hành chính nhà nước cấp t nh
Nhìn từ góc độ giới, cơ chế, chính sách đối với cán bộ nữ còn tồn tại nhiều bất cập, thể hiện trên một số điểm sau:
Thứ nhất, các văn bản còn có sự phân biệt giới về độ tuổi đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm với sự chênh lệch là 5 năm đã hạn chế rất nhiều đến cơ hội phát triển của cán bộ nữ. Cán bộ nam và nữ thƣờng xuất phát cùng một thời điểm ra trƣờng, đi làm với cùng trình độ, năng lực nhƣ nhau. Những năm đầu tiên là quãng thời gian quan trọng để ngƣời cán bộ tích lũy kinh nghiệm, học tập, rèn luyện nâng cao trình độ… để có đủ kiến thức, bằng cấp thì phụ nữ phải chịu áp lực lớn từ việc phải lo kết hôn, sinh con và nuôi dƣỡng con khôn lớn, khỏe mạnh, tính tƣơng đối là mất khoảng 5 năm.
Thứ hai, các văn bản còn thiếu lồng ghép giới, nhạy cảm giới. Ít có những quy định riêng, ít đƣợc chuyển hóa thành các chính sách cụ thể phù hợp với đặc thù giới của cán bộ nữ, nên không có nhiều tác dụng thực sự trong việc thúc đẩy tăng tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý.
Thứ ba, chính sách luân chuyển cán bộ nữ, chƣa thực sự đƣợc quan tâm, đặc biệt là luân chuyển về địa phƣơng, hoặc từ địa phƣơng lên cấp tỉnh, chuyển từ ngành này sang ngành khác chƣa đi kèm với các quy định đặc thù về chế độ, chính sách, gây hạn chế rất lớn đến cơ hội luân chuyển, rèn luyện và trƣởng thành của cán bộ nữ.
Thứ tư, chính sách bổ nhiệm cán bộ nữ thiếu quy định tỷ lệ nữ đƣợc bổ nhiệm ở các cấp, thiếu những quy định cụ thể về lựa chọn cán bộ giữa nam và nữ trong những trƣờng hợp họ có các điều kiện tƣơng đƣơng, hoặc xấp xỉ ngang nhau - mà hiện nay chủ yếu vẫn dựa vào đánh giá theo cảm tính, có phần còn nghiêng sang nam giới.
1.4.3. Những ảnh hưởng từ phía gia đình
1.4.3.1. Những hỗ trợ/thúc đẩy từ phía gia đình
* Sự chia sẻ công việc gia đình và hỗ trợ thiết thực của người thân
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sự hậu thuẫn của ngƣời chồng là điểm tựa vững chắc của phụ nữ để họ yên tâm công tác. Kết quả nghiên này một lần nữa khẳng định sự thông cảm, yêu thƣơng, chia sẻ gánh nặng việc nhà, cùng chăm lo con cái của ngƣời chồng là những hỗ trợ đắc lực, thiết thực nhất để ngƣời nữ lãnh đạo quản lý phấn đấu vƣơn lên, phát triển sự nghiệp.
* Những thuận lợi từ con cái
Ở gia đình của những phụ nữ làm lãnh đạo, quản lý, đặc biệt những nhà nữ lãnh đạo ở độ tuổi trên 40, con cái đã biết tự phục vụ, giảm gánh nặng, thậm chí còn giúp đỡ đƣợc cha mẹ chăm sóc em nhỏ để ngƣời mẹ yên tâm công tác. Có đƣợc những đứa con ngoan, còn nhỏ đã biết chia sẻ việc nhà là tài nghệ của các chị trong việc nuôi dạy con, thu xếp gia đình và đó cũng là kết quả của một thời gian dài các chị đã phải tạm gác những khát vọng phấn đấu trong sự nghiệp để tận tâm chăm sóc con nhỏ và lo toan cho gia đình.
1.4.3.2. Những rào cản/khó khăn từ gia đình
* Khuôn mẫu giới về vai trò của người phụ nữ trong gia đình
Khuôn mẫu giới truyền thống không khuyến khích phụ nữ coi trọng bƣớc đƣờng công danh và nhận thức của xã hội nói chung, của ngƣời chồng nói riêng về vai trò giới không phải đã biến chuyển đƣợc nhiều. Thực tế cho thấy phần lớn nam giới coi việc nhà và chăm sóc con cái là trách nhiệm chính của vợ, cho nên sự phấn đấu của vợ thƣờng bị họ đặt lên bàn cân mà cán cân
luôn lệch về phía bên kia - bổn phận chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái.
Những trách nhiệm, những ràng buộc tình cảm của ngƣời mẹ với con cái đôi khi cũng là rào cản đáng kể trên bƣớc đƣờng phấn đấu sự nghiệp của phụ nữ, nhất là trong bối cảnh chƣa có những dịch vụ phúc lợi xã hội thiết thực hỗ trợ họ chăm lo gia đình.
* Sự xung đột vai trò
Xã hội đã thừa nhận ngƣời phụ nữ có quá nhiều vai trò trong đời sống. Ngoài lao động sản xuất không thua kém nam giới, họ còn phải quán xuyến lo toan mọi việc trong gia đình: sắp xếp tổ chức cuộc sống gia đình, nuôi dạy con, chăm sóc và gắn kết các thành viên gia đình. Ngƣời vợ còn giúp ngƣời chồng thành đạt, giữ vững niềm tin, nghị lực. Ngƣời phụ nữ còn có vai trò quan trọng trong hoạt động cộng đồng, quan hệ với hàng xóm láng giềng. Bắt đầu thiên chức làm vợ, làm mẹ, quỹ thời gian
vật chất của phụ nữ trở nên rất hạn hẹp. Nhiều chị em phụ nữ đã phải chủ động đặt gia đình lên trên sự nghiệp, chấp nhận những thua kém nhất định so với đồng nghiệp nam cùng trang lứa.
1.4.4. Những yếu tố từ chính bản thân của nữ lãnh đạo quản lý
1.4.4.1. Những yếu tố thúc đẩy
* Ý thức phấn đấu để tham gia lãnh đạo, quản lý của cán bộ nữ.
Trong các yếu tố tự thân, nữ lãnh đạo quản lý ý thức rất rõ rằng sự nỗ lực của bản thân mới đóng vai trò quyết định.
Khi tìm hiểu những nỗ lực cụ thể của nữ lãnh đạo quản lý khi đảm nhiệm các vị trí khác nhau. Hầu hết khách thể (chiếm 95,6%) đều có những dự định, kế hoạch để hoàn thành trọng trách. Chỉ còn lại một số rất ít khách thể chƣa có dự định/kế hoạch rõ ràng, số này đều ở độ tuổi 40 trở lên và là lãnh đạo cấp phòng/ban.
Bảng 2.5. Nỗ lực của công chức nữ lãnh đạo, quản lý
Sự cố gắng/kế hoạch để thăng tiến Tỷ lệ %
Tăng cƣờng tự bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức thông tin 83,3
Cân đối thời gian cho công việc và gia đình/bản thân 84,6
Dám đảm nhận những công việc khó khăn 80,2
Làm việc chăm chỉ hơn/tăng cƣờng độ làm việc 75,3
Tham gia các khóa bồi dƣỡng ngắn hạn để có thêm chứng chỉ mới 50,2
Thu xếp gia đình để đầu tƣ thời gian cho công việc nhiều hơn 50,9
Mở rộng các mối quan hệ 36,7
Tham gia các khóa đào tạo dài hạn để có thêm bằng cấp mới 19,5
Chƣa có dự định/kế hoạch hành động, phấn đấu cụ thể 4,4
Trong nhóm khách thể nghiên cứu nữ, đáng ghi nhận là nhóm tuổi 30 - 39 tỏ ra khá nổi trội với những cố gắng học tập nâng cao trình độ, đạt bằng cấp cao hơn, dám đảm nhận những công việc khó khăn, trong khi ở nhóm tuổi trên 50, xu hƣớng mở rộng quan hệ, học hỏi lãnh đạo khác nhiều kinh nghiệm và ƣu tiên dành nhiều thời gian hơn cho công việc khá phổ biến.
* Một số phẩm chất ưu việt của nữ lãnh đạo quản lý
Nhiều phỏng vấn sâu nhận định phụ nữ làm lãnh đạo có những tố chất nhƣ chu toàn, tỷ mỉ trong công việc, khéo léo, tinh tế, nhạy cảm trong ứng xử. Những phẩm chất đó đƣợc xem là những điểm mạnh giúp họ đảm nhiệm tốt hơn vị trí công tác.
* Về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý
Phần lớn nữ lãnh đạo quản lý, đặc biệt là lãnh đạo cấp sở/ngành, đều đã ở độ tuổi chín của nghề nghiệp, tự tin, có vị thế và những đóng góp nhất định trong lĩnh vực công tác.
Cán bộ nữ khi đã đƣợc lãnh đạo cấp trên tin tƣởng giao nhiệm vụ đã rất cố gắng làm việc hoàn thành tốt nhiệm vụ, khẳng định đƣợc năng lực chuyên môn, không phụ lòng tin của các cấp lãnh đạo. Khiêm tốn để học hỏi không ngừng, nhƣng nữ lãnh đạo quản lý cũng ý thức đƣợc rất rõ sở trƣờng công tác của mình. Với những nỗ lực của bản thân, đội ngũ nữ lãnh đạo khẳng định đƣợc không chỉ trình độ chuyên môn mà cả năng lực lãnh đạo, quản lý không thua kém đồng nghiệp nam, thậm chí trong một số lĩnh vực đặc thù, phụ nữ còn có những ƣu thế hơn.
1.4.4.2. Những yếu tố cản trở nữ lãnh đạo quản lý thăng tiến * Khát vọng thăng tiến của đội ng nữ lãnh đạo, quản lý
Việc bày tỏ kỳ vọng thăng tiến trong sự nghiệp quản lý lãnh đạo của bản thân là vấn đề tế nhị, vì thế tỷ lệ khách thể trong mẫu nghiên cứu thể hiện mong muốn thăng chức khá khiêm tốn, đều chƣa đầy 50%.
Bảng 2.6. Mong muốn thăng tiến của nữ lãnh đạo quản lý
Mong muốn vị trí lãnh đạo, quản lý Tỷ lệ %
Thăng chức cao hơn 1 bậc 24,7
Giữ nguyên vị trí và công việc nhƣ hiện nay 20,5
Luân chuyển sang lĩnh vực khác có vị trí tƣơng đƣơng 13,9
Thăng tiến sang ngạch cao hơn 9,3
Thăng chức cao hơn 2 bậc 8,9
Thăng chức cao hơn 3 bậc 6,5
Chƣa xác định mục tiêu cụ thể 17,2
(Nguồn: Ban Tổ chức Hội LHPN tỉnh)
Trong số nữ lãnh đạo ở nhóm tuổi cao hơn, động cơ tham dự các khóa bồi dƣỡng cũng chủ yếu để hƣớng đến chuyển ngạch bậc, đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc, chứ không hẳn là để thăng tiến.
* Sự an phận, tự ti của một phận nữ lãnh đạo quản lý
Sự tự ti là một trong những điểm yếu của phụ nữ nói chung và ít nhiều vẫn ẩn chứa trong đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý. Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị cũng nhận định bản thân phụ nữ còn tâm lý mặc cảm tự ti, chƣa mạnh dạn phấn đấu vƣơn lên. Đặc điểm này có xu hƣớng nặng nề hơn ở độ tuổi trẻ và giảm dần đi ở các độ tuổi lớn hơn. Có không ít những phụ nữ đã hội đủ những điều kiện, tố chất để làm lãnh đạo, quản lý nhƣng sống an phận thủ thƣờng.
*Sự đố kỵ, níu kéo lẫn nhau
Rất tiếc đây là một nhƣợc điểm của phụ nữ mà nhiều cán bộ nam nhận định và cán bộ nữ cũng thừa nhận. Sự đố kỵ, níu kéo lẫn nhau khiến cho con ngƣời ta trở nên hẹp hòi, vị kỷ, không sẵn sàng hợp tác, không thiện chí xây dựng và giúp đỡ nhau cùng tiến bộ mà kìm hãm sự phát triển của đồng nghiệp
*Hạn chế trong quan hệ công tác
Mối quan hệ với lãnh đạo, với đồng nghiệp trong công tác cũng là yếu tố ảnh hƣởng đến bƣớc đƣờng công danh. Tuy nhiên, các nghiên cứu định tính lại cho thấy đây là một trong nhƣng điểm hạn chế của nhiều nữ lãnh đạo. Không chú trọng vun đắp, củng cố các mối quan hệ công tác, nhiều nữ lãnh đạo quản lý ít có cơ hội để lãnh đạo cấp trên hiểu mình.
*Sức khỏe của phụ nữ có hạn
Kết quả phỏng vấn nam trưởng phòng sở Giao thong vận tải: Với những đặc điểm tâm sinh lý và gánh nặng của vai trò kép, vấn đề sức khỏe của phụ nữ cũng có những ảnh hƣởng nhất định đến công tác. “Về sức khỏe, phụ nữ phải gánh vác hai vai rất vất vả. Còn nam giới chỉ tập trung vào công việc nên
T M TẮT CHƢƠNG 1
Qua nghiên cứu chƣơng I về những vấn đề chung về vai trò, vị trí và sự tham gia của Phụ nữ trong quản lý tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc đã làm rõ đƣợc các khái niệm, vai trò, vị trí của phụ nữ và cán bộ nữ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Lịch sử phát triển của xã hội loài ngƣời đã khẳng định phụ nữ là một lực lƣợng đặc biệt của xã hội - nguồn nhân lực chủ yếu ðể phát triển xã hội, là bộ phận cấu thành quan trọng, có ý nghĩa quyết định của lực lƣợng sản xuất xã hội. Sự phát triển của phụ nữ gắn liền, chặt chẽ với sự phát triển của xã hội. Tham gia vào các cơ quan quyền lực đƣợc coi là hành động để thể hiện lòng yêu nƣớc, thƣơng dân và thể hiện tài năng của mình trong việc quản lý đất nƣớc, quản lý xã hội vì dân chủ, công bằng cho mọi ngƣời. Vấn đề đặt ra là phụ nữ cần có những cơ hội để họ bƣớc vào vũ đài chính trị, bình đẳng nhƣ nam giới và phát huy khả năng trí tuệ của mình. Nói cách khác, sự tham gia của phụ nữ vào quản lý nhà nƣớc vừa mang lại lợi ích cho xã hội vừa nhằm giải phóng phụ nữ. Thông qua tham gia quản lý nhà nƣớc, các mặt đời sống xã hội của phụ nữ sẽ không ngừng trƣởng thành và khẳng định vị trí của mình trong xã hội.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG SỰ THAM GIA CỦA PHỤ NỮ TRONG QUẢN LÝ TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH
Ở LÀO CAI
2.1. Tổng quan về công tác nữ trên địa bàn tỉnh Lào Cai
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, xã hội t nh Lào Cai
2.1.1.1. Vị trí địa lý và phạm vi hành chính
Lào Cai là tỉnh vùng cao, biên giới phía Tây Bắc của tổ quốc, phía Bắc giáp tỉnh Vân Nam (Trung Quốc), phía Đông giáp tỉnh Hà Giang, phía Nam giáp tỉnh Yên Bái, phía Tây giáp tỉnh Lai Châu, cách Thủ đô Hà Nội 296 km theo đƣờng sắt, 345 km theo đƣờng bộ (quốc lộ 70), 264 km theo đƣờng cao
tốc Nội Bài - Lào Cai. Tổng diện tích tự nhiên là 6.383,9km2, trong đó có
84% diện tích có độ dốc từ 250
trở lên. Tỉnh Lào Cai nằm trong lƣu vực 2 sông lớn là sông Hồng và sông Chảy, nhiều dãy núi cao (nhƣ dãy Hoàng Liên, dãy con voi) nên địa hình có sự chia cắt mạnh, độ cao chênh lệch lớn (từ 80m đến trên 3000m so với mực nƣớc biển). Tỉnh Lào Cai có 09 đơn vị hành chính, gồm thành phố Lào Cai và 8 huyện (Bảo Thắng, Bảo Yên, Bắc Hà, Si Ma Cai, Mƣờng Khƣơng, Sa Pa, Bát Xát, Văn Bàn) với 164 xã, phƣờng, thị trấn, (143 xã, 11 thị trấn và 10 phƣờng) trong đó có 143 xã thuộc vùng cao, vùng sâu, 81 xã đƣợc Chính phủ công nhận là xã đặc biệt khó khăn; 2.205 thôn, tổ dân phố, có 26 xã, phƣờng biên giới giáp với tỉnh Vân Nam, Trung Quốc với tổng chiều dài 186,05 km đƣờng biên thuộc 05 huyện Bảo Thắng, Mƣờng Khƣơng, Bát Xát, Si Ma Cai và thành phố Lào Cai. có 03/9 huyện, thành phố thuộc huyện nghèo theo Chƣơng trình Nghị quyết 30a của chính phủ với 50 xã, thị trấn và 03 huyện đƣợc vận dụng hƣởng chính sách đầu tƣ nhƣ đối với các huyện 30a.
Với vị trí địa kinh tế, địa chính trị, đóng vai trò quan trọng trên tuyến hành lang kinh tế Côn Minh - Lào Cai - Hà Nội - Hải Phòng, Lào Cai là cầu nối, cửa ngõ không chỉ của Việt Nam mà cả các nƣớc ASEAN với thị trƣờng Vân Nam và miền Tây Nam rộng lớn của Trung Quốc, là trung tâm của hành lang Bắc Nam trong hợp tác các nƣớc tiểu vùng sông Mê Kông (GMS). Bên cạnh đó, Lào Cai cũng sở hữu nhiều tiềm năng phát triển các ngành thƣơng mại, dịch vụ, du lịch, khai khoáng và chế biến khoáng sản, trồng và chế biến nông, lâm nghiệp. Lào Cai với lợi thế là tỉnh miền núi duy nhất cả nƣớc có cửa khẩu nằm trong nội thị thành phố Lào Cai, hội tụ cả ba loại hình giao thông đƣờng bộ, đƣờng sắt và đƣờng thuỷ, thông thƣơng với tỉnh Vân Nam Trung Quốc. Hiện nay có 1 cửa khẩu quốc tế (thành phố Lào Cai), 2 cửa khẩu quốc gia (Mƣờng Khƣơng, Bát Xát) là nơi qua lại và trao đổi hàng hoá giữa tỉnh Lào Cai với tỉnh Vân Nam Trung Quốc và từ tỉnh Vân Nam đi vào các tỉnh vùng tây nam của trung quốc, cũng nhƣ hàng hoá của Trung Quốc sẽ vào các tỉnh của Việt Nam.
2.1.1.2. Dân số, nguồn nhân lực
Dân số toàn tỉnh gần 680.000 ngƣời, với 25 dân tộc;dân tộc thiểu số chiếm 64,9% dân số toàn tỉnh trong đó dân tộc Kinh chiếm 35,9%, dân tộc Hmông chiếm 22,21%, tiếp đến là dân tộc Tày 15,84%, Dao 14,05%, Giáy 4,7%, Nùng 4,4%, còn lại là các dân tộc đặc biệt ít ngƣời Phù Lá, Sán Chay, Hà Nhì, La Chí,... Hiện nay, dân số sống ở nông thôn Lào Cai chiếm khoảng 80%, thành thị