còn tồn tại tình trạng công chức không đủ trình độ chuyên môn, năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu công việc, nhân dân có nhiều ý kiến phản ánh, khiếu kiện, tố cáo… nhƣng các công chức này vẫn đƣợc xếp loại công chức đạt loại xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Kết quả đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai chƣa toát lên đƣợc trình độ, năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức. Một số phòng có kết quả đánh giá công chức hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao có thể do thực hiện chƣa tốt công tác đánh giá, còn nể nang, bệnh thành tích của ngƣời lãnh đạo. Ngƣợc lại, có những đơn vị chỉ có một tỷ lệ công chức đƣợc xếp loại xuất sắc thấp. Hiện tƣợng này cũng không phản ánh đƣợc thực chất đội ngũ công chức của các đơn vị.
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai nhân dân thành phố Lào Cai
2.3.1. Ưu điểm
Thứ nhất, công tác đánh giá công chức đƣợc thực hiện đều đặn, đúng quy trình, định kỳ vào tháng 12 hàng năm theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 của Chính phủ ban hành Nghị định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28/12/2012 của UBND tỉnh Lào Cai quy định việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai. Công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc đã đƣợc đƣa vào nội dung đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai.
Thứ hai, công tác đánh giá công chức tại UBND thành phố Lào Cai đã đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức nhƣ: Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật. Bảo vệ lợi ích của Nhà nƣớc, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân. Công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát. Bảo đảm tính hệ thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả. Bảo đảm
52
thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ. Đƣợc thực hiện theo đúng quy định của Trung ƣơng, của tỉnh.
Thứ ba, Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai đã nhận thức rõ vai trò của công tác đánh giá công chức nên đã triển khai thực hiện công tác đánh giá thƣờng xuyên, theo đúng các quy định của pháp luật. Kết quả của công tác đánh giá công chức đã góp phần thực hiện đƣợc các chính sách cán bộ (đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, khen thƣởng…).
Thứ tư, công tác đánh giá công chức đƣợc quy định đầy đủ các văn bản pháp lý của các cơ quan trung ƣơng và của tỉnh Lào Cai. Quy trình đánh giá công chức đƣợc diễn ra đúng trình tự, hợp lý. Điều này còn đƣợc thể hiện qua đánh giá của đội ngũ công chức về tiêu chí “Quy trình đánh giá công chức khoa học, hợp lý” với 112/134 công chức đồng ý và rất đồng ý. Còn lại chỉ có 22 cán bộ công chức ít đồng ý, không đồng ý đối với tiêu chí trên.
Thứ năm, trong nội dung, tiêu chí đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Lào Cai đã đề cập đến tiêu chí đánh giá theo kết quả công việc. Kết quả công việc đƣợc đƣa vào đánh giá tại tiêu chí số 4 “Tiến độ và kết quả thực hiện công việc”.
Thứ sáu, theo kết quả đánh giá của công chức cho thấy, phần lớn các công chức đƣợc khảo sát cho rằng các nội dung, tiêu chí đánh giá tƣơng đối đầy đủ (116/134 công chức đồng ý và rất đồng ý); Các nội dung, tiêu chí đánh giá phù hợp (110/134 công chức đồng ý và rất đồng ý); Các nội dung, tiêu chí đánh giá rõ ràng, dễ hiểu (90/124 công chức đồng ý và rất đồng ý).
Thứ bảy, phƣơng pháp đánh giá công chức đƣợc các công chức đánh giá là có độ tin cậy tƣơng đối cao (99/134 công chức đồng ý với ý kiến này); Phƣơng pháp đánh giá thể hiện tính đa dạng (88/134 công chức đồng ý với ý kiến này); Phƣơng pháp đánh giá công chức thể hiện đƣợc tính khách quan, công bằng (86/134 công chức đồng ý với ý kiến này).
53
2.3.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai vẫn còn những hạn chế nhất định, cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, nội dung đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn theo Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28/12/2012 của Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai quy định việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai chưa đánh giá được nhiều về kết quả công việc.
- Tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả công việc đã đƣa vào các tiêu chí và nội dung đánh giá. Nhƣng trong quá trình đánh giá công chức lại không nhấn mạnh nhiều đến kết quả thực hiện công việc. Điều này đƣợc thể hiện rất rõ nhƣ trọng số điểm đối với tiêu chí “Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ” chỉ đƣợc 10 điểm trong thang điểm 100 điểm. Trong khi đó, theo đánh giá của công chức thông qua kết quả khảo sát lại cho thấy, tiêu chí “Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ” là tiêu chí đƣợc đánh giá quan trọng nhất với mức điểm trung bình đạt 4,79/6 điểm.
- Hầu hết các tiêu chí đánh giá công chức theo phụ lục là những công việc đƣợc triển khai theo vị trí việc làm chứ chƣa có các kết quả cụ thể, nên việc xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức đến đâu còn chƣa rõ. Mặt khác, nội dung đánh giá “năng lực” vốn rất khó định lƣợng nhƣng chiếm tỷ lệ lớn trong đó mà không làm rõ đƣợc các năng lực ấy có trở thành các sản phẩm thực tế của hoạt động lãnh đạo điều hành không. Nội dung “đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn” chiếm 42/100 điểm theo Luật đƣợc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai cụ thể hóa thành: Đăng ký kế hoạch công tác năm; kế hoạch năm đƣợc xây dựng sát với thực tiễn công tác; nhiệm vụ tham mƣu trình cấp trên; tham mƣu tổ chức thực hiện nhiệm vụ thƣờng xuyên; tham mƣu đôn đốc, kiểm tra; tham mƣu báo cáo, đánh giá; giải quyết công việc đột xuất; thực hiện nhiệm vụ kiêm nhiệm; sai sót về chuyên môn, nghiệp vụ; sáng kiến kinh nghiệm đƣợc công nhận; tham gia học tập, bồi dƣỡng của năm. Đối với công chức lãnh đạo, tiêu chí “năng lực tập hợp, đoàn kết công chức” đƣợc Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai cụ thể hóa thành: Nội bộ đơn vị
54
đƣợc giao quản lý đoàn kết và giúp đỡ cấp dƣới tiến bộ. Tiêu chí năng lực lãnh đạo, quản lý đƣợc cụ thể hóa thành: Tổ chức thực hiện tốt các đề tài, đề án, dự án, chiến lƣợc, nghị quyết, nghị định... thuộc chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao; chỉ đạo phân tích, tổng hợp, đánh giá đƣợc các vấn đề thuộc lĩnh vực đƣợc phân công; kịp thời giải quyết các vấn đề nhạy cảm thuộc lĩnh vực đƣợc phân công, không để xảy ra bức xúc xã hội; chịu trách nhiệm với những đề xuất, quyết định của cá nhân; biết động viên, khuyến khích kịp thời; chỉ đạo cấp dƣới sát mục tiêu chung của đơn vị đảm bảo bao quát hết nhiệm vụ; tổ chức hƣớng dẫn đầy đủ, đúng nội dung chuyên môn, nghiệp vụ; trả lời báo chí, viết tin bài không sai sót.
- Theo quy định định kỳ hằng tuần, tháng công chức đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình, nhƣng chỉ đánh giá qua nhật ký công việc, việc chấm điểm các nội dung tiêu chí chỉ thực hiện vào cuối năm. Chƣa có tiêu chí định lƣợng về mặt thời gian thực hiện các nhiệm vụ của công chức, theo quy định công chức phải làm việc 40 giờ một tuần, nhƣng trong quy định chƣa có tiêu chí nào thể hiện đƣợc nội dung này, chƣa tính toán đƣợc số giờ làm việc thực tế, vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chƣa chính xác.
Thứ hai, về tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả công việc chưa được đo lường cụ thể.
- Về chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc chiếm 30/100 điểm. Đây là nội dung ít đƣợc đề cập trên thực tế khi tiến hành đánh giá, đƣợc thể hiện thông qua tự nhận của chủ thể thực hiện đánh giá, chủ thể đánh giá sẽ tự nhận điểm tối đa. Đạo đức trong thực thi công vụ của công chức, đây là những nguyên tắc, chuẩn mực, gắn liền với việc học tập, làm theo đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh mà ngƣời công chức phải thực hiện, thể hiện ra bằng lời nói, thái độ ứng xử, nhƣng rất khó khăn trong định lƣợng, đánh giá, có công chức phẩm chất đạo đức cá nhân rất tốt nhƣng công việc không hoàn thành hoặc hoàn thành ở mức trung bình và ngƣợc lại. Cần làm rõ các tiêu chí và căn cứ đo lƣờng cụ thể đối với đạo đức công vụ với đạo đức của cá nhân. Về lối sống, tác phong, lề lối làm việc,
55
thể hiện trong các mối quan hệ giữa công chức với đồng nghiệp, sự phối hợp, tinh thần hợp tác giữa công chức với các cơ quan tổ chức có liên quan và trong cách ứng xử của công chức với tổ chức, công dân ngoài xã hội, không phải lúc nào cũng có thể xác định một cách rõ ràng, nhiều khi đƣợc phản ánh thông qua dƣ luận, ý kiến của ngƣời dân.
- Về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chiếm 42/100 điểm, nếu không có các chỉ số đo lƣờng cụ thể sẽ dẫn tới thực tế chỉ có thể đo lƣờng kết quả chung của cơ quan, tổ chức, bộ phận mà rất khó khăn trong xác định thành tích cá nhân. Hoặc có thể đo lƣờng số lƣợng chứ khó có thể xác định chất lƣợng, hiệu quả, mức độ cống hiến của cá nhân vào thành tích chung của bộ phận, cơ quan.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: bao gồm các nội dung tiêu chí: Hoạt động phối hợp, Tham gia các hoạt động của cơ quan, đoàn thể; Đóng góp cho các hoạt động của phòng, của cơ quan. Cũng chƣa đƣợc định lƣợng cụ thể mà do cá nhân tự đánh giá.
- Về thái độ phục vụ nhân dân: Mặc dù đây là một nội dung rất cần thiết phản ánh mức độ hài lòng của ngƣời dân đối với sự phục vụ của cơ quan công quyền. Nội dung đánh giá cần phải tập trung vào đánh giá cá nhân công chức chứ không chỉ là đánh giá hoạt động chung của cơ quan. Do đó, sẽ vô cùng khó khăn khi rất nhiều vị trí trong công vụ hoàn toàn hoặc rất ít khi tiếp xúc trực tiếp với ngƣời dân. Điều này dẫn đến thực tế đánh giá công chức nội dung này bị “bỏ qua” hay đồng nghĩa với việc đƣơng nhiên đƣợc công nhận là thực hiện tốt.
Mặt khác, kết quả khảo sát, đánh giá về mức độ đo lƣờng đƣợc của các tiêu chí, nội dung đƣợc đánh giá rất thấp. Kết quả khảo sát cho thấy, có 53 cán bộ rất không đồng ý và không đồng ý với tiêu chí “Các nội dung, tiêu chí đánh giá đo lƣờng đƣợc”; 41 công chức ít đồng ý với tiêu chí trên và chỉ có 40/134 công chức đồng ý và rất đồng ý với tiêu chí “quả khảo sát cho thấy, có 53 cán bộ rất không đồng ý và không đồng ý với tiêu chí “Các nội dung, tiêu chí đánh giá đo lƣờng đƣợc”.
56
Thứ ba, chưa có sự tham gia của người dân, tổ chức trong công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai.
Nhân dân là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Nhƣng trên thực tế nhân dân vẫn chƣa đƣợc tham gia nhiều vào quá trình đánh giá công chức, trừ việc đánh giá tại bộ phận “một cửa”. Từ trƣớc đến nay, Đảng và Nhà nƣớc ta đều khẳng định công chức là công bộc của nhân dân, là những ngƣời trực tiếp làm việc với nhân dân và cung cấp dịch vụ công cho nhân dân. Nhƣng rất ít khi công dân đƣợc tham gia ý kiến đánh giá, góp ý nhằm hoàn thiện chất lƣợng của đội ngũ công chức. Qua thực tế tại bộ phận một cửa của UBND thành phố Lào Cai khi công dân đến làm thủ tục hành chính đƣợc cán bộ “một cửa” đƣa cho 1 giấy hẹn ngày đến nhận lại kết quả, trong đó có nội dung đánh giá kết quả thực hiện thủ tục hành chính của công dân đối với công chức thực hiện thủ tục hành chính, nhƣng khi đến lấy kết quả thì công dân phải chuyển lại tờ giấy hẹn cho công chức, do đó công chức lại tự nhận xét vào tờ đánh giá kết quả thực hiện thủ tục hành chính của công dân đối với công chức. Bên cạnh đó hệ thống máy tính để bấm đánh giá thái độ của công chức thực hiện thủ tục cho công dân bố trí ngay trƣớc mặt công chức làm thủ tục hành chính, nên ngƣời dân không thực hiện việc bấm nút đánh giá thái độ của công chức trong việc phục vụ nhân dân, nếu có thì rất ít… dẫn đến kết quả nhận xét của công dân tại bộ phận một cửa không thực chất.
Thứ tư, kết quả đánh giá công chức theo kết quả công việc chưa thể hiện được tính khách quan và công bằng.
- Công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc không thực chất, do đó tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ hầu nhƣ tuyệt đối, trong khi tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ rất thấp, trừ những trƣờng hợp công chức vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, hoặc những ngƣời nằm trong diện tinh giản biên chế xin không hoàn thành nhiệm vụ để nghỉ hƣu sớm sẽ không bị trừ tỷ lệ lƣơng hƣu, đƣợc trợ cấp một số tháng tiền lƣơng, hỗ trợ đi học nghề theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ
57
ban hành Nghị định về chính sách tinh giản biên chế có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, cán bộ, công chức đƣợc phân loại, đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực hoặc có 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ nhƣng không thể bố trí việc làm khác phù hợp. Do kết quả đánh giá công việc chƣa phản ánh chính xác cống hiến của công chức nên không khuyến khích công chức đánh giá có trách nhiệm. Tƣ tƣởng ỷ lại đối với công chức có thái độ làm việc cầm chừng, coi cơ quan nhà nƣớc là nơi an nhàn, nhiều chế độ, bổng lộc, ít phải suy nghĩ, an toàn, đến tháng lại nhận lƣơng và đến hẹn lại tăng lƣơng.
- Mặt khác, với chủ thể đánh giá là ngƣời quản lý trực tiếp do thành tích của cơ quan, tƣ tƣởng dĩ hòa vi quý, quan hệ cá nhân có thể đánh giá quá khắt khe hoặc quá dễ dãi, tình cảm cá nhân.
- Công chức lãnh đạo là những ngƣời ngoài việc thực hiện các công tác chuyên môn, còn phải chịu trách nhiệm về những kết quả chung của cả tập thể. Công tác đánh giá công chức lãnh đạo có nhiều nét khác biệt với công chức chuyên môn. Trong Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28/12/2012 của UBND tỉnh Lào Cai đánh giá công chức lãnh đạo có thêm một khâu là công chức lãnh đạo kiểm điểm trƣớc tập thể và tập thể đóng góp ý kiến, nhận xét, có thêm 3 tiêu chí đánh giá riêng đó là: Kết quả phân xếp loại của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. Nên khi