính vì thế mà phụ nữ cần phải tham gia vào lãnh đạo và quản lý. Các đại biểu khẳng định rằng nếu thế giới muốn xã hội không có xung đột vũ trang, không có bạo lực, không có ngƣời nghèo, không có tham nhũng thì cần có sự tham gia của phụ nữ vào lãnh đạo chính trị và quản lý.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của công chức nữ trong quản lý tại các cơ quan hành chính nhà nước
1.4.1. Sự quan tâm, ch đạo của lãnh đạo cấp trên
Sự quan tâm của lãnh đạo đứng đầu cơ quan có vai trò rất quan trọng tác động đến việc tăng tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý. Nếu ngƣời lãnh đạo nhận thức đƣợc sự cần thiết của công tác cán bộ nữ, coi đó là một trong những nhiệm vụ chính trị mà cơ quan phải hoàn thành và quyết tâm thực hiện thì họ sẽ có những chính sách, biện pháp phù hợp nhằm chỉ đạo và giám sát thực hiện để đạt đƣợc kết quả đặt ra. Thực tế cho thấy, địa phƣơng nào lãnh đạo quan tâm rõ rệt thì địa phƣơng đó có tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý rất cao”. Công
tác quy hoạch, bộ nhiệm cán bộ nữ tại cơ quan, đơn vị đã đƣợc cấp ủy quan tâm chỉ đạo, thể hiện ở việc tăng cƣờng kiểm tra, giám sát thƣờng xuyên việc thực hiện mục tiêu bình đẳng giới của các đơn vị; đƣa ra một số chỉ tiêu, quy định thực hiện; chƣa phê duyệt danh sách quy hoạch, bổ nhiệm của những đơn vị có tỷ lệ nữ trong quy hoạch thấp, không đảm bảo mục tiêu đề ra.
Tuy nhiên, ở một số cơ quan hiện nay lãnh đạo cấp ủy, ngƣời đứng đầu chƣa làm hết trách nhiệm, chƣa nhận thức rõ trách nhiệm thực hiện công tác bình đẳng giới, vì sự tiến bộ phụ nữ là nhiệm vụ của chính quyền, nên còn giao phó cho Công đoàn, Ban nữ công, hoặc các đơn vị cơ sở. Từ đó, chƣa có những giải pháp tích cực, chƣa cụ thể hóa các vấn đề về công tác cán bộ nữ thành các chính sách của sở, ngành và cũng chƣa tích cực kiểm tra, giám sát. Phƣơng pháp thực hiện chủ yếu là nhắc nhở nhẹ nhàng và cơ bản vẫn để phát triển một cách “tự nhiên” nên rất khó tăng tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý theo yêu cầu. Thực tế cho thấy, trong nhiều trƣờng hợp lãnh đạo cấp trên phê duyệt danh sách quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ do cấp dƣới trình mà không thể biết hết tƣờng tận từng trƣờng hợp, đơn vị nào chƣa có nữ thì đƣợc nhắc nhở, nhấn mạnh phải có cơ cấu nữ. Chính vì vậy, nhận thức, trách nhiệm của cấp cơ sở trong công tác cán bộ nữ là rất quan trọng.
Chƣa tin tƣởng, chƣa mạnh dạn giao việc cho cán bộ nữ cũng là một phần nguyên nhân dẫn đến tình trạng “nam trƣởng, nữ phó”, hạn chế sự tham gia của cán bộ nữ vào các vị trí ra quyết định nhƣ hiện nay. Thiếu sự ủng hộ từ phía lãnh đạo, đồng nghiệp cũng là một điểm bất lợi của cán bộ nữ khi lấy ý kiến đánh giá tập thể để thực hiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo.
1.4.2. Tổ chức thực hiện chính sách về công tác cán bộ nữ của các cơ quan hành chính nhà nước cấp t nh hành chính nhà nước cấp t nh
Nhìn từ góc độ giới, cơ chế, chính sách đối với cán bộ nữ còn tồn tại nhiều bất cập, thể hiện trên một số điểm sau:
Thứ nhất, các văn bản còn có sự phân biệt giới về độ tuổi đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm với sự chênh lệch là 5 năm đã hạn chế rất nhiều đến cơ hội phát triển của cán bộ nữ. Cán bộ nam và nữ thƣờng xuất phát cùng một thời điểm ra trƣờng, đi làm với cùng trình độ, năng lực nhƣ nhau. Những năm đầu tiên là quãng thời gian quan trọng để ngƣời cán bộ tích lũy kinh nghiệm, học tập, rèn luyện nâng cao trình độ… để có đủ kiến thức, bằng cấp thì phụ nữ phải chịu áp lực lớn từ việc phải lo kết hôn, sinh con và nuôi dƣỡng con khôn lớn, khỏe mạnh, tính tƣơng đối là mất khoảng 5 năm.
Thứ hai, các văn bản còn thiếu lồng ghép giới, nhạy cảm giới. Ít có những quy định riêng, ít đƣợc chuyển hóa thành các chính sách cụ thể phù hợp với đặc thù giới của cán bộ nữ, nên không có nhiều tác dụng thực sự trong việc thúc đẩy tăng tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý.
Thứ ba, chính sách luân chuyển cán bộ nữ, chƣa thực sự đƣợc quan tâm, đặc biệt là luân chuyển về địa phƣơng, hoặc từ địa phƣơng lên cấp tỉnh, chuyển từ ngành này sang ngành khác chƣa đi kèm với các quy định đặc thù về chế độ, chính sách, gây hạn chế rất lớn đến cơ hội luân chuyển, rèn luyện và trƣởng thành của cán bộ nữ.
Thứ tư, chính sách bổ nhiệm cán bộ nữ thiếu quy định tỷ lệ nữ đƣợc bổ nhiệm ở các cấp, thiếu những quy định cụ thể về lựa chọn cán bộ giữa nam và nữ trong những trƣờng hợp họ có các điều kiện tƣơng đƣơng, hoặc xấp xỉ ngang nhau - mà hiện nay chủ yếu vẫn dựa vào đánh giá theo cảm tính, có phần còn nghiêng sang nam giới.
1.4.3. Những ảnh hưởng từ phía gia đình
1.4.3.1. Những hỗ trợ/thúc đẩy từ phía gia đình
* Sự chia sẻ công việc gia đình và hỗ trợ thiết thực của người thân
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sự hậu thuẫn của ngƣời chồng là điểm tựa vững chắc của phụ nữ để họ yên tâm công tác. Kết quả nghiên này một lần nữa khẳng định sự thông cảm, yêu thƣơng, chia sẻ gánh nặng việc nhà, cùng chăm lo con cái của ngƣời chồng là những hỗ trợ đắc lực, thiết thực nhất để ngƣời nữ lãnh đạo quản lý phấn đấu vƣơn lên, phát triển sự nghiệp.
* Những thuận lợi từ con cái
Ở gia đình của những phụ nữ làm lãnh đạo, quản lý, đặc biệt những nhà nữ lãnh đạo ở độ tuổi trên 40, con cái đã biết tự phục vụ, giảm gánh nặng, thậm chí còn giúp đỡ đƣợc cha mẹ chăm sóc em nhỏ để ngƣời mẹ yên tâm công tác. Có đƣợc những đứa con ngoan, còn nhỏ đã biết chia sẻ việc nhà là tài nghệ của các chị trong việc nuôi dạy con, thu xếp gia đình và đó cũng là kết quả của một thời gian dài các chị đã phải tạm gác những khát vọng phấn đấu trong sự nghiệp để tận tâm chăm sóc con nhỏ và lo toan cho gia đình.
1.4.3.2. Những rào cản/khó khăn từ gia đình
* Khuôn mẫu giới về vai trò của người phụ nữ trong gia đình
Khuôn mẫu giới truyền thống không khuyến khích phụ nữ coi trọng bƣớc đƣờng công danh và nhận thức của xã hội nói chung, của ngƣời chồng nói riêng về vai trò giới không phải đã biến chuyển đƣợc nhiều. Thực tế cho thấy phần lớn nam giới coi việc nhà và chăm sóc con cái là trách nhiệm chính của vợ, cho nên sự phấn đấu của vợ thƣờng bị họ đặt lên bàn cân mà cán cân
luôn lệch về phía bên kia - bổn phận chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái.
Những trách nhiệm, những ràng buộc tình cảm của ngƣời mẹ với con cái đôi khi cũng là rào cản đáng kể trên bƣớc đƣờng phấn đấu sự nghiệp của phụ nữ, nhất là trong bối cảnh chƣa có những dịch vụ phúc lợi xã hội thiết thực hỗ trợ họ chăm lo gia đình.
* Sự xung đột vai trò
Xã hội đã thừa nhận ngƣời phụ nữ có quá nhiều vai trò trong đời sống. Ngoài lao động sản xuất không thua kém nam giới, họ còn phải quán xuyến lo toan mọi việc trong gia đình: sắp xếp tổ chức cuộc sống gia đình, nuôi dạy con, chăm sóc và gắn kết các thành viên gia đình. Ngƣời vợ còn giúp ngƣời chồng thành đạt, giữ vững niềm tin, nghị lực. Ngƣời phụ nữ còn có vai trò quan trọng trong hoạt động cộng đồng, quan hệ với hàng xóm láng giềng. Bắt đầu thiên chức làm vợ, làm mẹ, quỹ thời gian
vật chất của phụ nữ trở nên rất hạn hẹp. Nhiều chị em phụ nữ đã phải chủ động đặt gia đình lên trên sự nghiệp, chấp nhận những thua kém nhất định so với đồng nghiệp nam cùng trang lứa.
1.4.4. Những yếu tố từ chính bản thân của nữ lãnh đạo quản lý
1.4.4.1. Những yếu tố thúc đẩy
* Ý thức phấn đấu để tham gia lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ.
Trong các yếu tố tự thân, nữ lãnh đạo quản lý ý thức rất rõ rằng sự nỗ lực của bản thân mới đóng vai trò quyết định.
Khi tìm hiểu những nỗ lực cụ thể của nữ lãnh đạo quản lý khi đảm nhiệm các vị trí khác nhau. Hầu hết khách thể (chiếm 95,6%) đều có những dự định, kế hoạch để hoàn thành trọng trách. Chỉ còn lại một số rất ít khách thể chƣa có dự định/kế hoạch rõ ràng, số này đều ở độ tuổi 40 trở lên và là lãnh đạo cấp phòng/ban.
Bảng 2.5. Nỗ lực của công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Sự cố gắng/kế hoạch để thăng tiến Tỷ lệ %
Tăng cƣờng tự bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức thông tin 83,3
Cân đối thời gian cho công việc và gia đình/bản thân 84,6
Dám đảm nhận những công việc khó khăn 80,2
Làm việc chăm chỉ hơn/tăng cƣờng độ làm việc 75,3
Tham gia các khóa bồi dƣỡng ngắn hạn để có thêm chứng chỉ mới 50,2
Thu xếp gia đình để đầu tƣ thời gian cho công việc nhiều hơn 50,9
Mở rộng các mối quan hệ 36,7
Tham gia các khóa đào tạo dài hạn để có thêm bằng cấp mới 19,5
Chƣa có dự định/kế hoạch hành động, phấn đấu cụ thể 4,4
Trong nhóm khách thể nghiên cứu nữ, đáng ghi nhận là nhóm tuổi 30 - 39 tỏ ra khá nổi trội với những cố gắng học tập nâng cao trình độ, đạt bằng cấp cao hơn, dám đảm nhận những công việc khó khăn, trong khi ở nhóm tuổi trên 50, xu hƣớng mở rộng quan hệ, học hỏi lãnh đạo khác nhiều kinh nghiệm và ƣu tiên dành nhiều thời gian hơn cho công việc khá phổ biến.
* Một số phẩm chất ưu việt của nữ lãnh đạo quản lý
Nhiều phỏng vấn sâu nhận định phụ nữ làm lãnh đạo có những tố chất nhƣ chu toàn, tỷ mỉ trong công việc, khéo léo, tinh tế, nhạy cảm trong ứng xử. Những phẩm chất đó đƣợc xem là những điểm mạnh giúp họ đảm nhiệm tốt hơn vị trí công tác.
* Về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý
Phần lớn nữ lãnh đạo quản lý, đặc biệt là lãnh đạo cấp sở/ngành, đều đã ở độ tuổi chín của nghề nghiệp, tự tin, có vị thế và những đóng góp nhất định trong lĩnh vực công tác.
Cán bộ nữ khi đã đƣợc lãnh đạo cấp trên tin tƣởng giao nhiệm vụ đã rất cố gắng làm việc hoàn thành tốt nhiệm vụ, khẳng định đƣợc năng lực chuyên môn, không phụ lòng tin của các cấp lãnh đạo. Khiêm tốn để học hỏi không ngừng, nhƣng nữ lãnh đạo quản lý cũng ý thức đƣợc rất rõ sở trƣờng công tác của mình. Với những nỗ lực của bản thân, đội ngũ nữ lãnh đạo khẳng định đƣợc không chỉ trình độ chuyên môn mà cả năng lực lãnh đạo, quản lý không thua kém đồng nghiệp nam, thậm chí trong một số lĩnh vực đặc thù, phụ nữ còn có những ƣu thế hơn.
1.4.4.2. Những yếu tố cản trở nữ lãnh đạo quản lý thăng tiến * Khát vọng thăng tiến của đội ng nữ lãnh đạo, quản lý
Việc bày tỏ kỳ vọng thăng tiến trong sự nghiệp quản lý lãnh đạo của bản thân là vấn đề tế nhị, vì thế tỷ lệ khách thể trong mẫu nghiên cứu thể hiện