8. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
3.1.1. Mục tiêu, chiến lược của công ty trong thời gian tới
- Tầm nhìn: Hiện đại hóa công nghiệp sản xuất thuốc, nghiên cứu khai thác chọn lọc tinh hoa của y học cổ truyền kết hợp với y học hiện đại, kết hợp hai nền y học để có những sản phẩm chất lượng hiệu quả uy tín, tín nhiệm cao trong cộng đồng trong trong nước và quốc tế.
- Sứ mệnh: Cống hiến sức lực và kiến thức cung cấp những sản phẩm có giá trị góp phần bảo vệ sức khoẻ cộng đồng. Thuốc có nguồn gốc từ thảo dược là thuốc chính và là phương thuốc hữu hiệu trong điều trị và bảo vệ sức khoẻ cho con người.
- Giá trị cốt lõi:
+ Lợi thế cạnh tranh là chất lượng vượt trội.
+ Chất lượng, hiệu quả, an toàn là hạnh phúc và vinh dự của Công ty Cổ
phần dược thảo Phúc Vinh.
+ Hợp tác, minh bạch, trung thực là quyết định sự bền vững của doanh nghiệp.
3.1.2. Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống
Xã hội ngày càng phát triển, chất lượng cuộc sống của con người không ngừng được nâng cao. Bên cạnh việc động viên bằng nguồn thu nhập, người lao động còn cần sự động viên bởi yếu tố nhiều yếu tố khác về mặt tinh thần,
điều kiện làm việc, được học tập, bồi dưỡng, sự thăng tiến, quan hệ trong công việc, văn hóa công ty…. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải luôn
tìm ra những giải pháp tối ưu nhất để vừa đáp ứng các nhu cầu của người lao
làm và điều kiện làm việc, người lao động cần: một việc làm ổn định, không buồn chán, có thể thể hiện hết năng lực của mình, cơ sở vật chất thích hợp, giờ làm việc hợp lý, việc tuyển dụng ổn định... Về quyền lợi và lương bổng, công nhân đòi hỏi được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người,
được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, được dưới quyền ñiều khiển của cấp trên, là người có khả năng làm việc với người khác, được cấp trên lắng nghe....Về cơ hội thăng tiến, nhân viên luôn cần có cơ hội được học hỏi kỹ
năng mới, cơ hội được thăng tiến bình đẳng, cơ hội được có các chương trình
đào tạo và phát triển, được cấp trên nhận biết các thành tích trong quá khứ, cơ hội cải thiện mức sống,...Dù là nhà quản trị bất kỳ cấp bậc nào cũng cần hiểu được vấn đề này mới có cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc để người lao động làm việc hăng say và cống hiến hết khả
năng của mình.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚC VINH VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚC VINH
3.2.1. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng chính sách tiền lương sách tiền lương
* Xây dựng chính sách trả lương hợp lý
- Đối với môi trường bên ngoài, có 03 sự lựa chọn để trả lương gồm: Trả
lương tương đương, trả lương cao hơn, trả lương thấp hơn mức tiền lương trên thị trường. So sánh với mặt bằng chung các công ty dược khác, thì mức trả lương hiện nay của công ty vẫn chưa thực sự hấp dẫn. Để thu hút cũng như
giữ chân nguời lao động doanh nghiệp nên tăng mức lương cao hơn mức lương hiện tại.
- Đối với nhân viên tùy theo từng trường hợp cụ thể, Công ty có phân ra 2 nhóm lao động và xây dựng cách thức trả lương khác biệt: nhân viên văn phòng và trình dược viên; nhóm công nhân trực tiếp.
- Trong việc xác định, xây dựng quỹ tiền lương: để việc xác định quỹ
tiền lương đơn giản, nhanh chóng và đảm bảo đầy đủ các yếu tố cấu thành, công ty có thể căn cứ vào kế hoạch doanh thu trong kỳ để xác định quỹ tiền lương. Theo phương phương này, công ty cần xác định doanh thu và tỷ lệ
phần trăm quỹ tiền lương so với doanh thu năm kế hoạch. Cụ thể thực hiện các bước sau:
+ Xác định doanh thu kế hoạch năm.
+ Xác định tỷ lệ quỹ tiền lương bình quân so với doanh thu trong một giai đoạn nhất định.
+ Xác định tốc độ phát triển bình quân của tỷ lệ phần trăm quỹ tiền lương so với doanh thu giai đoạn xác định ở bước 2.
+ Xác định tốc độ phát triển của tỷ lệ % quỹ tiền lương so với doanh thu năm kế hoạch.
+ Xác định tỷ lệ phần trăm quỹ tiền lương so với doanh thu năm kế hoạch. + Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch;
Việc xác định quỹ tiền lương theo phương pháp này trên cơ sở phân tích tỷ
lệ phần trăm quỹ tiền lương trên doanh thu, xem xét các yếu tố biến động liên quan đến tiền lương sẽ giúp cho việc xác định quỹ tiền lương mang tính thuyết phục hơn và sẽ là điều kiện thực hiện chính sách trả lương hợp lý nhằm kích thích người làm động làm việc tốt hơn. Xác định được quỹ lương sẽ giúp công ty chủđộng hơn trong việc lên kế hoạch công tác tiền lương cho năm tiếp theo.
* Hoàn thiện công tác tiền lương
- Như đã trình bày ở chương 2, với cách tính lương hiện nay đại đa số
công nhân trực tiếp vẫn chưa hài lòng với công tác tiền lương. Theo đó hệ số
chức danh của công nhân trực tiếp thấp và chênh lệch khá cao với các bộ
phận khác dẫn đến tiên lương nhận được và mức tham gia bảo hiểm thấp. Ngoài ra, cách tính lương hiện nay vẫn chưa tính đến hiệu quả công việc mà
nhân viên thực hiện. Do đó, tác giảđưa ra cách tính lương cải tiến như sau: T n xKixFi Vi Ki LCBxHi TL = +( + ) × Trong đó:
+ LCB: mức lương cơ bản tối thiểu theo quy định chung của nhà nước + Hi: Hệ số chức danh tương ứng với mỗi vị trí công việc
+ Ki: Mức lương trách nhiệm + Vi: Các khoản phụ cấp + Fi: Hệ số phụ cấp lương + Ki: hệ số thành tích
+ n: là số ngày làm việc thực tế trong tháng trong tháng; + T: là ngày công làm việc thực tế trong tháng của CBCNV
Tiến hành tăng hệ số cho các chức danh sau, việc tăng các hệ số này sẽ
làm tăng mức đóng bảo hiểm người lao động được hưởng vì hiện nay chênh lệch hệ số của 2 bộ phận này với các bộ phận còn lại còn khá cao. Bảng 3.1: Hệ số chức danh Hệ số TT Tên chức danh Bậc I Bậc II Bậc III 1 Thl ủ quỹ, Kế toán, Lao động tiền ương (sơ cấp) 3,0 3,8 4,2 2 Công nhân trực tiếp sản xuất 2,5 2,8 3,2
Căn cứ vào bảng xét duyệt thành tích nhân viên hàng tháng, xét duyệt hệ
số thành tích như sau: Bảng 3.2: Hệ số thành tích Xếp loại Hệ số thành tích A 1,5 B 1,3 C 1 D 0,8
Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất hoàn thành nhiệm vụ của mình.
* Đa dạng các hình thức thưởng
- Bên cạnh các hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền mặt như hiện nay công ty có thể áp dụng các hình thức thưởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc tặng một chuyến du lịch cho nhân viên và gia đình hoặc một món quà có ý nghĩa.
- Tiền thưởng sáng kiến được trả cho bất kỳ nhân viên nào từ công nhân trực tiếp sản xuất đến cán bộ gián tiếp miễn là có sáng kiến cải tiến có lợi cho công ty. Hình thức thưởng này sẽ kích thích sự sáng tạo, đổi mới trong công việc của nhân viên, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho nhân viên.
Đồng thời nó cũng làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tiết kiệm nguyên vật liệu, thời gian công sức rất nhiều.
- Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi nhân viên có thành tích được thưởng cho đến khi được khen thưởng càng sớm càng tốt. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà nhân viên đạt được.
- Công tác khen thưởng phải đảm bảo sự công bằng, dựa trên kết quả
thực hiện công việc của nhân viên. Quyết định khen thưởng phải được tiến hành công khai trước toàn công ty nhằm nêu một tấm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động.
- Qua công tác khen thưởng, người lao động sẽ thấy mình được quan tâm hơn và đó chính là động lực để người lao động gắn bó với Công ty. Ngược lại nếu các chỉ tiêu thưởng không phù hợp thì không những không phát huy hiệu quả mà còn có thể gây tác dụng ngược lại.
* Tăng các khoản phụ cấp và các khoản phúc lợi tự nguyện
Trên cơ sở phân tích thực trạng cơ cấu tiền lương của công ty trong thời gian qua, đồng thời căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành về
BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ mà người sử dụng lao động phải đóng, luận văn đề nghị các tăng khoản phụ cấp, tăng tiền thưởng và phúc lợi nhằm tăng tiền lương cho NLĐ.
- Tăng các khoản phụ cấp: Ngoài các khoản phụ cấp được nêu ở
Chương 2, nhằm góp phần cải thiện phần nào đời sống vật chất và tinh thần NLĐ thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn hơn bình thường, cụ thể như sau:
+ Phụ cấp điện thoại: Đối với cán bộ quản lý thường xuyên điều hành công việc ngoài giờ hành chính, đặc biệt các nhân viên tại bộ phận kinh doanh thường xuyên giao dịch, liên lạc với khách hàng. Như vậy để động viên tinh thần, nên bổ sung phụ cấp điện thoại cho nhóm lao động này, cụ thể như sau:
Bảng 3.3: Phụ cấp điện thoại cho NLĐ tại Công ty
STT Chức vụ Số tiền (đồng/tháng)
01 Giám đốc 500.000
02 Trưởng phòng, nhân viên kinh doanh 300.000
03 Phó trưởng phòng, xưởng trưởng 200.000
+ Phụ cấp công tác phí: Đối với trình dược viên thuộc mảng thị trường do bản chất công việc nên đòi hỏi nhân viên bộ phận này phải đi lại bằng nhiều phương tiện cá nhân. Cần phải hỗ trợ cho nhân viên ở bộ phận này một khoản kinh phí cụ thể để bù đắp chi phí đi lại và cũng để khuyến khích động viên họ, cụ thể nên hỗ trợ thêm 200.000đồng/người.
+ Phụ cấp ngoài giờ: Áp dụng đối với những cán bộ, công nhân viên phải làm việc ngoài giờ hành chính do nhu cầu công việc phát sinh (trừ làm việc theo ca). Mức phụ cấp được tính thêm 30% tiền công trong giờ hành
chính, tiền phát sinh ngoài giờ hành chính. Khi được phân công làm việc ngoài giờ, người lao động phải báo cho phòng hành chính để theo dõi ngày công và cơ sởđể tính tiền công hằng tháng.
Áp dụng công thức tính như sau: L = Trong đó:
Lpngi: Tiền lương phụ cấp ngoài giờ của cán bộ I; Li: Tiền lương trong tháng của cán bộ I;
ti: Số giờ công làm thêm giờ của cán bộ I; - Phúc lợi
+ Đối với phúc lợi bắt buộc, công ty nên tiếp tục thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh theo đúng quy định của nhà nước về các chế độ BHXH, BHYT BHTN và KPCĐ.
+ Đối với phúc lợi tự nguyện, Công ty nên tiếp tục duy trì các chương trình của những năm qua, như: Đều đặn chương trình khám sức khỏe định kỳ
cho người lao động trong công ty; Không ngừng quan tâm đến chế độ ăn thường nhật và tăng ca cho người lao động, đảm bảo chế độ dinh dưỡng ngày cảng tăng cao và vệ sinh an toàn thực phẩm, không để xảy ra tình trạng ngộ độc thực phẩm ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như năng suất người lao động.
Ngoài ra công ty nên áp dụng thêm một số hình thức phúc lợi tự
nguyện để khuyến khích người lao động yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với công ty:
+ Nâng cao chất lượng bữa ăn chính cho nhân viên, tăng thêm tiền cho phần ăn nhẹ khi làm thêm giờ hoặc cấp phát thêm sữa cho nhân viên vì nhân viên cần được bồi dưỡng đầy đủđể có đủ sức khỏe làm việc.
+ Đối với đối tượng là quản lý đặc biệt là các cấp từ trưởng phòng trở
lên công ty cần có thêm nhiều phúc lợi khác cho đối tượng này như: xe đưa rước, tặng chuyến thăm quan du lịch cho gia đình,… nhằm khẳng định thêm
gii x tháng ngày x ti x Li 8 / 24 % 30
vị trí vai trò của họ cũng như cho thấy những ưu đãi mà công ty dành cho người chủ chốt, cũng là cách cho thấy công ty trân trọng nhân tài.
+ Kết hợp với công đoàn tạo ra những hoạt động cụ thể thiết thực vừa xây dựng hình ảnh công ty trong nhân viên vừa giúp nhân viên tin tưởng và cảm thấy được quan tâm. Trước hết, công ty cần kết hợp với công đoàn để tổ
chức hoạt động du lịch định kỳ cho nhân viên, có thể kết hợp 2 năm tổ chức một lần để chuyến đi được chất lượng, sáng tạo tránh tạo sự nhàm chán như
những lần tổ chức trước đây. Hoạt động du lịch nhằm tạo môi trường đoàn kết, tìm hiểu, quan tâm lẫn nhau giữa nhân viên cũng như giữa cấp trên và cấp dưới nên khi tổ chức cần đề cao tiêu chí này.
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích hiệu quả
Để công tác đánh giá thành tích mang lại hiệu quả tạo động lực làm việc cho nhân viên thì chính sách áp dụng phải chính xác, công bằng. Để hoàn thiện những tiêu chí đánh giá, tác giả tiến hành xây dựng phương pháp thang
điểm đánh giá cụ thể như sau:
+Xây dựng bảng đánh giá công việc của từng bộ phận bao gồm các tiêu chí: ngày công làm việc, chất lượng công việc hoàn thành, thái độ làm việc,
đóng góp sáng kiến,khả năng hiểu biết, chấp hành nội quy.
+ Mỗi tiêu chí sẽ gắn với một số điểm nhất định, cộng tất cả số điểm
đó lại rồi phân loại lao động theo tiêu thức xếp loại A, B, C, D.
Qua đó ta có thể so sánh về điểm số và thuận tiện trong việc ra các quyết
Bảng 3.4: Bảng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Tiêu thức Thứ hạng Điểm
1. Đủ ngày công làm việc 5
2. Thiếu 1 ngày công 4
3. Thiếu 2 ngày công 3
4. Thiếu 3 ngày công 2
I. Ngày công làm việc
5. Thiếu 4 ngày công trở lên 1
1. Thường xuyên hoàn thành xuất sắc công việc được giao 5
2. Hoàn thành tốt công việc được giao 4
3. Hoàn thành công việc theo yêu cầu 3
4. Không hoàn thành công việc được giao 2
II. Chất lượng công việc được
giao 5. Thường xuyên không hoàn thành công việc, gây ảnh hưởng
nghiêm trọng 1
1. Tích cực, khẩn trương hoàn thành công việc, tự nguyện làm
thêm giờđẻ hoàn thành công việc 5
2. Đôi khi khẩn trương hoàn thành công việc 4
3. Ít khẩn trương hoàn thành công việc, thường xuyên nhắc nhở
công việc 3
4. Hiếm khi khẩn trương hoàn thành công việc 2
III. Thái
độ làm việc
5. Chưa bao giờ khẩn trương hoàn thành công việc 1
1. Tính sáng tạo, đưa ra các sáng kiến, ý tưởng mới trong bào chế
thuốc, quản lý tổ chức, sản xuất 5
2. Xử lý linh hoạt, nhạy bén, ứng dụng khoa học vào công việc 4 3. Góp phần cải tổ, đóng góp ý kiến trong phạm vi phòng ban 3
IV. Đóng góp sáng kiến
4. Thực hiện công việc theo đúng quy trình có sẵn 2
1. Nắm vững kiến thức, chuyên môn về công việc được giao,
không cần sự hướng dẫn 5
2. Hiểu biết về công việc được giao, hiếm khi cần sự hướng dẫn 4 3. Hạn chế về kiến thức chuyên môn công việc, đôi khi phải hướng dẫn 3
V. Khả
năng hiểu biết
4. Chưa nắm được công việc, phải có hướng dẫn mới hoàn thành