Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức là căn cứ quan trọng nhất để đo lường kết quả thực hiện công việc của công chức trong một khoảng thời gian nhất định và cũng là cơ sở để so sánh và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm
vụ của các công chức với nhau để áp dụng các cơ chế, chính sách có liên quan.
Các nội dung và tiêu chí đánh giá công chức đang được áp dụng tại Quận 11 hiện nay còn chung chung, định tính, chưa cụ thể dẫn đến khó hiểu, khó định lượng trong quá trình đánh giá. Do đó, Uỷ ban nhân dân các phường cần phải chủ động xây dựng các nội dung và tiêu chí đánh giá công chức cụ thể hơn, rõ ràng hơn và phù hợp hơn. Nội dung đánh giá công chức phải được xây dựng cụ thể đối với mỗi chức danh công chức, dựa trên tiêu chuẩn, yêu cầu của chức danh đó. Ví dụ: Đối với chức danh Văn phòng – thống kê nên bổ sung thêm kỹ năng tổng hợp, báo cáo. Đối với chức danh Tư pháp – Hộ tịch nên bổ sung kỹ năng xử lý tình huống khi giao tiếp với Nhân dân…
Tiêu chí đánh giá công chức cũng phải được điều chỉnh, bổ sung căn cứ vào những sản phẩm khách quan, có thể nhìn thấy, nhận biết, đánh giá, thống kê và có liên quan tới kết quả hoạt động của công chức. Tiêu chí đánh giá không chỉ chú trọng vào hiệu quả công tác thực tế, mà cũng cần phải chú trọng đánh giá trình độ lý luận chính trị và phẩm chất đạo đức của công chức nhằm làm căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Các nội dung và tiêu chí đánh giá phải cụ thể mới có thể giúp cho việc sử dụng các phương pháp đánh giá đạt được hiệu quả. Các nội dung và tiêu chí này cần được xây dựng riêng cho hai nhóm đối tượng căn bản là công chức lãnh đạo, quản lý và công chức thừa hành (công chức chuyên môn, nghiệp vụ). Với mỗi công chức này đều có chức năng, nhiệm vụ riêng và vì thế việc đánh giá phải đảm bảo xây dựng được hệ thống các tiêu chí phù họp với từng vị trí.
Các nội dung và tiêu chí để đánh giá công chức phường nói chung có thể được chia thành các nhóm tiêu chí sau:
Một là, ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức. Tiêu chí này sẽ bao gồm việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương tại cơ quan, đơn vị; việc thực hiện quy tắc ứng xử tại đơn vị.
Hai là, năng lực và kỹ năng. Tiêu chí này bao gồm:
- Khả năng nắm vững kiến thức, công việc, trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ. Ví dụ: Sự năng động và sáng kiến trong quá trình thực hiện công việc.
- Tinh thần và kết quả học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực nhận thức và thực thi nhiệm vụ.
Ba là, lối sống, quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan. Tiêu chí này sẽ bao gồm: Thái độ hợp tác, phối hợp, ý thức cộng đồng, khả năng động viên, lôi cuốn mọi người trong công việc.
Bốn là, tinh thần thái độ phục vụ Nhân dân.
Năm là, mức độ hoàn thành công việc. Tiêu chí này bao gồm:
- Số lượng công việc mà công chức thực hiện (số lượng văn bản, hồ sơ phải xử lý, số lượng báo cáo phải viết,...)
- Số lượng các công việc đã hoàn thành;
- Số lượng các công việc hoàn thành vượt tiến độ, có chất lượng, không bị mắc sai sót hoặc ngược lại số các công việc chậm trễ tiến độ, chưa hoàn thành, mắc sai sót;
Sau khi các nội dung và tiêu chí này được xây dựng và hoàn thiện với từng chức danh công chức thì ứng với mỗi tiêu chí phải cho điểm xếp hạng theo thang điểm giữa các tiêu chí. Thang điểm này là khác nhau giữa các chức
danh công chức bởi yêu cầu của mỗi chức danh là khác nhau. Ví dụ đối với các chức danh mà công việc được giao chính là tiếp xúc và phục vụ Nhân dân (chức danh tư pháp – hộ tịch, văn phòng – thống kê) thì điểm cho tiêu chí “thái độ phục vụ Nhân dân” phải cao ngang bằng với tiêu chí “mức độ hoàn thành công việc”. Đối với các chức danh quản lý thì cần xây dựng thêm tiêu chí về khả năng lãnh đạo, quản lý và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị quản lý. Và cuối cùng là xây dựng một bảng xếp loại công chức ứng với số điểm mà công chức đạt được sau khi đã tiến hành đánh giá và cho điểm dựa trên các tiêu chí này. Việc xếp loại theo bảng điểm là phương pháp hiệu quả và dễ thực hiện hơn so với phương pháp phân loại như hiện nay.
Bên cạnh đó, xây dựng các nội dung và tiêu chí đánh giá phải phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan. Quận 11 là địa phương đặc thù với số lượng người dân tộc Hoa chiếm khá đông. Và để thuận tiện trong quá trình làm việc và giao tiếp, phục vụ Nhân dân, thì hiện nay, yêu cầu am hiểu tập tính văn hoá của người Hoa hoặc có khả năng giao tiếp bằng tiếng Hoa cũng chính là một nội dung cần được bổ sung trong quá trình đánh giá công chức phường trên địa bàn Quận 11, thành phố Hồ Chí Minh.
3.2.4. Giải pháp về phƣơng pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá công chức phường tại Quận 11 trong thời gian qua còn nặng về hình thức, không có sự kết hơp linh động, vận dụng đúng các phương pháp. Do đó, dù được triển khai đúng quy trình, nhưng không đánh giá đúng được công chức. Để tránh tình trạng này phải đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá công chức bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và nên áp dụng cùng một lúc nhiều phương pháp đánh giá đối với các chức danh công chức khác nhau hơn là chỉ một phương pháp. Ví dụ: Áp dụng
cùng lúc phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí và phương pháp tự đánh giá đối với công chức không giữ chức danh lãnh đạo quản lý. Đối với công chức là lãnh đạo, quản lý thì nên áp dụng phương pháp bình bầu và phương pháp tự đánh giá nhằm đảm bảo tính dân chủ trong đánh giá công chức.
Bên cạnh đó, như đã phân tích ở chương 2 của luận văn, việc đánh giá, phân loại công chức phải thu thập đầy đủ thông tin quá trình công tác của công chức đó trong năm đó. Do đó, cần thiết phải ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác đánh giá công chức phường. Việc lưu trữ và thu thập thông tin này nếu có thể ứng dụng phần mềm quản lý công việc sẽ rất tiện lợi và bảo đảm tính thông suốt trong quá trình đánh gia.
Kế đến là phải ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá, phân loại công chức. Hiện nay, Ủy ban nhân dân Quận 11 đã triển khai sử dụng phần mềm quản lý văn bản. Trong đó, mỗi cán bộ, công chức đều có một tài khoản riêng, liên kết với nhau. Tuy nhiên, phần mềm này chỉ dừng lại ở việc gửi và nhận văn bản, xử lý, theo dõi việc xử lý thông tin chỉ đạo điều hành, theo dõi quá trình giải quyết văn bản, xử lý công việc. Trong tương lai, phần mềm này có thể được phát triển thành phần mềm quản lý công việc cho từng công chức phường. Trên cơ sở đó, người có thẩm quyền đánh giá công chức có thể dùng tài khoản quản lý của mình theo dõi quá trình công tác của công chức. Từ đó góp phần đánh giá một cách cụ thể hơn mức độ hoàn thành công việc, khả năng xử lý công việc mà không cần phải ghi nhớ.
Song song, xây dựng biểu mẫu và tích hợp việc đánh giá, phân loại công chức hoàn toàn qua phần mềm cũng giúp giảm thiểu quy trình, cắt giảm văn
bản giấy, tính ứng dụng cao và khả năng lưu trữ vĩnh viễn so với cách thực hiện truyền thống như hiệu nay.
3.3. Đề xuất, kiến nghị
Như đã phân tích tại Chương 2, các nguyên nhân dẫn đến những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức phường tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh còn xuất phát từ hệ thống các quy định pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghề nghiệp và đánh giá công chức phường.
Hệ thống các quy phạm pháp luật về công chức nói chung và đánh giá công chức đóng vai trò tiên quyết trong việc thực hiện đánh giá công chức. Vì vậy, yêu cầu hiện nay là đổi mới và nâng cao chất lượng của pháp luật về đánh giá công chức trên cơ sở hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật của chính quyền từ Trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và khả thi của các văn bản này về đánh giá công chức. Và để hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức, tác giả xin kiến nghị một số nội dung như sau:
Đầu tiên, phải nhanh chóng hoàn thiện pháp luật về vị trí việc làm cũng như Đề án vị trí việc làm cho các chức danh công chức cấp xã.
Đề án vị trí việc làm chính là cơ sở cho việc đánh giá cán bộ, công chức theo quan điểm mới, hiện đại. Do đó, bắt buộc phải hoàn thiện việc xây dựng vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước cấp xã đồng thời xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của từng đối tượng.
Từ cơ sở đó, mới có thể xây dựng đầy đủ hơn tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp đối với từng chức danh công chức trong đó cần nêu ra các tiêu chí cụ
thể để đánh giá như: chấp hành nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị; tinh thần, thái độ phục vụ Nhân dân; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được phân công, ... là như thế nào.
Thứ hai, hoàn thiện pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức theo hướng sử dụng kết quả thực hiện công việc, nhiệm vụ làm nội dung chính và căn cứ chính để tiến hành đánh giá công chức. Thông qua đó, sẽ làm rõ hơn về yêu cầu và chất lượng công việc mà công chức được phân công thực hiện, bên cạnh đó giúp công chức tự giác hơn trong công việc, và bảo đảm công việc thực hiện đạt được hiệu quả cao.
Song song đó, cần phải đổi mới các quy định của pháp luật về khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức. Trong đó, những cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc phải được biểu dương, khen thưởng kịp thời; không thực hiện khen thưởng theo năm công tác và thực hiện chế độ khen thưởng chung chung theo kiểu “phân phối” như hiện nay. Việc phê bình cán bộ, công chức không hoàn thành chức trách, nhiệm vụ cũng cần phải được xem xét và thực hiện kịp thời. Xử lý nghiêm minh, kịp thời, công khai những cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, kỷ cương nhà nước làm gương cho những cán bộ, công chức khác. Việc xem xét kỷ luật đối với cán bộ, công chức nhà nước vi phạm phải được thực hiện kỹ càng tránh oan sai và phải tìm ra nguyên nhân để loại bỏ những hành vi sai trái đó trong nội bộ cơ quan, đơn vị.
Tiểu kết Chƣơng 3
Nội dung chương 3 đã nêu lên định hướng chung về công tác đánh giá công chức phường tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh. Đó là, phải xem đây nhiệm vụ thường xuyên, liên tục và then chốt của công tác cải cách hành chính hiệu nay; phải được thực hiện phù hợp với yêu cầu đổi mới của hệ
thống chính trị, góp phần xây dựng hệ thống các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến cơ sở thống nhất, thông suốt, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả và phục vụ Nhân dân; phải được thực hiện một cách đồng bộ, tạo môi trường thuận lợi, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tạo động lực, giữa vững niềm tin và khơi gợi tinh thần hang say cống hiến, đóng góp cho sự nghiệp chung của cán bộ, công chức; phải được thực hiện theo lộ trình, bước đi thích hợp, phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương
Bên cạnh đó, chương 3 đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh mà cụ thể là: Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cán bộ, công chức, người đứng đầu trong thực hiện đánh giá, phân loại công chức phường; Phát triển một đội ngũ làm công tác cán bộ làm công tác cán bộ, công tác đánh giá cán bộ; Tăng cường sự tham gia của Nhân dân trong việc đánh giá, phân loại công chức phường; Điều chỉnh, bổ sung các nội dung và tiêu chí đánh giá công chức phường theo hướng cụ thể hơn, định lượng và đáp ứng yêu cầu thực tế; Thay đổi thời điểm đánh giá công chức; Đẩy mạnh công tác kiểm tra, kiểm soát đối với đánh giá công chức cấp xã; Ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá, phân loại công chức; Đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức phường.
KẾT LUẬN
Đánh giá công chức là nhiệm vụ quan trọng, nhảy cảm là một trong những căn cứ quan trọng để sử dụng công chức và để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. Đây là một quá trình phức tạp, cần tiến hành đồng bộ với nhiều biện pháp khoa học.
Công chức là chủ thể được trao quyền lực nhà nước khi thực thi công vụ, là người trực tiếp áp dụng các quy định của pháp luật vào thực tiễn cuộc sống. Nếu không xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã “vừa hồng vừa chuyên” thì các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước sẽ không thể được thực thi đầy đủ và đúng đắn.
Khi phân tích vị trí, vai trò của công chức không nên đề cao vai trò của, công chức ở cấp, ngành này mà coi nhẹ cán bộ, công chức ở cấp, ngành khác, bởi vì mỗi cơ quan nhà nước khác nhau có chức năng, nhiệm vụ khác nhau thì cán bộ, công chức trong cơ quan đó cũng có những vai trò khác nhau. Việc quan tâm nhiều đến vị trí, vai trò của cán bộ, công chức trong một cấp, ngành nhất định chẳng qua xuất phát từ phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu cụ thể của những công trình nhất định. Chẳng hạn, trong khuôn khổ Luận văn của tác giả, phạm vi, đối tượng nghiên cứu của tác giả là đánh giá công chức cấp xã tại Quận 11 nhằm đáp ứng yêu cầu công việc thì việc nghiên cứu dừng lại chủ yếu ở đối tượng này.
Công tác đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức phường tại Quận 11 nói riêng trong những năm gần đây đã được cải thiện một bước đáng kể về mọi mặt và bước đầu góp phần hoàn thiện công tác cán bộ, công chức tạ địa phương.
công chức phường hiện nay vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong sự tham gia của các chủ thể trong công tác đánh giá công chức phường, các nội dung và tiêu chí dùng để đánh giá công chức, thời điểm đánh giá công chức cũng phương pháp đánh giá công chức
Trên cơ sở phân tích thực trạng về công tác đánh giá công chức phường tại Quận 11, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức ở Quận 11 trong thời gian tới đối với chủ thể tham gia đánh giá công chức, thời điểm tiến hành đánh giá công chức, nội dung và tiêu chí đánh giá công chức phường, phương pháp đánh giá công chức. Song song đó, luận văn cũng đưa ra một số đề xuất, kiến nghị đối với việc điều chỉnh, sửa đổi các quy định pháp luật về đánh giá công chức. Các giải pháp cần được nghiên cứu áp dụng một cách đồng bộ để đạt được mục đích mong muốn, đồng thời cần sự quan tâm chỉ đạo của Ủy ban nhân dân Quận 11 và sự chấp hành, thực hiện nghiêm túc của Ủy ban nhân dân các phường để công