tốt 5. Môi trường làm việc tốt 5. Công vi
ệc có cơ hội thăng tiến
Qua khảo sát, nhìn chung các nhu cầu về thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội được đào tạo nâng cao chuyên môn tay nghề, thành tích được
đánh giá và ghi nhận… đều ảnh hưởng, tác động đến người lao động. Tuy nhiên tuỳ theo đối tượng mà nhu cầu mong muốn của họ sẽ khác nhau.
+ Đối với bộ phận trình dược viên: nhu cầu về thu nhập, mức lương là yếu tố quan trọng nhất; tiếp theo là nhu cầu về thăng tiến trong nghề nghiệp; thứ ba là có cơ hội được đào tạo; …..
+ Đối với bộ phận nhân viên văn phòng: thứ tự ưu tiên về các nhu cầu đã thay đổi, đối với họ nhu cầu về thăng tiến là quan trong nhất, sau đó mới đến nhu cầu về thu nhập, đánh giá thành tích…
+ Đối với bộ phận công nhân trực tiếp: điều mà họ quan tâm nhất là thu nhập, sau đó mới đến các nhu cầu khác về đánh giá thành tích, môi trường làm việc…
Đối với công ty CP Dược Phúc Vinh, người lao động đa số là đội ngũ
trình dược viên và công nhân trực tiếp nên công ty cần quan tâm nhiều đến nhu cầu của đối tượng này. Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, công ty
cần có những biện pháp thỏa mãn đối các nhu cầu đó. Việc xác định nhu cầu của nhân viên đóng một vai trò rất quan trọng, là cơ sở để định hướng các phương hướng tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên, để đánh giá chính xác thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, tác giả sẽ
tiến hành xem xét một số giải pháp của công tác tạo động lực làm việc mà Công ty đã làm.
Số liệu điều tra (Xem phụ lục số 2)
a. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công cụ tiền lương
Tiền lương là vấn đề quan tâm của nhân viên cũng như lãnh đạo Công ty. Tiền lương tác động rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên, nó có thể nâng cao năng suất lao động và cũng có thể là nguyên nhân làm cho nhân viên rời bỏ Công ty. Xác định được tầm quan trọng đó, công ty rất quan tâm chú trọng đến công tác quản trị tiền lương, thực hiện nghiêm túc chế độ, chính sách tiền lương đối với nhân viên theo đúng qui định hiện hành; tiền lương luôn được Công ty tính toán và quản lý chặt chẽ. Để thực hiện tốt chính sách tiền lương tại Công ty, phòng Hành chính- Nhân sự tiến hành những công việc sau:
-Cách tính lương của công ty được thực hiện như sau:
T n xFi Vi Ki LCBxHi TL= +( + ) × Trong đó:
+ LCB: mức lương cơ bản tối thiểu theo quy định chung của nhà nước + Hi: Hệ số chức danh tương ứng với mỗi vị trí công việc
+ Ki: Mức lương trách nhiệm + Vi: Các khoản phụ cấp + Fi: Hệ số phụ cấp lương
+ n: là số ngày làm việc trong tháng trong tháng;
+ T: là ngày công làm việc thực tế trong tháng của CBCNV Hệ số chức danh của công ty được quy định như sau:
Bảng 2.5: Hệ số chức danh của các vị trí Hệ số TT Tên chức danh Bậc I Bậc II Bậc III 1 Giám đốc công ty 10 12 2 Kế toán trưởng 8,5 10 3 Trưởng các phòng ban, Quản đốc 8.5 8,90
4 Các chuyên viên, dược sĩ 5,40 5,70
5 Trưởng ca, đội trưởng sản xuất 4,70 5,28 5,50
6 Thủ quỹ, Kế toán, Lao động tiền
lương (sơ cấp) 2,05 2,14 2,25
7 Công nhân trực tiếp sản xuất 1,99 2,07 2,18
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự Công ty CP Dược Phúc Vinh)
Bậc 1 nếu có thâm niên công tác dưới 3 năm Bậc 2 nếu có thâm niên từ 3 năm đến dưới 8 năm Bậc 3 nếu có thâm niên từ 8 năm trở lên.
Hệ số chức danh này được phòng tổ chức và ban lãnh đạo công ty xem xét đi đến thống nhất phê duyệt được ghi rõ trong quy định và bản thỏa ước lao động tập thể của công ty. Hệ số căn cứ vào thâm niên nghề (tính theo thời gian đóng bảo hiểm xã hội), thâm niên làm việc càng lâu thì hệ số này càng cao.
Bảng 2.6: Bảng phụ cấp chức vụ Chức vụ Số tiền H ệ số phụ cấp lương Tổ trưởng 1 triệu đồng 1 Phó phòng 2,5 triệu đồng 1.2 Trưởng phòng 4 triệu đồng 1.5 Giám đốc 6 triệu đồng 2
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự Công ty CP Dược Phúc Vinh)
+ Phụ cấp ngoài giờ: Áp dụng đối với nhân viên làm thêm giờ. Người lao động làm thêm giờ được trả bằng 150% tiền lương ngày bình thường, bằng 200% tiền lương bình thường vào ngày chủ nhật và bằng 300% tiền lương bình thường vào ngày nghỉ Lễ - Tết
Tiền lương sẽ được trả cho cán bộ công nhân viên trong công ty làm 2
đợt. Đợt 1 tạm ứng tối đa 40% lương tháng trong thời gian từ 15 đến 20 hàng tháng. Đợt 2 quyết toán lương cả tháng và trả vào thời gian từ 5 đến 10 tháng sau.
Như vậy, ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp cũng đóng vai trò quan trọng trong cơ cấu tiền lương của người lao động. Đối với, lao động trực tiếp, khoản phụ cấp cố định là thấp, còn phụ cấp thâm niên chỉ áp dụng đối với nhân viên làm việc trên 1 năm.
-Chính sách phúc lợi:
Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho người lao động, công ty luôn thực hiện đóng đầy đủ các khoản phúc lợi bắt buộc theo quy định luật lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, các chế ốm đau, thai sản, tử tuất. Ngoài ra, để chăm lo đời sống cho người lao động, cũng như tạo điều kiện cho người lao động làm việc gắn bó với công ty, công ty còn có các khoản phúc lợi tự nguyện như: tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát hàng năm, tiền thăm hỏi khi nhà người lao động có
hiếu hỷ, tiền thưởng trong một số ngày tết lễ như ngày quốc tế lao động, ngày
Quốc Khánh…
Bảng 2.7: Các khoản phúc lợi của Công ty CP Dược Phúc Vinh
Đơn vị tính: Đồng/Người
Mức hưởng Nội dung các
khoản phúc lợi Trình dược viên
Nhân viên văn phòng Công nhân trực tiếp Ngày 30/4& 1/5 300,000 200,000 Ngày 2/9 300,000 200,000 Ngày 8/3 & 20/10 150,000 150,000 Thiếu nhi 1/6 100,000 100,000 Người lao động ốm đau 200,000 200,000 Cha mẹốm đau 200,000 200,000 Con cái ốm đau 200,000 200,000 Tứ thân phụ mẫu mất 300,000 300,000
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự Công ty CP Dược Phúc Vinh)
-Chính sách khen thưởng
Bên cạnh tiền lương, công ty còn coi trọng công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho người lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn.
Quỹ khen thưởng của Công ty chiếm tỷ lệ không cao 5% so với tổng quỹ
tiền lương. Tiền thưởng của Công ty phụ thuộc vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên, do đó, tiền thưởng đóng vai trò rất quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Hàng tháng, hàng quý và hàng năm hội đồng thi đua của công ty tiến hành họp và đánh giá, xét thành tích thi đua của các đơn vị và cá nhân trong
công ty để tiến hành khen thưởng. Hiện nay hình thức thưởng công ty đang áp dụng chủ yếu là thưởng tiền cho người lao động với các hình thức như sau:
+Khen thưởng đối với hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh: Áp dụng đối với các phòng ban, nhân viên, trình dược viên quản lý trực tiếp các điểm phân phối thuốc chịu trách nhiệm về công tác bán hàng hoàn thành kế hoạch về doanh số đặt ra trong từng quý. Doanh thu đạt trên trên mức kế hoạch đề ra công ty đều có các chính sách thưởng: vượt từ 15% đến 20% so với kế hoạch đề ra thì mức khen thưởng cho các đơn vị như sau: Bộ phận trình dược quản lý trực tiếp 20 triệu đồng, khối phụ trợ 10 triệu đồng và khối tiêu thụ 15 triệu đồng.
+Thưởng sáng kiến về bào chế, cải tiến: Áp dụng cho bộ phận bào chế
thuốc, khi các trình dược bào chế thành công các loại thuốc có công dụng chức năng chữa bệnh mới làm đa dạng các mặt hàng nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty. Các mức khen thưởng 20 triệu, 15 triệu, 10 triệu tùy thuộc vào kết quả đánh giá của hội đồng và kết quả thẩm duyệt về
tầm quan trọng cũng như hiệu quả sáng kiến mang lại từđó sẽđiều chỉnh mức tiền thưởng cao hay thấp.
+Thưởng tiết kiệm chi phí sản xuất áp dụng nhằm khuyến khích đối với tập thể và cá nhân người lao động thực hiện tốt nhiệm vụđược giao mà lại tiết kiệm được vật tư, nguyên nhiên vật liệu, điện năng từđó tiết kiệm chi phí sản xuất đem lại hiệu quả kinh tế cho công ty. Hình thức thưởng này sẽđược tiến hành 6 tháng một lần và mức tiền thưởng được trích tỷ lệ phần trăm từ số tiền chi phí tiết kiệm được.
Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thưởng và phúc lợi trong tổng số thu nhập của người lao động còn thấp. Do đó doanh nghiệp nên xem xét đến điều này
để nâng cao được tính linh hoạt trong trả thù lao, gắn kết hơn giữa kết quả thực hiện công việc của người lao động với thù lao mà họ nhận được để thúc
Qua kết quả nghiên cứu ta có mức độ hài lòng của trình dược viên đối với công tác tiền lương là 3,44; nhân viên văn phòng là 3,83; trong khi đó công nhân trực tiếp chỉ có 2,94. Như vậy, công tác tiền lương tại đơn vị vẫn chưa làm hài lòng đối với bộ phận công nhân trực tiếp. Trong khi đó, tiền lương lại là nhu cầu cấp thiết và được cho là quan trọng nhất, ưu tiên nhất đối với công nhân trực tiếp. Khi mức độ hài lòng không được đáp ứng như mong
đợi sẽ làm giảm động lực làm việc của nhân viên, từđó họ sẽ rời bỏ công việc của mình. Hiện nay cách tính lương được áp dụng cho tất cả các bộ phận, đặc biệt hệ số chức danh trong quy chế lương đưa ra áp dụng cho công nhân trực tiếp quá thấp và chênh lệch lớn so với hai bộ phận trình dược viên và công nhân trực tiếp. Điều này giải thích tại sao khi được hỏi về mức độ hài lòng của công nhân trực tiếp về thu nhập thu được, mức bảo hiểm được đóng thì đa số nhân viên đều chưa hài lòng. Mức độ hài lòng đối với thu nhập nhận được là 2,99; mức bảo hiểm được hưởng là 2,45. Cũng với các tiêu chí này thì đối với trình dược viên là 3,56; 3,65 và nhân viên văn phòng là 3,94; 3,83.
Hình 2.4: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác tiền lương
Trong đó:
-Yếu tố 2: Các khoản tiền thưởng xứng đáng với thành tích đạt được -Yếu tố 3: Mức bảo hiểm được hưởng
-Yếu tố 4: Quy chế lương, thưởng, phúc lợi rõ ràng
-Yếu tố 5: Tiền lương nhận được đảm bảo cân bằng bên ngoài -Yếu tố 6: Mức tăng lương hợp lý -Yếu tố 6: Mức tăng lương hợp lý
-Yếu tố 7: Các điều kiện xét tăng lương phù hợp
Mức tăng lương cũng chưa thật sự hợp lý, có sự chênh lệch khá rõ tại các bộ phận. Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng đối với tính hợp lý trong tăng lương là 4,06; trình dược viên là 3,44; riêng công nhân trực tiếp chỉ có 2,93. Đối với việc áp dụng, thực hiện các chính sách chế độ hiện nay mức độ hài lòng bình quân của công nhân trực tiếp là 2,38; trình dược viên 3,76; nhân viên văn phòng 3,94. Mặc dù trong những năm qua, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng công tác tiền lương rất được lãnh đạo Công ty quan tâm và xem đây là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất kích thích nhân viên làm việc. Tuy nhiên vẫn còn hạn chế: thứ nhất, thu nhập bình quân của nhân viên tại công ty là tương đối cao so với mặt bằng chung nhưng vẫn chưa mang tính cạnh tranh với một số công ty cùng ngành khác; thứ hai cách tính lương hiện nay vẫn chưa phát huy hiệu quả cho từng bộ phận còn mang tính chung chung chưa gắn với thực tế khối lượng công việc; thứ ba, hệ thống phúc lợi còn ít, chất lượng các loại phúc lợi chưa cao.
Số liệu điều tra ( Xem phụ lục số 2)
b. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ đánh giá thành tích
Việc đánh giá, thưởng, phạt đối với người lao động được tiến hành theo thủ tục, công khai, tiến hành nâng lương, nâng bậc tuân theo các quy chế đã
được ban hành của công ty; khuyến khích, đề cao các ý tưởng sáng tạo, tạo
điều kiện tối đa để các ý tưởng sáng tạo được áp dụng vào thực tiễn; tôn trọng ý kiến của nhân viên. Hiện nay, công tác đánh giá thành tích tại công ty
được tiến hành như sau:
- Các tiêu thức và tiêu chuẩn dùng đểđánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động được quy định trong quy chế phân phối tiền lương của công ty. Thành tích của từng nhân viên sẽđược đánh giá vào các mức xếp loại A, B, C, D và không đánh giá thành tích với các tiêu chuẩn được qui định:
+ Loại A: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Không vi phạm kỷ luật lao động, pháp luật nhà nước, nội quy, quy chế. Tham gia tích cực các hoạt
động phong trào, có ý thức rèn luyện cầu tiến, tinh thần đoàn kết. Chấp hành tốt nội quy, quy chế của công ty và pháp luật của Nhà nước. Có đủ ngày công
đi làm theo chế độ trong tháng. Nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động... trong tháng dưới 5 ngày công.
+ Loại B: Hoàn thành nhiệm vụđược giao nhưng có thời gian nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động... trong tháng từ 5 đến dưới 10 ngày công. Những người liên đới trách nhiệm trong việc gây ra các vụ việc ảnh hưởng không tốt
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng có sai phạm khiếm khuyết. Vi phạm chế độ chính sách, nếp sống văn minh, tinh thần trách nhiệm trong công tác chưa cao. Chấp hành kỷ luật lao động chưa nghiêm, hay đi muộn về sớm. Có thời gian nghỉ việc riêng do ốm đau, tai nạn lao động... từ
10 đến dưới 15 ngày trong tháng.
+ Loại D: Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi phạm kỷ luật lao
động ở mức độ nhẹ hoặc gây thiệt hai vật chất dưới 10 triệu đồng, chưa chấp hành nghiêm túc sự phân công công việc của đơn vị. Không hoàn thành nhiệm vụ được giao và có thời gian nghỉ việc do ốm đau, tai nạn lao động...từ
15 ngày đến 25 ngày công trong tháng.
+ Không xếp loại: Vi phạm kỷ luật lao động gây ảnh hưởng đến hoạt
triệu đồng trở lên. Có thời gian làm việc trong tháng dưới 6 ngày công.
- Phương pháp đánh giá: Thời gian đánh giá được tổ chức 3 tháng một lần sẽ được tổ trưởng, các trưởng phòng, phòng nhân sự tiến hành tổng hợp xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên mà họ trực tiếp quản lý. Tại buổi họp, trưởng các bộ phận sẽ căn cứ vào các tài liệu theo dõi tình hình thực hiện công việc của người lao động trong từng tháng, thông báo cho người lao động về kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, số ngày công đi làm, số ngày nghỉ ốm nghỉ việc riêng, có vi phạm nội quy, quy chế gì không. Sau đó dựa bản tiêu chuẩn xét thành tích để xếp loại lao động theo các