huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk.
2.4.4.1. Ưu điểm
- Về tạo động lực thông qua công việc: đã quan tâm bố trí công chức theo năng lực, sở trường, theo chuyên môn được đào tạo. Đã có sự giao quyền trong công việc, giúp công chức tự chủ, đề cao vai trò cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ. Công tác luân chuyển được thực hiện theo đúng quy định, quy trình, đảm bảo tính dân chủ, công khai đã hạn chế được sự nhàm chán trong công việc tạo động lực làm việc cho công chức.
- Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của công chức cấp xã huyện Lăk đã được quan tâm đầu tư và cải thiện rất nhiều, một số xã đã được đầu tư trụ sở làm việc rất lớn, trang thiết bị, máy móc được trang bị hiện đại, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm. Việc đánh giá công chức đảm bảo dân chủ, khách quan, công tâm. Bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, công chức có sự chia sẻ, trao đổi kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, đoàn kết, gắn bó trong công tác.
2.4.4.2. Hạn chế
- Về tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi: Việc trả lương cho công chức cấp xã hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch bậc lương đã được Chính phủ quy định, chưa căn cứ vào kết quả công việc. Điều này dẫn đến công chức làm việc tốt hay không tốt, tích cực hay không tích cực đều không ảnh hưởng đến thu nhập từ tiền lương của họ, dẫn đến động lực làm việc không cao. Bên cạnh đó, công chức cấp xã phải chịu áp lực công việc từ nhiều cơ quan chuyên môn cấp trên và phải xử lý nhiều loại công việc phức tạp xuất phát từ đời sống hàng ngày của người dân nhưng lại hưởng phụ cấp thấp hơn so với ngành nghề tương đương.
Chế độ khen thưởng thường tập trung vào cuối năm, giá trị phần thưởng cũng không cao, không thực sự động viên, khích lệ về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần. Công tác khen thưởng chưa tập trung nhiều vào kết quả công việc của công chức, còn chung chung, mang tính hình thức, đôi khi còn nặng tính cơ cấu.
- Về tạo động lực thông qua công việc: Việc luân chuyển công chức mới chỉ dùng lại ở một số bộ phận như Tư pháp – hộ tịch, Tài chính – kế toán, Địa chính, các lĩnh vực khác chưa có sự luân chuyển, chưa có sự luân chuyển từ xã này
sang xã khác, giữa công chức cấp xã với công chức cấp huyện, công tác luân chuyển chưa thực sự tạo ra động lực cho công chức.
- Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc:
+ Điều kiện làm việc của công chức đã được cải thiện nhiều song vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, nhiều công chức chưa có phương tiện để làm việc, một số chưa có chỗ để làm việc, chưa có trang thiết bị làm việc. Điều này xảy ra ở một số xã vùng sâu, vùng xa, giao thông đi lại chưa thuận lợi, điều kiện kinh tế, văn hóa xã hội còn nhiều khó khăn.
+ Công tác đánh giá công chức cấp xã còn có một số hạn chế đó là: Phương pháp đánh giá còn thiếu khoa học, chưa xây dựng được hệ thống các tiêu chí, chuẩn mực cụ thể rõ ràng làm cơ sở cho việc đánh giá một cách khách quan và chính xác; Nội dung đánh giá còn thiên về mặt phẩm chất đạo đức, các mối quan hệ xã hội, trình độ học vấn, chứ chưa quan tâm, chú trọng đánh giá một cách khách quan, chính xác về kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người công chức; Quy trình, chu kỳ, thời điểm đánh giá chưa được quy định thống nhất, hợp lý, thực hiện có nền nếp và thường xuyên. Những hạn chế tồn tại trong công tác đánh giá công chức đã có những tác động không tốt đến tinh thần, thái độ và động lực làm việc của công chức. Do vậy, để công tác đánh giá công chức cấp xã thực sự trở thành động lực thúc đẩy công chức hăng say, nỗ lực làm việc cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn rõ ràng, khoa học gắn với từng vị trí công việc hay nhóm công việc là việc làm cần thiết.
+ Chính sách đào tạo và phát triển đối với công chức ở cấp xã ở huyện Lăk hiện nay còn một số hạn chế, bất cập. Công chức cấp xã còn hạn chế về trình độ chính trị và trình độ quản lý nhà nước, công chức là dân tộc kinh chưa sử dụng được tiếng dân tộc thiểu số ở các xã có đông đồng bào dân tộc thiểu số. Việc đào tạo, phát phát triển công chức chưa theo kế hoạch, còn mang tính tự phát của từng cá nhân với mục đích là muốn “chuẩn hóa” bằng cấp, vì vậy chất lượng đào tạo không cao. Ngân sách của nhà nước, của cơ quan đơn vị hỗ trợ cho công chức cấp
xã tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn còn hạn chế. Phần lớn kinh phí trong quá trình học tập đều do học viên tự túc.
Chính vì công tác bồi dưỡng kiến thức quản lý chưa được quan tâm nên dẫn đến việc tham mưu giải quyết vụ việc thực tế không đúng thẩm quyền, không đúng trình tự, thủ tục quy định, thiếu kỹ năng, phương pháp giải quyết phù hợp với các vụ việc phát sinh trong thực tế. Thậm chí, nhiều hoạt động của công chức không mang dấu ấn quản lý nhà nước mà nó mang tính nghiệp vụ đơn thuần.
+ Phong cách lãnh đạo: một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm; trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu của công chức là thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa phát huy đúng mức nên có phần ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của công chức, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.