2.4.3.1. Điều kiện làm việc
Bảng 2.25. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về điều kiện làm việc
STT Nội dung Có (%) Không (%)
1 Phương tiện 50,39 49,61
2 Chỗ làm việc 94,57 5,43
3 Trang thiết bị 87,6 12,4
Qua bảng 2.25 cho thấy, hiện nay điều kiện làm việc của công chức vẫn chưa đáp ứng đầy đủ, có tới một nửa công chức chưa có phương tiện để làm việc, 5,43% công chức chưa có chỗ để làm việc và 12,4% công chức chưa có trang thiết bị làm việc. Điều này ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, hiệu quản làm việc của công chức, bên cạnh đó cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Số công chức cho rằng có điều kiện làm việc chưa tốt có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân cơ sở vật chất chưa được quan tâm đầu tư, điều kiện về môi trường, địa bàn công tác của công chức cấp xã, đặc biệt là ở vùng nông thôn, miền núi địa bàn phức tạp, thông tin liên lạc còn hạn chế, điều kiện kinh tế, văn hoá, giáo dục, y tế còn nhiều khó khăn.
2.4.3.2. Không khí làm việc
Khi nhà lãnh đạo, quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho công chức tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Qua bảng số liệu có thể thấy phần lớn công chức huyện Lăk cho rằng bầu không khí tập thể nơi công tác là vui vẻ thoải mái, chiếm 61,24%, 34,11% công chức cho rằng bầu không khí bình thường và chỉ số ít 4,65% công chức cho rằng bầu không khí làm việc không vui vẻ, thoải mái.
Bảng 2.26. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về bầu không khí làm việc
STT Nội dung Số công chức Tỷ lệ % chọn đáp án
1 Vui vẻ, thoải mái 79 61,24
2 Bình thường 44 34,11
3 Ít vui vẻ, thoải mái 6 4,65
4 Không vui vẻ, thoải mái 0 0
2.4.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng
Bảng 2.23. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về công tác đào tạo, bồi dưỡng
STT Nội dung Số công chức Tỷ lệ % chọn đáp án
1 Có 113 87,60
2 Thỉnh thoảng 10 7,75
3 Không 6 4,65
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Lăk, tháng 01/2017) Đào tạo, bồi dưỡng có tác động đến động lực làm việc. Qua khảo sát thực tế trên địa bàn huyện Lăk, cấp ủy, chính quyền các cấp luôn tạo mọi điều kiện để cho công chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, do nguồn ngân sách địa phương có hạn nên hầu hết kinh phí đều do công chức tự túc, cơ quan chỉ hỗ trợ một phần kinh phí và tạo điều kiện về mặt thời gian. Kết quả điều tra cho thấy có tới 113/129 người được hỏi trả lời là cơ quan có tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ chính trị, chiếm 87,6%, có 10/129 người được hỏi trả lời thỉnh thoảng, chiếm 7,75% và chỉ có 6/129 người được hỏi trả lời là không, chiếm 4,65%.
2.4.3.4. Sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của công chức, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ.Vì vậy, sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Qua bảng số liệu điều tra cho thấy có 11,63% công chức được hỏi trả lời là cơ quan rất quan tâm tạo điều kiện, 48,06% công chức được hỏi trả lời là cơ quan quan tâm tạo
điều kiện, 36,43% công chức được hỏi trả lời là bình thường và chỉ 3,88% công chức được hỏi trả lời là cơ quan không quan tâm tạo điều kiện.
Bảng 2.24. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển,
thăng tiến nghề nghiệp
STT Nội dung Số công chức Tỷ lệ % chọn đáp án
1 Rất quan tâm 15 11,63
2 Quan tâm 62 48,06
3 Bình thường 47 36,43
4 Không quan tâm 5 3,88
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Lăk, tháng 01/2017)
2.4.3.5. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức hiện nay đang được áp dụng theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Đánh giá công chức trong Luật Cán bộ, công chức với 4 điều quy định cụ thể (từ Điều 55 đến Điều 58), theo đó, mục đích đánh giá công chức nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Nội dung đánh giá công chức bao gồm: chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Để hướng dẫn cụ thể việc đánh giá công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 9/6/2015 về đánh giá phân loại cán bộ, công chức.
sách đánh giá công chức hiện nay, có 124/129 công chức hài lòng với kết quả đánh giá phân loại công chức cuối năm, chiếm 96,12%. Tuy nhiên, vẫn có 5/129 công chức không hài lòng với kết quả đánh giá phân loại công chức với những lý do: công tác đánh giá chưa thường xuyên, chưa thật sự công bằng, thiếu khách quan, chưa phản ánh hết năng lực của công chức.
2.4.3.6. Phong cách lãnh đạo của lãnh đạo
Phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức. Điều đó thể hiện qua sự hài lòng của công chức đối với phong cách của người lãnh đạo, quản lý. Kết quả điều tra có 124/129 công chức hài lòng với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo, chiếm 96,12%, chỉ có 5/129 công chức không hài lòng với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo, thậm chí có người bất mãn với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo.
Một số công chức lãnh đạo, quản lý cấp xã chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm; trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu của công chức là thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa phát huy đúng mức nên có phần ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của công chức, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.