8. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
1.2.8. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Học thuyết này cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Qua các nghiên cứu của mình Edwin Locke
đã chỉ ra rằng các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.
Do đó để tạo động lực lao động cần thực hiện theo các bước sau:
- Xây dựng các mục tiêu cụ thể, mang tính thách thức và có thể đo lường
được vì như vậy sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về sự kỳ vọng của tổ
chức, xác định rõ được những gì cần phải làm đểđạt được mục tiêu.
- Tiếp theo, người quản lý cần phải làm cho người lao động thấy mục tiêu đặt ra là hợp lý, có thể thực hiện được. Để thực hiện được việc này có thể
thông qua việc giải thích cụ thể rõ ràng cho người lao động về các mục tiêu
được đặt ra, thu hút sự tham gia của người lao động vào việc thiết lập mục tiêu, ấn định các mức thưởng khi hoàn thành mục tiêu, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để thực hiện mục tiêu ...từ đó sẽ xác định được các mục tiêu phù hợp hơn với người lao động và tạo cho người lao động cảm thấy mục tiêu
đặt không chỉ đơn thuần là mục tiêu của tổ chức mà một phần nào đó là mục tiêu của chính họ.
Ngoài ra, người quản lý phải thường xuyên cung cấp các thông tin phản hồi về kết quả quá trình thực hiện mục tiêu của người lao động như những việc đã làm được và những việc chưa hoàn thành, nguyên nhân tại sao và đưa ra những giải pháp để người lao động có thể làm việc tốt hơn nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Bên cạnh đó nên có những phần thưởng tương xứng khi người lao động hoàn thành mục tiêu để nhằm khuyến khích họ nỗ lực làm việc.
1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm việc. Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời của các nguồn lực thuộc chính bản thân, trong môi trường sống và làm việc của họ tạo ra. Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản thân người lao động và các yếu tố thuộc môi trường nơi họ tiến hành công việc.
1.3.1. Các nhân tố thuộc về phía bản thân người lao động
- Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho mỗi người cần làm gì và như thế nào đểđạt được các mong đợi đặt ra. Tuy nhiên, không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu của tổ chức, nhiều khi những cái người lao động cho rằng có giá trịđối với họ thì có thể làm hại đến lợi ích của tổ chức. Nếu không có sự dung hòa thì có thể cả hai bên đều không đạt được mong đợi của chính mình. Bởi tổ chức cần các hành động hợp sức của cá nhân, còn chính bản thân cá nhân cần sự thành công của tổ chức để đảm bảo lợi ích của bản thân. Bởi vậy, công việc của người quản lý là phải biết hướng cấp dưới đặt các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức nhưng cần lưu ý đến tính hợp lý của mục tiêu bởi nếu mục tiêu quá dễ sẽ làm người lao động tự thỏa mãn, còn quá khó dẫn tới sự thất vọng. Mục tiêu được xem là hợp lý khi cụ thể, rõ ràng, lượng hóa
được, có tính thách thức để tạo điều kiện hoàn thành tốt mục tiêu.
- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức
đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể
tồn tại và phát triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là
đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực. Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể
hiện ra là lợi ích của họđược đảm bảo. Lợi ích mà cá nhân nhìn nhận đầu tiên
đó là lợi ích kinh tế giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người lao động với người sử dụng lao động. Nếu lợi ích kinh tế không được đảm bảo thì sẽ triệt tiêu động lực làm việc của họ và khi lợi ích kinh tế được đảm bảo thì lợi ích tinh thần cũng được đáp ứng. Bởi vậy, để tạo động lực điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họđảm nhận.
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Theo Maier & Lawler (1973), khả
năng mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố là bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế. Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên quan trực tiếp đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi người. Một người càng được thừa hưởng các gen tốt từ gia đình thì càng có tố chất tốt để học tập, lĩnh hội những vấn đề xung quanh, nhưng mới chỉ ở dạng tiềm
ẩn. Khả năng cá nhân có được chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục - đào tạo. Một người càng trẻ càng tham gia học tập nhiều, có nhiều bằng cấp thì càng tiếp thu, lĩnh hội được nhiều kiến thức để nâng cao khả năng làm việc. Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không có điều kiện, tức không được bố
trí công việc phù hợp với khả năng và không được cung cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ được khai thác rất ít trên thực tế.
Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của người lao động cũng tăng. Kinh nghiệm lao động biểu hiện số lần lao động lặp lại ở những công việc được giao theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỷ lệ thuận với
mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà họđã trải qua. Những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng suất lao động cũng cao hơn. Để phát huy được khả năng và kinh nghiệm thì công ty cần giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, phân định trách nhiệm rõ ràng để phát huy hết những lợi thế của người lao động
- Đặc điểm nhân cách: Nhân cách là tổng thể các thuộc tính tâm lý cá nhân, vừa có ý nghĩa xã hội, vừa đặc trưng cho tính cá nhân trong giao tiếp. Nhân cách cho thấy rõ biểu hiện về hình thức, suy nghĩ, cảm nhận và hành
động của mỗi người. Hiểu rõ nhân cách cá nhân giúp người quản lý có thể đoán biết được nhân viên có thể làm được gì và mong muốn làm gì trong tổ
chức. Nhân cách thể hiện qua bốn khía cạnh: xu hướng là mục đích sống của mỗi người; tính cách biểu hiện qua cách cư xử với người xung quanh; tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tương đối bền vững của con người được thể hiện thông qua các hành vi hàng ngày; năng lực là tổng thể các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc
được giao.
Nhân cách của mỗi người được hình thành và phát triển theo thời gian, chịu sự tác động qua lại của tính di truyền và môi trường hoạt động của cá nhân. Di truyền là các yếu tố thừa hưởng từ gia đình cá nhân, là các yếu tố
ban đầu hình thành nên nhân cách. Văn hóa dân tộc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nhân cách như tác động tới định hướng nhóm hay cá nhân trong công việc. Yếu tố hoàn cảnh tác động rất lớn đến việc phát triển nhân cách giúp họ xác định được các mục tiêu phù hợp hay phải cố gắng sửa chữa từ những sai lầm. Bởi vậy, người quản lý cần phân việc và đưa ra các chính sách quản lý phù hợp nhằm đề cao và phát triển nhân cách của cấp dưới trong công việc. Với lao động trẻ cần sự định hướng và chỉ dẫn tận tình hơn
của người lãnh đạo trực tiếp nhưng khi bản thân họđã chín chắn và quen việc thì cần trao cho họ sự tự chủ nhất định trong công việc để có thể phát huy sáng tạo và khẳng định bản thân. Điều đó sẽ làm cho mỗi thành viên cảm nhận được sự tôn trọng từ tổ chức mà họđang đồng cam cộng khổ vì mục tiêu chung, từđó sự thỏa mãn trong công việc sẽ được duy trì và phát triển.
1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công ty
+ Công việc phù hợp là một điều kiện để người lao động làm việc tốt. + Văn hoá của tổ chức: là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối sống do truyền thống, tập quán thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ
chức đã tạo nên bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao
đối với mọi người.
+ Tác phong lãnh đạo: có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độ của người lao động hay bầu không khí chung của tập thể, tổ chức, doanh nghiệp. Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do, của người lãnh đạo mà có thể kích thích, khái thác tiềm năng, sức sáng tạo của nhân viên đối với công việc.
+ Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chính sách về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định, quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay không và cách thực hiện như thế nào cũng ảnh hưởng rất lớn đối với nhân viên vì công việc, quyền lợi của họởđó.
+ Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người lao
động thấy rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có thái độ ý thức hơn đối với công việc góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
làm việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nổ lực phấn đấu trong công việc. Ngược lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc.
-Hệ thống phúc lợi xã hội: Hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau khi về hưu do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản….
-Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc: Sự khác biệt về các giá trị
văn hoá tại các quốc gia khác nhau sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Do đó, khi xây dựng các chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến khía cạnh giá trị văn hoá và truyền thống dân tộc.
1.4. CÁC CÁCH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
Qua quá trình nghiên cứu các cơ sở lý thuyết liên quan về động cơ làm việc, tác giả đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng các công cụ như sau:
1.4.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công cụ tiền lương
Thù lao là tất cả những khoản tiền và hàng hóa hay tiện nghi được sử
dụng thay tiền để thưởng nhân viên. Một cơ cấu thù lao của một tổ chức liên quan đến tiền lương và phúc lợi như bảo hiểm, chi cho các dịp nghỉ,…Thù lao của người lao động bao gồm hai phần: thù lao vật chất và thù lao phi vật chất. Trong đó thù lao vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng. Trong
khi đó thù lao vật chất gián tiếp như bảo hiểm xã hội, y tế, các loại trợ cấp, phúc lợi…
* Tiền lương, tiền công: Tiền lương là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ
người lao động nào cũng quan tâm vì nó là công cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của người lao động, đó là nhu cầu sinh lý trong hệ
thống nhu cầu của Maslow. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao
động, là giá cả của yếu tố sức lao đ ộng mà người sử dụng lao đ ộng phải trả cho người lao động tuân theo các quy luật cung cầu, quy luật giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Để tiền lương thực sự trở
thành một công cụ tạo động lực cho người lao động thì hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo những qui định về tiền lương của nhà nước đó là tiền lương của người lao động không được thấp hơn tiền lương tối thiểu chung của nhà nước, người lao động phải được hưởng các chế độ
phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các chếđộ khác theo qui định của nhà nước.
- Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
- Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền lương. Hiện nay, việc tính trả tiền lương cho người lao động được tiến hành theo 2 hình thức chủ yếu: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
+ Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao
động. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình
độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. Tiền lương trả theo thời gian có thể thực hiện tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian có thưởng.
+ Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao
động theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, lao vụ đó. Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau: Tiền lương tính theo sản