Kết quả đánh giá công chức cho thấy, các tiêu chí đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai khó đo lƣờng đƣợc, việc
66
xác định các trọng số điểm đối với từng tiêu chí chƣa tƣơng quan với mức độ quan trọng của các tiêu chí. Do đó, cần thiết phải xây dựng lại các tiêu chí, nội dung đánh giá cho phù hợp. Theo đó, cần phải xây dựng, bổ sung thêm các chỉ tiêu, nội dung đánh giá công chức nhằm nhấn mạnh công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc trong quá trình đánh giá công chức. Để thực hiện đƣợc các giải pháp này, đòi hỏi UBND tỉnh Lào Cai cần thực hiện các nội dung cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, các tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả công việc cần đƣợc xây dựng theo hƣớng gắn trực tiếp với các “kết quả công việc” chứ không chỉ là gắn với “năng lực” của công chức. Bởi chỉ thông qua các kết quả đã đạt đƣợc trong tƣơng quan so sánh với tiêu chí đặt ra thì việc đo lƣờng và phân loại công chức mới có các “chuẩn” khách quan, chính xác, có căn cứ xác thực và hạn chế đƣợc sự chi phối bởi yếu tố “chủ quan, cảm tính” theo quan điểm cá nhân của chủ thể có thẩm quyền đánh giá.
Thứ hai, nên gộp chung ba tiêu chí “Năng lực trình độ chuyên môn”, “Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ”, “Thái độ phục vụ nhân dân” thành một tiêu chí là “Chất lƣợng và kết quả thực hiện nhiệm vụ”. Đây là tiêu chí nhấn mạnh đến đánh giá công chức theo kết quả công việc. Theo đó, trong các tiêu chí trong mục này cần phải đƣợc thiết kế đảm bảo các nội dung sau: Khối lƣợng công việc; Chất lƣợng công việc; Quy trình, công nghệ và thời gian thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn về hành vi. Tiêu chuẩn về hành vi rất cần thiết với các vị trí công việc mà đầu ra khó lƣợng hóa. Ví dụ đối với công việc có tính chất phục vụ “khách hàng” nhƣ đối với công dân, các tổ chức… Tuy nhiên, nếu tiêu chí đánh giá công chức chuyên môn gắn với đặc điểm công việc là chính thì tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo lại gắn với môi trƣờng tổ chức và phát triển con ngƣời. Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hƣởng đến ngƣời khác để họ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu cho các mục tiêu của tổ chức. Nhà lãnh đạo xác định mục đích và tác động, gây cảm hứng để mọi ngƣời tin tƣởng mục đích đó là đúng đắn và đem lại lợi ích cho họ, qua đó hình thành các giá trị của tổ chức. Do đó, cần thiết phải tách tiêu chí đánh giá đối với công chức chuyên môn và lãnh đạo.
67
Đối với công chức chuyên môn các tiêu chí để đánh giá bao gồm: (1) Khối lƣợng công việc (Số lƣợng công việc/dịch vụ đƣợc hoàn thành/cung cấp; Khối lƣợng/Tỷ lệ % công việc đạt đƣợc theo chỉ tiêu/kế hoạch); (2) Chất lƣợng công việc (Có phản hồi tích cực của công dân, tổ chức qua các kênh thông tin chính thức; Mức độ các công việc đƣợc hoàn thành đóng góp trực tiếp vào giải quyết các vấn đề của cơ quan/bộ phận; Mức độ công sức, nỗ lực đƣợc giảm bớt thông qua điều chỉnh/phối kết hợp công việc một cách hợp lý;…); (3) Trình tự, thủ tục, cách thức thực hiện công việc; (4) Sáng kiến thực hiện công việc.
Đối với công chức lãnh đạo, các tiêu chí để đánh giá công chức qua kết quả thực hiện công việc nhƣ: (1) Kết quả thực hiện chức năng chung của cơ quan/bộ phận; (2) Kết quả lập kế hoạch; (3) Kết quả công tác tổ chức; (4) Kết quả quản lý các nguồn lực thuộc thẩm quyền.
Sau khi gộp một số tiêu chí đánh giá trên, thì số lƣợng tiêu chí đánh giá công chức theo Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND tỉnh Lào Cai còn lại 4 tiêu chí đánh giá bao gồm: (1) Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) Chất lƣợng và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (4) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.
Thứ ba, các tiêu chí đo lƣờng các mức độ thƣc hiện đƣợc thực hiện đánh giá trên 5 mức độ: Tốt; Khá, Trung bình, Yếu và Kém.
Thứ tư, UBND tỉnh cần tiến hành khảo sát ý kiến của các công chức về mức độ quan trọng của các tiêu chí, nội dung trên đối với công tác đánh giá công chức. Dựa trên mức độ quan trọng của các tiêu chí, cần thiết xây dựng lại trọng số điểm đánh giá cho từng tiêu chí. Theo đó, trọng số đối với tiêu chí “Chất lƣợng và kết quả thực hiện nhiệm vụ” cần phải đƣợc đánh giá với trọng số điểm cao nhất. Theo đề xuất ban đầu của tác giả đối với tiêu chí này nên có trọng số điểm đánh giá từ 60 – 70 điểm. Đối với các tiêu chí còn lại, các mức điểm đánh giá tƣơng ứng chỉ từ 10 – 15 điểm.
Thứ năm, ban hành quyết định đánh giá công chức áp dụng trên phạm vi toàn tỉnh Lào Cai.
68
3.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc
Kết quả khảo sát cho thấy, UBND thành phố Lào Cai mới chỉ sử dụng chủ yếu phƣơng pháp đánh giá tiêu chuẩn công việc kết hợp với phƣơng pháp mức điểm và so sánh mục tiêu. Đây cũng là phƣơng pháp đánh giá phổ biến hiện nay trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc trong việc đánh giá công chức. Phƣơng pháp rất quan trọng là phƣơng pháp phản hồi 360 độ là phƣơng pháp thu thập ý kiến đánh giá từ phía các dân cƣ và tổ chức lại không đƣợc thực hiện đối với các vị trí trực tiếp làm việc và tiếp xúc với nhân dân. Đối với những vị trí khác không tiếp xúc trực tiếp với nhân dân thì cũng cần phải có phƣơng pháp đánh giá phù hợp.
Thứ nhất, cần đa dạng hóa các phƣơng pháp đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công việc. Hiện nay có nhiều phƣơng pháp đánh giá công chức, trong đó có một số phƣơng pháp mà nhiều quốc gia thƣờng sử dụng nhƣ: đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm; đánh giá theo giao kết hợp đồng; đánh giá theo ý kiến nhận xét... Tuy nhiên, để công tác đánh giá đạt hiệu quả, đảm bảo phù hợp với định hƣớng đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, cần đa dạng hóa các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức; lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt. Tùy theo tính chất, quy mô và đặc điểm của từng vị trí công việc mà xác định một phƣơng pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp đánh giá khác. Trong đó, có thể sử dụng phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phƣơng pháp chủ đạo, kết hợp với phƣơng pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trƣởng cơ quan, đơn vị quyết định. Đồng thời, xây dựng và áp dụng các chỉ số thực thi công vụ cụ thể đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật; kết hợp sử dụng phản hồi 360° và phƣơng pháp tiêu chuẩn công việc đối với các vị trí công việc có tiếp xúc trực tiếp với ngƣời dân. Ví dụ: đối với vị trí việc làm của những công chức thực hiện cung ứng dịch vụ công cho xã hội, thƣờng xuyên giải quyết các thủ tục
69
hành chính cho các tổ chức và công dân thì ngoài việc sử dụng phƣơng pháp chủ đạo là đánh giá theo mục tiêu, còn có thể sử dụng kết hợp với nhiều phƣơng pháp khác nhƣ khách hàng (tổ chức và công dân) chấm điểm công chức. Cách thức này đã đƣợc triển khai thực hiện tại một số địa phƣơng nhƣ thành phố Hồ Chí Minh (thực hiện tại Quận 1), “Hà Nội và thành phố Đà Nẵng và đã chứng tỏ đƣợc sự phù hợp của phƣơng pháp đánh giá này đối với các vị trí công việc có tiếp xúc trực tiếp với ngƣời dân.
Trên cơ sở tham khảo ý kiến của chuyên gia cùng với kiến thức của bản thân, tác giả đề xuất một số giải pháp có thể ứng dụng đối với các vị trí công việc cụ thể nhƣ sau:
- Đối với lãnh đạo: có thể sử dụng các phƣơng pháp đánh giá nhƣ: Đánh giá theo mục tiêu; Tiêu chuẩn công việc; Sự kiện quan trọng; Chuyên gia nhân sự và so sánh cặp.
- Đối với vị trí chuyên môn: có thể sử dụng các phƣơng pháp đánh giá nhƣ: Đánh giá theo mục tiêu; Chấm điểm xếp hạng; Tiêu chuẩn công việc và So sánh cặp.
- Vị trí tham mƣu, tƣ vấn: Đánh giá theo mục tiêu; Tiêu chuẩn công việc; Chuyên gia nhân sự; So sánh cặp.
- Vị trí kỹ thuật: Đánh giá theo mục tiêu; Chấm điểm xếp hạng; Tiêu chuẩn công việc; So sánh cặp.
- Vị trí tiếp xúc trực tiếp với công dân: Đánh giá theo mục tiêu; Chấm điểm xếp hạng; Tiêu chuẩn công việc; Phản hồi 360 độ; So sánh cặp.
Thứ hai, xây dựng thang đo để đánh giá các mức độ hoàn thành công việc. Theo đó, tác giả sử dụng thang đo 5 mức độ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc bao gồm: 1 - Kém; 2 - Yếu; 3 - Trung bình; 4 - Khá; 5 - Tốt.
3.2.3. Nâng cao vai trò trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá công chức theo kết quả công việc
Công tác đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng, nhƣng hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế chậm đƣợc khắc phục, một trong những nguyên nhân đó
70
là chƣa xác lập đúng đắn vị trí, phát huy vai trò, trách nhiệm ngƣời đứng đầu trong công tác đánh giá công chức.
Ngƣời đứng đầu phải là tấm gƣơng sáng về đạo đức, lối sống, tác phong công tác, tấm gƣơng về phẩm chất, năng lực để công chức noi theo, trách nhiệm cá nhân của ngƣời đứng đầu rất lớn, có tác dụng quyết định trong công tác đánh giá công chức. Hiện nay, nguyên tắc tổ chức cũng nhƣ mọi chế độ sinh hoạt, hoạt động của đa số các cơ quan, đơn vị đều dựa trên nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, công tác đánh giá công chức cũng không nằm ngoài nguyên tắc đó, phát huy đƣợc vai trò của ngƣời đứng đầu trong đánh giá công chức sẽ chống đƣợc tệ độc đoán, chuyên quyền của cá nhân, phát huy dân chủ, sức mạnh và trí tuệ của tập thể.
Ngƣời đứng đầu là trung tâm đoàn kết, lắng nghe những ý kiến trung thực, thẳng thắn, để đánh giá công chức, không đƣợc sử dụng dân chủ hình thức để hợp lý hóa các quyết định mang tính độc đoán, chuyên quyền phục vụ cho lợi ích cá nhân. Không đƣợc dùng quyền lực để tạo ê-kíp, đƣa những ngƣời thân quen, họ hàng, cùng "vây cánh" bố trí vào các vị trí làm công tác đánh giá công chức. Để ngƣời đứng đầu phát huy hết vai trò tích cực cũng nhƣ trách nhiệm của mình trong công tác đánh giá công chức ngƣời đứng đầu cần:
- Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đánh giá công chức cũng nhƣ vai trò, trách nhiệm bản thân mình trong công tác đánh giá công chức, từ đó không ngừng học tập, rèn luyện để có những phẩm chất, năng lực và uy tín cần thiết phục vụ công tác lãnh đạo, quản lý nói chung và công tác đánh giá công chức nói riêng. Trong bất kỳ hoàn cảnh nào, ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị phải gƣơng mẫu, nghiêm chỉnh chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc và chỉ đạo của cấp trên; tổ chức, điều hành cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, có chất lƣợng và đúng thời hạn đƣợc giao; tự mình phải chịu trách nhiệm chính trong việc ra các quyết định, chủ trƣơng, giải pháp cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ và chịu trách nhiệm về quyết định đó. Phải có khả năng thuyết phục, thu phục các thành viên khác ủng hộ các quan điểm của
71
mình, đồng thời sẵn sàng chịu trách nhiệm cá nhân về các quyết định trong đánh giá công chức .
- Phân công, phân cấp mạnh hơn về công tác đánh giá công chức, tạo điều kiện cho ngƣời đứng đầu có vai trò, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn nữa trong công tác đánh giá công chức. Quy định rõ quyền và trách nhiệm ngƣời đứng đầu đối với công tác đánh giá công chức, đề bạt cán bộ, đồng thời xác định rõ khi đánh giá công chức không đúng thì ngƣời đứng đầu phải chịu trách nhiệm liên đới.
- Ngƣời đứng đầu phải giữ vững nguyên tắc tập trung dân chủ, qua đó giữ vững sự lãnh đạo thống nhất của lãnh đạo cơ quan trong công tác đánh giá công chức; bảo đảm tính dân chủ, khách quan, chọn đƣợc công chức đủ tiêu chuẩn, có trình độ để đánh giá công chức. Đồng thời phải biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến của cơ quan tham mƣu, cũng nhƣ của mọi ngƣời về đánh giá công chức. Tuân thủ nghiêm túc các quy định trong các khâu các bƣớc của công tác đánh giá công chức, không để những kẽ hở để cho những kẻ cơ hội lợi dụng để trục lợi. Bên cạnh đó, cần giữ vững sự đoàn kết thống nhất trong cơ quan.
- Cùng tập thể lãnh đạo cơ quan xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác đánh giá công chức đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra.
- Thƣờng xuyên kiểm tra, giám sát ngƣời đứng đầu cấp dƣới trong thực hiện công tác đánh giá công chức; tạo điều kiện cho họ phát huy vai trò, trách nhiệm của mình cũng nhƣ kịp thời khắc phục những lệch lạc, xử lý nghiêm các trƣờng hợp vi phạm.
3.2.4. Hoàn thiện nội dung đánh giá công chức theo kết quả công việc
Công tác đánh giá công chức cần đƣợc thực hiện thƣờng xuyên. Trong phạm vi Luận văn, tác giả đề xuất các bƣớc, nội dung đánh giá cụ thể nhƣ sau:
Trƣớc hết, cá nhân tự đánh giá: Cá nhân báo cáo số lƣợng công việc đảm nhận thực hiện từng ngày, tuần, tháng, theo số lƣợng, khối lƣợng và tính chất công việc, gồm: trọng tâm, thƣờng xuyên, đột xuất, chủ trì, phối hợp, kiêm nhiệm, đƣợc trƣng tập; thời gian làm ngoài giờ. Với công chức tôi đề xuất một bảng chấm điểm đánh giá công chức hằng tuần, tháng quý, năm, nhƣ sau:
72
Bảng 3.1: Bảng chấm điểm công chức hàng tuần, tháng, quý, năm
BÁO CÁO
Kết quả công việc, thời gian thực hiện nhiệm vụ tháng .. năm 201…. (biểu dùng chung cho công chức chuyên môn, lãnh đạo quản lý)
Họ và tên: Biểu 1
Chức vụ:
Công việc đảm nhận:
Số lƣợng công việc đƣợc giao..., đã thực hiện trong tuần (tháng)... việc:
ST T
Thể loại
Tên trích yếu công việc Thời gian thực hiện Thời gian hoàn hành Số giờ thực hiện Lãnh đạo thẩm định, ký Tiến độ thực hiện Số trang Ghi chú
I. Phần công việc đƣợc giao
1
Hoàn thiện hồ sơ cấp giấy chứng nhận QSDĐ 1/8/201 7 1/8/20 17 4 Trƣởng phòng 15 2 Số /CV-PTP triển khai công tác tuyên truyền phổ biến… 1/8/201 7 1/8/20 17 1 Phó phòng 2 3 Dự hội nghị học tập nghị quyết Trung ƣơng… 15/8/20 17 15/8/2 017 4 4 Nghiên cứu TL để triển khai thực hiện Luật CBCC 16/8/20 17 16/8/2 017 4 5 ...
II. Phần công việc làm thay, kiêm nhiệm của công chức khác
ST
T Thể loại Tên trích yếu công việc Thời gian thực hiện Thời gian hoàn hành Số giờ thực hiện Lãnh đạo thẩm định, ký Tiến độ thực hiện Số trang Ghi chú 1 Báo cáo Xây dựng báo cáo tháng 1/8/201 7 1/8/201 7 4 Trƣởng phòng 15 2 Bài giảng công tác tuyên truyền phổ biến … 1/8/201 7 1/8/201 7 1 Trƣởng phòng 2
III. Số ngày làm việc trong
tháng 22 ngày 176